STS 122/2022, 8 de Febrero de 2022

Con fecha 2 de mayo de 2018, el Juzgado de lo Social nº 3 de Murcia, dictó sentencia en la que consta la siguiente parte dispositiva: "Que, desestimando la demanda interpuesta por el sindicato "COMISIONES OBRERAS" (CC.OO.), a la que se adhirieron los sindicatos "UNION GENERAL DE TRABAJADORES " (U.G.T.), y "SINDICATO DE EMPLEADOS PÚBLICOS" (S.I.M.E.), absuelvo a la empresa "EMPRESA MUNICIPAL DE AGUAS Y SANEAMIENTOS DE MURCIA, S.A." (EMUASA) de las pretensiones deducidas en su contra.".

En dicha sentencia, y como hechos probados, se declaraban los siguientes:

"PRIMERO.- Hasta el año 2.004, todos los trabajadores de la empresa demandada percibían un complemento de antigüedad equivalente al número de trienios cumplidos multiplicado por la cuantía establecida en el convenio, en función de los distintos niveles salariales establecidos en el artículo 22.4 del convenio colectivo de la empresa.

En el artículo 22.5 del convenio colectivo para el año 2.004 se acordó la supresión del concepto retributivo de antigüedad para las nuevas contrataciones que se produjeran a partir del 1 de enero de 2.004, compensando su supresión con la creación de un nuevo concepto denominado "plus de vinculación", a percibir exclusivamente por los trabajadores que no cobren la retribución por antigüedad, en la cuantía de 40 euros mensuales, a partir del tercer año de vinculación con la empresa.

Esta cláusula se ha venido repitiendo en los mismos términos en los sucesivos convenios colectivos, actualizando el importe del complemento.

En el convenio colectivo para el año 2.016, que reproduce el texto de los anteriores convenios en el mismo artículo, se establece en 49,70 euros mensuales la cuantía del complemento de vinculación."

La citada sentencia fue recurrida en suplicación por la respectivas representaciones procesales de la Federación de Servicios a la Ciudadanía de Comisiones Obreras, del Sindicato Unión General de Trabajadores y del Sindicato de Empleados Públicos SIME, ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia Murcia la cual dictó sentencia en fecha 22 de mayo de 2019 en la que, manteniendo el relato fáctico de instancia, consta la siguiente parte dispositiva: "Desestimar los recursos de suplicación interpuestos por la FEDERACIÓN DE SERVICIOS A LA CIUDADANÍA DEL SINDICATO COMISIONES OBRERAS (CC.OO.), por el SINDICATO DE EMPLEADOS PÚBLICOS (SIME) y por el sindicato UNIÓN GENERAL DE TRABAJADORES (UGT), contra la sentencia número 155/2018 del Juzgado de lo Social número 3 de Murcia, de fecha 2 de mayo, dictada en proceso número 799/2017, sobre CONFLICTO COLECTIVO, y entablado por la FEDERACIÓN DE SERVICIOS A LA CIUDADANÍA DEL SINDICATO COMISIONES OBRERAS (CC.OO.) frente a EMPRESA MUNICIPAL DE AGUAS Y SANEAMIENTO DE MURCIA, S.A. (EMUASA), UNIÓN GENERAL DE TRABAJADORES (UGT), SINDICATO DE EMPLEADOS PÚBLICOS (SIME), COMITÉ DE EMPRESA DE EMPRESA MUNICIPAL DE AGUAS Y SANEAMIENTOS DE MURCIA, S.A. (EMUASA) y MINISTERIO FISCAL; y conf‌irmar como conf‌irmamos el pronunciamiento de instancia. Dese a los depósitos, si los hubiera, el destino legal."

Contra la sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Murcia, por las representaciones procesales de la Federación de Servicios a la Ciudadanía de Comisiones Obreras, de la Unión General de Trabajadores y del Sindicato de Empleados Públicos SIME se formalizaron los recursos de casación para la unif‌icación de doctrina ante la misma Sala de suplicación.

Por la Federación de Servicios a la Ciudadanía de CC.OO. se aporta como sentencia seleccionada de contraste la dictada por esta Sala de lo Social del Tribunal Supremo de fecha 28 de noviembre de 2018, rco. casación 193/2015, por el Sindicato Unión General de Trabajadores se aporta como sentencia seleccionada de contraste la dictada por esta Sala de lo Social del Tribunal Supremo de fecha 20 de septiembre de 2002, rco. casación 1283/2001 y por el Sindicato de Empleados Públicos SIME se aporta como sentencia seleccionada de contraste la dictada por esta Sala de lo Social del Tribunal Supremo de fecha 9 de marzo de 2017, rco. casación 135/2016. El motivo de casación alegado es la desigualdad retributiva contraria al art. 14 CE.

