Capítulo V. Los medios de prueba tecnológicos (I): los instrumentos de reproducción del sonido y la imagen
| Páginas | 195-242 |
195
CAPÍTULO V.
LOS MEDIOS DE PRUEBA TECNOLÓGICOS (I):
LOS INSTRUMENTOS DE REPRODUCCIÓN
DEL SONIDO Y LA IMAGEN
«La tecnología es importante, pero lo único que realmente importa
es qué hacemos con ella».
Muhammad Yunus
1. A MODO DE APROXIMACIÓN
El avance de los años está conllevando la aparición de múltiples nuevos ins-
trumentos tecnológicos, impensables años atrás, que no únicamente afectan a la
sociedad, sino que están siendo parte de la nueva realidad procesal. Un sinfín
de fuentes procesales derivadas de las TIC que han venido desplazando a los tra-
dicionales soportes en papel, el cual viene transformándose cada vez más en un
instrumento al servicio de los soportes electrónicos. Ya se ha comentado en el ca-
pítulo II referente a la diferenciación entre fuentes y medios de prueba, el actual
escenario existente y cómo las leyes procesales han dado cabida a la prueba tecno-
lógica, gracias todo lo dicho a una intervención judicial que vino resolviendo las
carencias y lagunas legales existentes en los cuerpos normativos, rezagados ante
los cambios sociales.
El sistema probatorio, básico para que las partes puedan justificar sus alega-
ciones, ha venido sufriendo una modernización en los últimos años. La aparición
y desarrollo de la tecnología ha propiciado el nacimiento de nuevas fuentes de
prueba que son trasladadas al proceso a través de una «digi(tal)evolución de la
prueba» (Miguel Barrio, 2021, p. 104), suponiendo en el ámbito laboral una en-
crucijada sobre cómo introducir estas nuevas pruebas, ya sea ampliando el carác-
ter de medios de prueba ya existentes a través de un numerus apertus (Serra Uribe,
2006, p. 143) o introducirse a través de la analogía (Bueno de Mata, 2014, p. 97).
documental, de una manera muy similar a la efectuada en el procedimiento civil
ex ante art. 382.1 LEC, el cual permite, y a través de una cláusula residual, incluir
todas aquellas fuentes probatorias, haciendo igualmente alusión a los medios de
Rodrigo Miguel Barrio
196
prueba (Ormazabal Sánchez, 2000, p. 21) que no tengan una previsión expresa.
Esta prueba electrónica se confecciona como un nuevo medio probatorio más
ágil, neutro, completo y preciso (Bueno de Mata, 2014, p. 172).
El orden jurisdiccional social se ha convertido en el ámbito idóneo para la
a la parte empleadora adoptar los medios que considere oportunos para la orga-
nización y dirección de la empresa. Se engloban dentro de los mismos aquellos
instrumentos electrónicos que permiten desarrollar una facultad de vigilancia y
control sobre la parte empleada, obteniendo y archivando sus datos personales
-imagen, sonido, correos electrónicos, cookies de navegación o ubicación- acer-
ca de actividades llevadas a cabo durante la jornada laboral. En principio, este
tipo de actuaciones se tornan en medidas cotidianas y dentro de la normalidad.
Empero, la controversia aparece en cuanto los instrumentos adoptados por los
empleadores no cumplen con los requisitos mínimos legalmente establecidos o se
utilizan de manera oculta para la defensa del interés empresarial, pero causando
un perjuicio en los derechos fundamentales de las personas trabajadoras.
El auge de estos medios tecnológicos para el control desde un prisma laboral
tiene su fundamento en la existencia de miedo (Martínez Martínez, 2007, p. 59).
Una inseguridad ante la posible comisión de irregularidades que puedan perpe-
trarse en perjuicio de los intereses empresariales, ha conllevado la utilización de
diferentes instrumentos tecnológicos para la vigilancia del personal empleado.
Este interés por la seguridad en el ámbito de las relaciones laborales ha permitido
la aplicación de los dispositivos electrónicos en los intereses de las empresas, con-
llevando igualmente la vulneración de los derechos fundamentales de las perso-
nas afectadas por su utilización -en muchas ocasiones indiscriminada-. Nace así la
necesidad de articular mecanismos de defensa que interpongan condiciones para
su utilización, como por ejemplo la información previa a la parte trabajadora.
