Inaplicación de convenios colectivos: causas, procedimientos y efectos sobre las relaciones individuales de trabajo
| Autor | Ignacio García-Perrote Escartín |
| Cargo del Autor | Catedrático de Derecho del Trabajo (UNED). Abogado |
| Páginas | 93-110 |
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La posibilidad de inaplicación de convenios colectivos fue introducida por la reforma de 1994, considerándose en aquel momento un paso adelante muy significativo.
Tras la Ley 3/2012, la modificación de las condiciones de trabajo establecidas en los convenios colectivos regulados en el Título III ET deja de regularse en el artículo 41 ET y pasa a hacerse en el artículo 82.3 ET. Por tanto, si lo que pretende la empresa es la inaplicación de condiciones de trabajo de un convenio colectivo estatutario es obligado acudir a la vía del art. 82.3 ET, que requiere acuerdo en el período de consultas, no cabe la decisión unilateral de inaplicación dada su fuerza normativa (frente a la eficacia contractual del resto de acuerdos y pactos colectivos extraestatutarios).
Sin embargo, si se trata de modificar condiciones de trabajo de un pacto de empresa o convenio de empresa que no se ha negociado siguiendo el procedimiento del Título III del ET, se hará por la vía del art. 41 ET, tras un período de consultas y negociación de buena fe, siendo posible que la decisión unilateral sea seguida por un control judicial.
Sólo el convenio colectivo estatutario está protegido frente a decisiones unilaterales del empresario, lo que no sucede con el resto de acuerdos contractuales colectivos.
Al artículo 82.3 ET remite, en efecto, la redacción vigente del apartado 6 del artículo 41 ET.
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Tras la Ley 3/2012, la inaplicación (“descuelgue”) del convenio colectivo estatutario no se reduce ya al régimen salarial, sino que se extiende a las condiciones de trabajo previstas en el convenio aplicable, sea este de sector o de empresa, que afecten a las siguientes materias:
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Jornada de trabajo.
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Horario y la distribución del tiempo de trabajo.
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Régimen de trabajo a turnos.
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Sistema de remuneración y cuantía salarial.
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Sistema de trabajo y rendimiento.
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Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39 ET.
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Mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social.
Se trata de una lista tasada o numerus clausus frente a la lista abierta o ejemplificativa del art. 41 ET. Se reproducen las materias enunciadas en el artículo 41.1 ET, con el añadido, en el artículo 82.3 ET, de las mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social. La diferencia radica en que la lista del artículo 41 ET no es tasada (se dice “entre otras” materias), sin que en el artículo 82.3 ET se haga esa precisión.
También es posible descolgarse del propio convenio colectivo que haya pactado la empresa. Es lo que la doctrina científica ha venido a llamar “autodescuelgue”. Antes esto no era posible, pues sólo se permitía que la empresa se descolgara del convenio colectivo de sector. Sin embargo, ahora la empresa puede descolgarse también de su propio convenio colectivo empresarial.
En el Laudo Arbitral en expediente 09/2013, 29 julio, se pone de manifiesto la evolución que se ha producido en esta materia. Así, de un descuelgue salarial que implicaba la existencia de un problema de desajuste entre el nivel sectorial y el nivel empresarial se ha pasado a una situación en que la empresa que pretende descolgarse de su propio convenio colectivo de empresa debe justificar la concurrencia de un
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“cambio sobrevenido de circunstancias” (exige documentación específica y que haya transcurrido un plazo temporal).
La inaplicación requiere que exista acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores legitimados para negociar un convenio colectivo conforme a lo previsto en el artículo 87.1 ET, previo desarrollo de un período de consultas en los términos del artículo 41.4 ET.
En caso de no llegar a acuerdo en período de consultas, no cabe decisión unilateral del empresario para el descuelgue (a diferencia de lo que sucede con los demás acuerdos colectivos), aunque podría admitirse por una vía indirecta. Si se llega a un acuerdo en período de consultas de inaplicación de convenio, probablemente éste no tendrá la naturaleza de Título III y podrá el empresario descolgarse de él por la vía del art. 41 ET.
El período de consultas debe tener una duración no superior a quince días. La SAN 13 marzo 2013 (respecto del artículo 41 ET) establece que la configuración máxima del período de consultas “no limita que continúe la negociación, cuando ambas partes están de acuerdo en continuar negociando, ya que su finalidad es que ninguna de las partes pueda compeler a la otra a continuar negociando contra su voluntad más allá del plazo legal”. Otra posibilidad para prolongar el período de consultas en la práctica es que la empresa desista de ese procedimiento, lo deje caducar e inmediatamente abra otro período de consultas (se trata de una opción recomendada por la Dirección General de Empleo del MESS).
El RD Ley 11/2013, de 3 de agosto resuelve un problema que se plan-teaba en la práctica sobre cómo se constituía la comisión negociadora ad hoc en los casos de empresas sin representantes de los trabajadores, de manera que su designación y constitución ya no consume ese período de 15 días, sino que es previo al inicio del cómputo del mismo.
Han de concurrir causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. Estas causas se definen en el artículo 82.3 ET sustancialmente en los mismos términos que se utilizan para la suspensión de contratos y reducción de jornada en el artículo 47 ET y para el despido colectivo
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en artículo 51 ET y el despido objetivo en el artículo 52 c) ET. La única diferencia está en que, respecto de las causas económicas, los artículos 47 y 82.3 ET requieren “dos” trimestres consecutivos de disminución persistente de nivel de ingresos ordinarios o ventas y los artículos 51 y 52 c) ET requieren “tres”.
Es decir, sin perjuicio de que las primera son medidas de flexibilidad interna, que son las que se quieren potenciar, y el despido es medida de flexibilidad externa, las mismas causas que permiten inaplicar determinadas condiciones de trabajo previstas en el convenio colectivo, o que permiten suspender contratos y reducir jornada, son sustancialmente las mismas que permiten recurrir al despido colectivo del artículo 51 ET y al despido objetivo del artículo 52 c) ET.
Desde un punto de vista teleológico y sistemático, la legislación laboral parece mostrar un favor del Ordenamiento por la flexibilidad interna (arts. 40, 41, 47 y 82.3 ET) antes que por la flexibilidad externa (extinción del contrato, art. 51 ET). Ejemplo de ello es que el art. 8 del Reglamento de despidos colectivos indica que el descuelgue salarial es una medida para atenuar los despidos.
Respecto a la definición de las causas, se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si se durante dos trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.
Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.
Como señala la SAN 15 febrero 2013, el artículo 82.3 ET (tampoco el artículo 41.4 ET), a diferencia de lo que sucede con el artículo 51.2 ET (y, cabría añadir, con el artículo 17 y concordantes del RPDC, aprobado por el RD 1483/2012, pues el artículo 47 ET guarda silencio), “no
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contempla expresamente la entrega de ninguna documentación a los representantes de los trabajadores”.
Por su parte, la SAN 19 marzo 2013 afirma que “no puede imponerse mecánicamente, como requisito constitutivo para la validez del período de consultas, la aportación de la misma documentación del despido, porque la regulación diferenciada para los procedimientos de suspensión de contratos y reducción de jornada y la ausencia total de regulación para los demás procedimientos de flexibilidad...
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