La Sala procedió a admitir a trámite los recursos e impugnados los tres recursos por la parte recurrida, se pasaron las actuaciones al Ministerio Fiscal que emitió informe en el sentido de considerar procedentes los recursos interpuestos, e instruida la Excma. Sra. Magistrada Ponente, se declararon conclusos los autos, señalándose para votación y fallo el día 8 de febrero de 2022, en el que tuvo lugar.

1. Los sindicatos UGT, CC OO y SIME, en los recursos de casación para la unif‌icación de doctrina que cada uno plantea, insisten en que la doble escala salarial establecida en el Convenio Colectivo de la Empresa Municipal de Aguas y Saneamiento de Murcia SA (EMUASA) implica una desigualdad retributiva contraria al art. 14 CE.

La sentencia impugnada, de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Murcia, de 22 de mayo de 2019 (RS 1773/2018), conf‌irmando la de instancia, desestimatoria de demanda (ampliada de conformidad con el art. 165 LRJS) de conf‌licto colectivo en impugnación de convenio, considera que el establecimiento en dicho convenio de dos sistemas diferentes de retribución del tiempo de permanencia en la empresa en función exclusivamente de la fecha de contratación (antes o después del 1.01.2004), constituye indudablemente una doble escala salarial. Pero entiende que la diferencia de trato que eso supone no es contraria al art. 14 CE porque el "plus de vinculación" que ha venido aplicándose desde entonces ha supuesto indudables ventajas salariales para los trabajadores de menor antigüedad, que no habrían alcanzado con el sistema de trienios -aplicable a los trabajadores contratados con anterioridad- la misma cantidad hasta el noveno año en la empresa. Se trata de un plus f‌ijo y actualizable, que sustituye al complemento de antigüedad por trienios, cuya cuantía asciende a 40 € mensuales a partir del tercer año de antigüedad en la empresa, que viene funcionando desde que se estableció en el convenio colectivo de forma incontrovertida, pues no consta que se haya impugnado hasta ahora.

2. El Ministerio Fiscal ha informado la procedencia de los tres recursos, con sustento en la doctrina de esta Sala IV que relaciona.

La representación de la mercantil EMUASA presentó escritos de impugnación a los anteriores, siendo comunes las alegaciones de falta de contradicción y de inexistencia de las infracciones similares denunciadas.

1. Debemos resolver prioritariamente si entre la sentencia recurrida y las tres referenciales invocadas hay contradicción en los términos exigidos por el art. 219.1º LRJS, es decir, que en mérito a hechos, fundamentos y pretensiones sustancialmente iguales se hubiere llegado a pronunciamientos distintos que sea necesario unif‌icar. Esta norma y la jurisprudencia perf‌ilan la necesidad de que converja una igualdad "esencial", sin que por lo tanto medie diferencia alguna que permita concluir que, a pesar de la contraposición de pronunciamientos en las sentencias contratadas, ambos puedan resultar igualmente ajustados a Derecho y que por ello no proceda unif‌icar la doctrina sentada. Entre otras muchas, recuerdan esta doctrina las SSTS de fechas 26.11.2021 (rcud 51/2019) o 2.11.2021 (rcud 2013/2019 y 2172/2019).

-El sindicato CCOO indica de contraste la sentencia de esta Sala del Tribunal Supremo, de 28 de noviembre de 2018 (R. 193/2015), dictada en un proceso de impugnación de convenio colectivo por ilegalidad, y más concretamente, por resultar contrario al derecho a la igualdad de los arts. 14 CE y 17 ET. Se trataba en ese caso de determinar si la doble escala salarial que había sido establecida por el convenio colectivo de CLH 1995 y conf‌irmada su validez por sentencias de esta Sala IV -respecto de las que se invoca el efecto positivo de la cosa juzgada-, podía mantenerse indef‌inidamente por el hecho de que se siguiera reproduciendo la cláusula sucesivamente, lo que la sentencia rechaza considerando el cambio de circunstancias producido en más de 20 años, para hacer frente a la profunda transformación empresarial que supuso a la empresa pasar de ser monopolio a tener que concurrir en un mercado abierto a la competencia, y que ya han sido superadas, siendo el lapso temporal transcurrido tan dilatado que se ha perdido toda conexión f‌inalista, decayendo la causa que en su momento justif‌icó dicha diferencia de trato.

