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Recorridos pendientes: algunos ejemplos de derecho comparado

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Vincent
AutorNúria Pumar Beltrán
Cargo del AutorProfesora de Derecho del Trabajo. Universidad de Barcelona
Páginas103-105

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El largo camino pendiente hasta la efectividad de este derecho pasa por una labor de los agentes sociales y de los operadores jurídicos así como de las administraciones públicas. Así, es recomendable que los sindicatos aboguen por la aplicación de la igualdad de género en la negociación colectiva articulando sus contenidos entre los distintos ámbitos de negociación, que se implementen los planes de igualdad también en la faceta retributiva y que se provea de la formación necesaria a los negociadores de convenios, que deberían tener carácter paritario.

Por lo que se refiere al marco normativo es conveniente que se adopten instrumentos legales que garanticen la transparencia e información a los representantes de los trabajadores en materia de igualdad salarial. Aunque de alcance limitado, merece una valoración positiva la propuesta de la Unión Europea61que, con el objeto de mejorar la transparencia salarial, obligaría a las empresas de más de 50 trabajadores a facilitar periódicamente información salarial a los representantes de los trabajadores y así mismo obligaría a la gran empresa de más de 250 trabajadores a realizar auditorías salariales.

Son igualmente estimulantes las experiencias en otros países europeos como Finlandia o Suecia62donde sindicatos y asociaciones empresariales han implementado sistemas de valoración no sexista de puestos de trabajo y han igualado hacia arriba los salarios más bajos de sectores típicamente feminizados. En otros casos, como en Francia63es el propio legislador el que obliga a las partes negociadores en todos los ámbitos de negociación a reducir la brecha salarial.

Respecto a las empresas, países como Austria64y Suecia65, Francia o

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Bélgica66la legislación obliga a las empresas de ciertas dimensiones a realizar informes sobre igualdad salarial de los grupos profesionales estén desglosado por sexos. En el caso de Suecia las empresas con 25 o más empleados están obligados a aprobar cada tres años un plan de acción sobre igualdad salarial que incluya además del diagnóstico, medidas correctoras y de evaluación de resultados.

En España, Estatuto de los Trabajadores obliga al empresario a informar con periodicidad anual a los representantes de los trabajadores sobre la "aplicación en la empresa del derecho de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, entre la que se incluirán datos sobre la proporción de mujeres y hombres en los diferentes niveles profesionales, así como,...

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