Las estrategias de intervención
| Autor | Gloria P. Rojas Rivero |
| Páginas | 143-152 |
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Es, por desgracia, habitual encontrar que en las evaluaciones de riesgo es pobre el tratamiento, cuando no nulo, de los factores de riesgo de carácter psicosocial. Por tanto, es necesario adoptar todas las medidas343necesarias para atender, entre otras cosas, a las deficiencias del puesto de trabajo, tratando de proporcionar un bajo nivel de estrés, aumentando el control sobre las tareas, proporcionando una autonomía suficiente y elevando las capacidades de decisión.
Hasta tanto la ley aborde el tema, es conveniente que las empresas, en función del sector a que pertenezcan, vayan elaborando estrategias propias de lucha contra el mobbing, adaptadas a su propia realidad y atendiendo al tipo de personas que la forman.
La dirección de la empresa, a ser posible junto con los representantes de los trabajadores, debe dejar claro por escrito que no aceptará ningún tipo de comportamiento que suponga o pueda inducir a cualquier tipo de acoso. En el caso de que se instrumente un acuerdo sobre el tema, el mismo deberá recoger el procedimiento a seguir para corregir, en caso de que se produzcan, las conductas acosadoras que deberán ser, en la medida de lo posible, tipificadas previamente como faltas, así como el establecimiento de procedimientos de mediación para intervenir en la solución del confiicto que se plantee. Hay que valorar la necesidad, en función de la gravedad del caso, de poner en práctica instrumentos de protección al trabajador acosado. También deben recogerse, en su caso, las medidas disciplinarias para aquellos que incurran en algún tipo de falta.
Complementariamente hay que establecer los mecanismos necesarios para involucrar a los Servicios de Prevención en la resolución de confiictos, con el objeto de que sus técnicos participen aportando soluciones a los casos plan-teados a la vez que introducen medidas en la planificación de la actividad preventiva.
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Para la detección de casos pueden ser útiles instrumentos muy sencillos como encuestas anónimas que permitan sacarlos a la luz. Es conveniente atender con especial interés a los grupos de riesgo que existan en la empresa, como pueden ser trabajadores de distinta raza, religión, mujeres, fundamentalmente si trabajan entre hombres y viceversa, discapacitados, personas aparentemente débiles o especialmente eficientes.
Sin embargo, ante un posible caso de acoso, no parece que deba dejarse la investigación en manos, exclusivamente, de la empresa. Es posible que la estrategia de hostigamiento parta de la propia dirección. Sería conveniente regular un procedimiento especial que obligue a la apertura de un expediente de investigación en el que se nombre un instructor, siempre con presencia sindical o de los representantes legales de los trabajadores. Quizá el órgano que dirija la investigación deba ser, si existe, el Comité de Seguridad y Salud.
La investigación deberá conducirse con la máxima discreción ya que junto al problema de fondo puede aparecer otro fruto de las pesquisas necesarias para llevar a cabo la investigación que agrave, en consecuencia, la salud del trabajador.
En caso de que la investigación concluya determinando que lo sucedido en la empresa no supone un caso de acoso, deberá dilucidarse ante qué tipo de problema se está (discriminación sindical, confiicto puntual, etc.) para proceder posteriormente a su solución.
Por el contrario, si del resultado de la evaluación se desprende que hay acoso, hay que detectar cuanto antes en qué fase de desarrollo se encuentra con el objetivo prioritario de valorar la necesidad de apartar al trabajador del foco.
Puede suceder que se produzca una discrepancia entre la opinión de la empresa y la de la representación de los trabajadores en cuanto a la existencia de acoso, de modo que se haga imposible llegar a acuerdos. En este caso hay que someter la solución del problema a instancias externas, bien sea un procedimiento de mediación o arbitraje o directamente haya que acudir al ámbito administrativo o judicial344.
La Confederación Española de Organizaciones Empresariales (CEOE) ha manifestado que desde hace algún tiempo, el acoso es un tema que introducen en los criterios para la negociación colectiva de cada año y es difun-dido entre sus organizaciones afiliadas. Están convencidos de que se está produciendo un avance permanente en las cláusulas para la negociación colectiva345.
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Los delegados de prevención deben exigir que las evaluaciones de riesgo contemplen los aspectos psicosociales, estudiando las formas de organizar el trabajo y los sistemas de mando utilizados, sin olvidar una valoración de las relaciones sociales entre los sujetos a todos los niveles.
Los representantes de los trabajadores deben llevar a cabo una labor de concienciación al conjunto de los miembros de la empresa, ya que esta sensibilización seguramente tenga efectos positivos desde el punto de vista preventivo. Deben invitar a los trabajadores que crean sentirse acosados a que lo saquen a la luz y ofrecerles confianza y seguridad en esos casos porque éstos saben, o al menos intuyen, que una vez destapado el caso van a entrar en una fase de confrontación abierta346.
En organizaciones con presencia sindical, es importante implicar al sindicato en una fase temprana del proceso de planificación para que tenga la oportunidad de expresar las inquietudes de los trabajadores y contribuir con su experiencia y conocimiento347.
La estrategia sindical en la empresa frente a situaciones de acoso moral debe pasar por la receptividad a las denuncias de intimidación psicológica, la comprobación de la realidad de los hechos denunciados, la exposición ante la dirección de los mismos y, en el caso de que ésta no actúe, la denuncia de tales comportamientos ante la Inspección de Trabajo o el apoyo jurídico al trabajador acosado, ejerciendo acciones en su nombre, evitando su aislamiento, ante los tribunales para conseguir el cese de las conductas constitutivas de mobbing.
Los delegados sindicales participan con voz y sin voto en las reuniones del comité de seguridad y salud (art. 10 LOLS y art. 38.2 LPRL), de ahí que las denuncias puedan encauzarse por este órgano o, en su defecto, por los propios delegados de prevención, para que realice la investigación de conductas de acoso moral (según el art. 39.1,b LPRL, entre las competencias del comité de seguridad y salud está la de promover iniciativas para la efectiva prevención de los riesgos y el art. 39.2,c LPRL le faculta para conocer y analizar los daños producidos en la salud o en la integridad física de los trabajadores al objeto de valorar sus causas y proponer las medidas preventivas oportunas).
Desde las organizaciones sindicales se lleva años trabajando en torno al acoso sexual, el tema del acoso moral es más reciente y por tanto las estrategias, aunque muy parecidas, llevan ritmos diferentes.
Las estrategias tanto de la Confederación sindical de CC.OO. como de la UGT son muy similares en cuanto a los pasos dados para abordar el acoso
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sexual: una para el exterior, para dar respuesta a los trabajadores y otra para el interior, como forma de abordar las situaciones de dentro de las respectivas organizaciones.
CC.OO. tiene recogido en el Reglamento sobre medidas disciplinarias para las personas afiliadas una referencia sobre cómo atajar los casos de acoso sexual, y plantea el acoso moral "como un problema derivado de la organización del trabajo, por lo que propone la prevención y por tanto un cambio de las estrategias empresariales hacia una organización del trabajo más justa...
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