-Por su parte, el sindicato SIME cita la sentencia de esta Sala de 9 de marzo de 2017 (R. 135/2016), dictada también en un procedimiento de impugnación de convenio colectivo. La sentencia de instancia estimó la demanda y declaró nulo el párrafo segundo del art. 16 del Convenio colectivo de la empresa Bebidas Gaseosas del Noroeste SA (BEGANO), así como la exigencia de haber sido contratado antes del 1 de enero de 2001 para percibir el complemento de antigüedad contenido en el párrafo primero de tal precepto. La referencial desestima el recurso de casación de la demandada y conf‌irma dicha resolución, en aplicación de la doctrina de la Sala con arreglo a la cual no cabe la diferencia de trato retributivo basada en la fecha de adquisición de la condición de f‌ijo en la empresa, por resultar contrario a lo establecido en el art. 14 CE.

-Por último, el sindicato UGT señala como sentencia de contraste la dictada por esta Sala de 20 de septiembre de 2002 (R. 1283/2001). Allí el convenio colectivo de ámbito provincial para empresas de transporte por carretera del Principado de Asturias (1995-96), establecía en la Disposición Adicional Decimotercera, letras

A) y C) un tratamiento retributivo distinto del denominado "premio de vinculación", hasta ese momento de antigüedad, en función del momento en que los trabajadores se incorporasen a las plantillas como personal f‌ijo, de forma que a los que tuviesen esa condición después de la f‌irma del convenio se les abonarían 5.000 de las entonces pesetas/mes por cada cinco años de servicios prestados, con un tope de 15.000 pesetas. Por el contrario, a los que ya eran f‌ijos a la f‌irma del convenio, o percibían el complemento de antigüedad, se les continuaba aplicando el sistema anterior siempre que mantuviesen esa condición, con un tope máximo del 50% del salario base, resultando de ese doble sistema que los primeros percibían cantidades siempre muy inferiores -en igualdad de condiciones- que los segundos, manteniéndose esas previsiones retributivas en lo esencial en los convenios 1997-98 y 1999-2000. La Sala desestima el recurso de la asociación empresarial CAR frente a la sentencia de instancia que declaró la nulidad de las disposiciones impugnadas, porque si bien la

doble escala retributiva de la antigüedad se introdujo tras la desregulación que llevó a cabo la Ley 11/94, de 19 de mayo, del que hasta entonces era un derecho necesario, para dejar en manos de la negociación colectiva la ordenación de la promoción económica de los trabajadores, lo que entiende reprochable desde la perspectiva del derecho a la igualdad es que el convenio colectivo mantenga el premio de antigüedad para el futuro en cuantía distinta para dos colectivos de trabajadores, y lo haga exclusivamente en función de que la fecha de ingreso en la empresa como f‌ijos, no resultando acreditada la existencia de una justif‌icación razonable y objetiva de la discutida diferencia retributiva.

2. Lo hasta aquí descrito determina la concurrencia de la necesaria identidad entre la sentencia recurrida y las referenciales. Fundamentalmente resultan coincidentes las pretensiones anulatorias de los convenios afectados, al igual que el mantenimiento de la vigencia de las correspondientes cláusulas en los sucesivos convenios colectivos celebrados, perpetuando las diferencias hacia el futuro, y no enerva la contradicción el que en la recurrida -como también sucede en la última resolución de contraste- la doble escala salarial no suponga una supresión total de la retribución por el concepto de antigüedad, sino únicamente una merma, al haber sido sustituido el sistema de trienios por un complemento f‌ijo, en todo caso, divergente del anterior para el colectivo afectado.

1. Los tres recursos unif‌icadores interpuestos pivotan sobre el art. 14 CE, y el art. 22, 4 y 5 del Convenio Colectivo de EMUASA para 2017, complementados con las previsiones de los arts. 3, 4.2.c), 17 y 28 ET. Argumentan correlativamente la impugnación del precepto convencional citado (en los puntos que se explicitan), desestimada en suplicación y en la instancia, sosteniendo aquéllos que se ha producido la quiebra del derecho a la igualdad al excluirse del complemento personal de antigüedad a los trabajadores que ingresaron en la empresa con posterioridad al 1.01.2004. Se otorgará una respuesta conjunta.

