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Buenas prácticas de los convenios colectivos

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Vincent
AutorNúria Pumar Beltrán
Cargo del AutorProfesora de Derecho del Trabajo. Universidad de Barcelona
Páginas98-102

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El análisis de buenas prácticas se ha acotado en este apartado a los convenios colectivos estatales de sector y en especial a aquellos convenios colectivos de sector que pretenden estructurar la negociación en el sector en virtud del art. 83.2 ET y que regulan ciertas materias incluidas las de igualdad y no discriminación.

En lo que se refiere a buenas prácticas, tomo como referencia el Código practico sobre igualdad retributiva que la Comisión54aprobó en 1996 y que tenía como destinatarios las empresas y los interlocutores sociales en distintos niveles de negociación. Se subrayan a continuación una serie de pautas que ayuden a identificar los elementos causantes de la divergencia salarial entre mujeres y hombres derivada de la propia estructura retributiva de los convenios colectivos. Obviamente se trata de un objeto de análisis, la estructura salarial, limitado teniendo en cuenta la complejidad y el carácter multicausal brecha salarial que trasciende la propia faceta profesional y su corrección requiere mecanismos y recursos como haremos referencia en el apartado siguiente.

El punto de partida es que los convenios colectivos limpien de cualquier sesgo de género la clasificación profesional de manera que no infravaloren las tareas o las cualificaciones típicamente femeninas pues, como ya se ha dicho, la clasificación de las tareas y funciones va a determinar el salario base y muchos de los complementos salariales. Los distintos instrumentos de negociación colectiva deben determinar con claridad y transparencia la definición de los conceptos retributivos y su forma de cálculo. La gran mayoría de convenios colectivos sectoriales regulan las tablas salariales según grupos profesionales o categorías. Algunos convenios se limitan a enumerar complementos pero no los cuantifican salvo cuando establecen un porcentaje para horas extras y nocturnidad de manera que dejan

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en manos de los convenios colectivos provinciales y empresariales la cuantificación de los complementos. Otros, en su mayoría, fijan con detalle el importe del salario base los complementos salariales vinculados a la clasificación profesional sin perjuicio de que dichas cuantías puedan ser mejoradas por convenios colectivos de unidades de negociación inferiores.

Aquí es conveniente examinar el elemento de causalidad de los complementos salariales y extrasalariales analizando si están justificados por la naturaleza del trabajo y la organización productiva concreta. Del mismo modo resulta relevante comprobar cuáles son los criterios de asignación de las partidas salariales y a qué grupos de trabajadores benefician con el objeto de revisar su distinto alcance para mujeres y hombres.

Por otro lado, conviene determinar cuál es el peso que tienen las distintas partidas que componen la estructura salarial sobre el global de la retribución. En concreto, es importante clarificar qué porcentaje de la retribución se dedica a partidas fijas y cuál a variables; qué proporción del global corresponde a percepciones extrasalariales, etc. Precisamente sería recomendable que el convenio colectivo fijase un...

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