La necesidad de amparo no se ha visto acompañada de un real desarrollo en
la normativa procesal social, encontrándose así meras referencias en la LRJS y
acudiéndose a la LOPDGDD, exactamente los arts. 87-89, para el estudio de la po-
sible afectación en la intimidad del personal laboral en la utilización de este tipo
de medidas de control y vigilancia. Puede hablarse de una efectiva protección en
los tribunales cuando estos instrumentos traspasan el ámbito social y se incrustan
en el día a día procesal como nuevos mecanismos probatorios. Ello ha propiciado
un conjunto de líneas jurisprudenciales que, bajo su paraguas protector, han per-
mitido la adaptación del proceso laboral a las nuevas realidades existentes, tal y
como se analizará en los siguientes apartados, proporcionando a los litigantes una
justicia acondicionada al avance tecnológico y a su relación con las interacciones
personales vividas en la vida cotidiana y laboral de los ciudadanos.
Este apartado va a servir de introducción para los Capítulos V y VI de este es-
tudio. Por su parte, el presente capítulo se va a proceder al análisis de los medios
de prueba tecnológicos relativos a la utilización de instrumentos de captación de
La prueba tecnológica en el proceso laboral: tendencias y desafíos
197
imagen y sonido, ya sea a través de cámaras de videograbación o grabadoras de
sonido. El Capítulo VI por su parte se enfocará en el análisis de los restantes me-
dios probatorios, tales y como: (a) Dispositivos de geolocalización del trabajador;
(b) acceso a los dispositivos electrónicos de la empresa y al correo electrónico em-
presarial; (c) Aplicaciones de mensajería instantánea, especialmente Whatsapp;
(d) Redes sociales; (e) Pruebas que permiten reforzar la prueba tecnológica.
Adviértase que estos son un mero reflejo de la realidad vivida en el seno em-
como el art. 87.2 LOPDGDD haciendo constar el derecho de la empresa a utilizar
los medios digitales para controlar a sus empleados- dispone en favor de la parte
empresarial y que se manifiesta en el día a día de gran parte de las relaciones labo-
rales llevadas a cabo. A su vez se observa cómo su adopción como instrumentos en
el seno empresarial son entendidos como fuentes de prueba (al estar en contacto
con la irregularidad que se pretende demostrar) y medios de prueba si finalmente
son propuestos para su práctica en la vista del juicio oral. La adopción de aquellas
sanciones disciplinarias que provengan de un descubrimiento a través de este tipo
de medios tecnológicos conllevará una posible impugnación de la misma ante la
jurisdicción social alegándose una hipotética vulneración de un derecho funda-
mental (derecho a la intimidad o derecho a la protección de datos usualmente),
mediante la modalidad procesal de tutela de los derechos fundamentales y liber-
tades públicas, la cual, conforme a lo descrito en el art. 181.2 LRJS, «en el acto del
juicio, una vez justificada la concurrencia de indicios de que se ha producido vio-
lación del derecho fundamental o libertad pública, corresponderá al demandado
la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada,
de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad».
La prueba deriva de la capacidad de control que ostenta la parte empresarial
y que se deviene de las relaciones contractuales con el personal trabajador. Así,
para que la prueba sea lícita, el compliance officer debe de seguir tres principios
dentro del denominado test de ponderación de las medidas de control laboral. El
primero de ellos, la idoneidad, esto es, que la medida adoptada sea la más adecua-
da para alcanzar los objetivos de vigilancia propuestos. El segundo es el relativo
a la necesidad, o inexistencia de otra medida de un menor carácter intrusivo,
debiendo de haberse elegido aquella más moderada y de menor carácter lesivo
existente entre todas las disponibles. En tercer lugar, la medida tiene que ser pro-
porcional y equilibrada conforme a los beneficios que otorga a la empresa en re-
lación a los perjuicios ocasionados al personal laboral afectado por su utilización
-intromisión en la esfera personal-. Empero, se ha de añadir un cuatro principio
derivado de la LOPDGDD: la transparencia.
La transparencia es un principio fundamental en cualquier proceso de con-
trol laboral. Se refiere a la obligación de informar a los trabajadores sobre el tipo
de control que se está ejerciendo y las razones detrás de él. Esto implica que el
empleador debe proporcionar información clara y precisa sobre el alcance y el
Para continuar leyendo
Solicita tu prueba