El marco jurídico objeto de debate ha sido examinado por esta Sala IV en numerosos pronunciamientos dictados con relación a otros tantos textos convencionales. Existe un consolidado cuerpo de doctrina con el que se han venido a destilar los parámetros legales de aplicación en el análisis de las previsiones convencionales de esta naturaleza, para determinar si deben ser calif‌icadas como una doble escala salarial contraria a derecho.

Entre las más recientes, la STS IV 15.06.2021, rec. 69/2020, que, a su vez relaciona las SSTS 2.02.2021, rec. 43/2019, 17.11.2020, rcud. 3068/2018, 17.06.2010, rec. 148/2009, 18.06.2010, rec. 152/2009), 14.02.2017, rec. 43/2016 o 28.11.2018, rec. 193/2015, transcribiendo el siguiente pasaje: "...la uniforme doctrina de la sala ha venido a vetar la posibilidad de que el convenio colectivo establezca diferencias retributivas entre los trabajadores por la sola y única circunstancia de su fecha de ingreso en la empresa, declarando por este motivo la nulidad de las dobles escalas salariales que puedan establecerse en función exclusiva de esa particularidad, cuando no tienen una justif‌icación objetiva y razonable que salve esa diferencia de trato que en otro caso resultaría contraria al principio de igualdad que consagra el artículo 14 CE".

Y ello es así, por los motivos que expone: "1º) la doble escala salarial cuando se establece por un convenio colectivo estatutario, que, a diferencia de lo que ocurre con los acuerdos privados o las decisiones empresariales ( STC 34/1984), es un instrumento de regulación que se inserta en el ordenamiento jurídico, conculca el principio constitucional de igualdad, si la diferencia de trato que se establece no tiene una justif‌icación objetiva y razonable; 2º) que esa justif‌icación podría estar constituida por la garantía de los derechos adquiridos para los trabajadores que, de acuerdo con el régimen convencional aplicable con anterioridad, tuvieran reconocidos o en curso de reconocimiento los correspondientes conceptos; 3ª) que, sin embargo, esa garantía de los derechos adquiridos no se concibe de forma dinámica, como mantenimiento de un régimen jurídico que puede determinarla aplicación en el tiempo de cantidades variables o actualizadas, sino que de forma estática, que tiene que limitarse a conservar los derechos ya reconocidos a los trabajadores en el momento en que se produce el cambio normativo, sin que se establezcan "dos regímenes de antigüedad diferentes y abiertos al futuro".

Tras lo que en todos esos antecedentes seguimos diciendo: "Con mayor precisión y más cercana a las circunstancias del caso de autos, la STS de 21 de octubre de 2014 (rec. 308/2013), en relación al ámbito del artículo 14 CE, precisó que "si bien la igualdad de trato no cabe en dicho ámbito en sentido absoluto, pues la ef‌icacia en el mismo del principio de autonomía de la voluntad, deja margen a que por acuerdo privado por decisión del empresario unilateral en el ejercicio de los poderes de organización de la empresa, pueda libremente disponer la retribución del trabajador imputando los mínimos legales o convencionales, en la medida que la diferencia salarial no tenga un signif‌icado discriminatorio por incidir en alguna de las causas prohibidas en la Constitución O ET". Por lo que admite, que en "el ámbito de las relaciones privadas en el que el convenio colectivo se incardina, los derechos fundamentales, y entre ellos el de igualdad, han de aplicarse matizadamente, haciéndolos compatibles con otros valores que tienen su origen en el principio de la autonomía de la voluntad con independencia de que el Convenio Colectivo, como fuente reguladora de la

relación laboral, según el artículo 3 del ET, tiene que someterse y ajustarse a los dictados de la Constitución, de la Ley y de los reglamentos, respetando en todo caso los principios y los derechos constitucionales". Tras lo que concluye rotundamente que, pese a ello, no puede incurrir el Convenio Colectivo en el establecimiento de diferencias en el trato de los trabajadores, a menos que tales diferencias sean razonables, objetivas, equitativas y proporcionadas, estando el convenio colectivo facultado para establecer determinadas diferencias en función de las particulares circunstancias concurrentes en cada caso, sin que cuando se trata de la retribución del trabajo quepan las generalizaciones, de manera que el principio general a tener en cuenta es el de igual retribución a trabajo de igual valor, como ordena el artículo 28 ET, y en principio está desprovista de toda fundamentación razonable la inclusión en el convenio colectivo de diferencias salariales en atención únicamente a la fecha de la contratación".

