Introducción: La violencia en el lugar de trabajo
| Autor | Gloria P. Rojas Rivero |
| Páginas | 9-14 |
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Como es sabido, en la relación contractual de trabajo una de las partes (trabajador) presta voluntariamente sus servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona física o jurídica (empleador o empresario). No cabe duda de que el contrato de trabajo compromete al trabajador, mediante remuneración, a poner durante un tiempo cierto sus servicios a la disposición y bajo la dirección del empresario. En consecuencia, la facultad de organización que ostenta el empresario y la subordinación del trabajador - a la que aluden, por ejemplo, los arts. 1.1, 5.c) y 20 LET-, además de ser complemento obligado de un orden económico fundado en la libertad de empresa (art. 38 CE) resultan consustanciales a la hora de calificar una relación de laboral, acogiendo la primera un conjunto de facultades jurídicas que posibilita la impartición de instrucciones u órdenes, de carácter general o explícito, a los trabajadores; conjunto de facultades que aparecen englobadas dentro del llamado poder directivo o de dirección cuyo ejercicio se otorga a todo empleador y que obedece, básicamente, a razones de titularidad empresarial (sistema típico de producción en el que se separa la propiedad de los medios de producción y la persona del trabajador) y eficiencia de la actividad laboral a desarrollar. El que trabaja bajo dependencia no organiza su trabajo, lo presta bajo las órdenes de otro. No se es libre ni para prestar cualquier trabajo ni para prestarlo durante el tiempo que se quiera. La cantidad, calidad y tiempo de la prestación son dependientes del vínculo adoptado; los fija el propio contrato y, por extensión, los poderes del empleador.
Pero el poder de dirección no es ilimitado sino, justamente lo contrario, limitado, desde, al menos, cuatro planos: el constitucional, el legal, el convencional colectivo y el contractual; planos que pueden resumirse fácilmente en uno: el límite del poder empresarial directivo son los derechos del trabajador, en cuanto persona y en cuando asalariado. Ciertamente, el ejercicio de los derechos del empresario, su posición dominante, se ve limitada por el respeto debido a la dignidad y a los derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador1.
Efectivamente, de la sucesión de límites impuestos al poder directivo empresarial, destacan sobremanera los genéricos deberes de respeto tanto a la bue-
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na fe -concepto jurídico indeterminado establecido en el Título Preliminar del Código Civil (art. 7.1) informador de todo nuestro sistema o, de manera más concreta, acogido en los arts. 20.2, 40.2, 41.4, 51.4 y 89.1 LET- como al resto del ordenamiento jurídico -art. 9.1 CE-, pudiendo parecer especificaciones de dichas restricciones las que imponen al empleador la observancia del respeto tanto a la intimidad -art. 18.1 de la CE, Ley Orgánica 1/1982, de 5 de mayo, que lo desarrolla, o arts. 4.2.e), 8.3.a) y 18 LET- como a la consideración debida a la dignidad de los trabajadores -art. 10.1 CE, así como arts. 4.2.e), 18, 20.3, 39.3 y 50.1.a) LET-.
Partiendo, pues, de que los derechos del trabajador constituyen el principal límite del poder empresarial, conviene ya poner de manifiesto las razones que hacen que los temas relativos al acoso en el trabajo hayan adquirido en fechas recientes una importancia de tal entidad como para provocar la reacción, no sólo de los estudiosos del Derecho del Trabajo, sino la aparición de concretas iniciativas legislativas que son las que provocan este particular análisis del fenómeno.
En primer lugar, no se insiste actualmente en ello sólo porque se dé una mayor cantidad de casos, lo que también es cierto con toda seguridad, sino porque nuevos valores, como la competitividad, el egoísmo, la falta de fines2, en contraposición a otros como la solidaridad, cooperación, generosidad o altruismo, propios de una sociedad más civilizada, se han instalado en ella propiciando maneras o modos de actuar que pueden resumirse, quizá con un alto grado de simplismo pero desgraciadamente gráfico, en una importante dosis de agresividad en las relaciones humanas.
Es posible que el acoso en el trabajo haya de enmarcarse en una problemática mucho más amplia, cual es la de la violencia en general, que incluye la lamentablemente criminal violencia machista3, y más en particular, de la violencia en el trabajo, comprensiva de aspectos, como la violencia física, que exceden de este estudio4.
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En segundo lugar, aparecen las exigencias de una mejor calidad de vida en general y de ambiente de trabajo en particular: en ambos casos, una mayor conciencia de los ciudadanos sobre la titularidad y el ejercicio de sus derechos convierten en insoportables conductas antes asumidas como normales, y una mayor calidad de vida dota de mayor sensibilidad a los sujetos víctimas de aquéllas5.
Las víctimas viven insertas en un ambiente social de mayor libertad y hábitos democráticos, lo que unido a la gran repercusión mediática que tienen en la actualidad los casos de acoso, tanto en el ámbito privado como en el público, les lleva a imbuirse de un mayor nivel de autoestima, atreviéndose a denunciar cada vez más los casos de hostigamiento que vienen sufriendo por parte de jefes, compañeros o subordinados6.
El Tribunal Constitucional se ha expresado, aunque refiriéndose estrictamente al acoso sexual, en términos que...
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