Prosigue aquella resolución reseñando la argumentación de la STS 8/10/2020, rcud. 3461/2018, a la que especialmente se acomodaría el caso ahora enjuiciado: "Concretamente, sobre las diferencias en el complemento de antigüedad, ya dijimos: "a) que "podría admitirse que a quienes ingresaron antes se les reconociera un complemento único y no compensable por la cantidad hasta entonces cobrada y que a partir de ese día cobrasen igual plus de antigüedad que los de nuevo ingreso, pero lo que no es aceptable es que, a partir de determinada fecha, unos generen un plus de antigüedad por cuantía muy superior al que generan otros trabajando el mismo número de años" ( STS 06/11/07, rcud.2809/2006); y b) que es rechazable una cláusula de diferenciación que "no se limita a conservar una determinada cuantía retributiva ya percibida, sino que instaura, sin que -se insiste- conste justif‌icación, un cuadro doble de complemento de antigüedad con elementos de cálculo dinámicos en cada uno de sus componentes, destinados por tanto a perpetuar diferencias retributivas por el mero hecho de la fecha de ingreso en la empresa"' ( STS 05/07/06, rec. 95/2005, reproducida por la de 27/09/07, rec. 37/2006)."

Como apuntamos en la STS 24/6/2019, rec. 10/2018, no es admisible que se establezca esa clase de diferencias entre los trabajadores, exclusivamente, en razón del momento de incorporación a la empresa, de modo que dé lugar en def‌initiva a una retribución cuantitativamente mayor para los que ingresaron antes de una determinada fecha: "y, además y especialmente, sin que las diferencias se reduzcan con el tiempo, sino al contrario puesto que la diferencia inicial se incrementa con las revaloraciones anuales".

2. Igualmente nos hemos hecho eco de la jurisprudencia constitucional que también ha abordado la problemática de la denominada doble escala salarial en relación con el principio constitucional de igualdad ex artículo 14 CE, para concluir que: "el sistema normal de f‌ijación del salario y, en general, del contenido de la relación laboral, corresponde a la autonomía de los trabajadores y empresarios mediante el ejercicio del derecho a la negociación colectiva que proclama el artículo 37.1 CE. Mas, un Estado social y democrático de Derecho, que propugna entre los valores superiores de su ordenamiento jurídico la justicia y la igualdad ( artículo 1.1 CE), y en el que se encomienda a todos los Poderes públicos el promover las condiciones para que la igualdad del individuo y de los grupos en que se integra sean reales y efectivas ( artículo 9.2 CE), ha de complementar aquel sistema de determinación del salario asegurándolos valores de justicia e igualdad que den efectividad al también mandato constitucional contenido en el artículo 35.1 CE". ..."el principio de igualdad

   implica la eliminación en el conjunto de los factores y condiciones retributivos, para un mismo trabajo o para un trabajo al que se le atribuye igual valor, de cualquier discriminación basada en las circunstancias personales o sociales, que mencionadas concretamente unas ... y aludidas otras en la genérica fórmula con la que se cierra el artículo 14, son susceptibles de generar situaciones de discriminación". Así pues, cuando, fruto de la negociación colectiva, quede recogido en el convenio correspondiente un diferente tratamiento salarial para los trabajadores de su ámbito de aplicación, tal circunstancia puede generar una desigualdad de trato entre aquéllos, que resulte peyorativa para unos respecto de otros. Estaremos en presencia, entonces, de lo que se conoce como " doble escala salarial", cuya introducción puede reportar un trato diferenciado y desigual, si no atiende a una justif‌icación objetiva y razonable, y si la diferencia retributiva no es proporcional al tipo de actividad laboral desempeñada por unos o por otros dentro del ámbito de cobertura del convenio.

2. - En lo que se ref‌iere específ‌icamente al complemento de antigüedad, que suele ser uno de los conceptos retributivos en los que habitualmente se residencian gran parte de las dobles escalas salariales pactadas en convenios colectivos al hilo de la modif‌icación legal operada con la Ley 11/1994, de 19 de mayo, que dio lugar a su desregulación como derecho a la promoción económica de carácter necesario, hemos señalado que los convenios colectivos pudieron "suprimir el complemento de antigüedad para todos los trabajadores o, incluso, respetar tan sólo los derechos adquiridos hasta su entrada en vigor, pero lo que no resulta aceptable es que el convenio colectivo mantenga el premio de antigüedad y lo establezca para el futuro en cuantía distinta para dos colectivos de trabajadores, y lo haga exclusivamente en función de que la fecha de su ingreso en la empresa ..."

   Así, el Tribunal Constitucional también ha tenido ya ocasión de declarar que "la distinta fecha de ingreso en la empresa, por sí sola, no puede justif‌icar un modo diferente de valoración de la antigüedad en el convenio de un

   grupo de trabajadores respecto del otro, puesto que su lógica descansa en un trato peyorativo a quien accede más tarde al empleo, haciendo de peor condición artif‌iciosamente a quienes ya lo son por las dif‌icultades existentes en la incorporación al mercado de trabajo y por la menor capacidad de negociación con la que cuentan en el momento de la contratación, con lo que la diversidad de las condiciones laborales que de ello se deriva una infravaloración de su condición y de su trabajo" ( STC 27/2004).

   (...) lo que es reprochable desde la perspectiva del derecho a la igualdad es que se establezca una valoración de la antigüedad para el futuro de modo distinto para dos colectivos de trabajadores, y que se haga exclusivamente en función de la fecha de su ingreso en la empresa. A lo expuesto han de agregarse otras dos consideraciones: de una parte, para que la diferencia salarial fundada en el concepto de antigüedad pueda ser conforme al principio de igualdad es necesario que, en el seno del convenio, se introduzca algún tipo de compromiso empresarial que conlleve una "contraprestación a los afectados que pueda hacer potencialmente compatible la medida con el artículo 14 CE"; y, de otro lado, que "con base en pautas de compensación o reequilibrio, determinen el establecimiento dela diferencia de modo transitorio, asegurando su desaparición progresiva" ( STC 27/2004, de 4 de marzo, FJ 7)".

3. Vamos a trasladar a esta Litis los referidos parámetros doctrinales, previa transcripción del precepto convencional en liza.

   Su tenor literal es el que sigue:

   -art. 22.4 "Antigüedad

   Como premio de vinculación a la Empresa, todo el personal contratado antes del 1 de enero de 2004 percibirá mensualmente un complemento personal equivalente al número de trienios cumplidos multiplicado por la cuantía, según grupo profesional, establecida en la siguiente tabla:

   GRUPO/NIVEL Trienio

   GP I/2 y GP II/3 55,59 €

   GP III/4 44,47 €

   GP IV/5 y GP V/6 33,38 €

   GPVI/7 22,26 €

   GPV II/8, GP VIII/9 y GP IX/10 18,52 €."

   -22.5 Plus de Vinculación

   "Se suprime el concepto retributivo de antigüedad para las nuevas contrataciones que se produzcan a partir del 1 de enero de 2004, compensando la supresión del concepto de antigüedad con la creación de un concepto denominado "plus de vinculación", a percibir exclusivamente por el personal que no cobre retribución por antigüedad, en la cuantía de 49,70 € mensuales, a partir del tercer año de vinculación con la Empresa."

   Del contenido de la regulación convencional impugnada resulta con nitidez su ilicitud por contravenir el derecho a la igualdad de trato de todos los trabajadores de la empresa, pues dispuso un mecanismo de cómputo de vinculación (antigüedad) diferente para un grupo determinado tomando como referencia y sustento su fecha de incorporación o ingreso en la empresa, y a partir del tercer año de vinculación (este último elemento temporal de exigencia sí resulta común a los dos colectivos), en vez de acudir a otras fórmulas de ajuste, como acaeció en supuestos de respeto de derechos adquiridos hasta la entrada en vigor del correspondiente texto y supresión del propio concepto.

   Conforme al criterio ya cristalizado, no resulta aceptable que los convenios mantengan el premio de antigüedad para un colectivo y lo establezcan para el futuro en cuantía distinta para los nuevos trabajadores en función exclusivamente del momento temporal de ingreso en la empresa, pues implica la conf‌iguración de un cuadro retributivo divergente que conlleva diferencias injustif‌icadas y trato desigual entre los grupos objeto de comparación.

   Y aunque en este supuesto en su inicio pudiera hablarse de una cierta equiparación económica del plus de vinculación (de cuantía f‌ija) al complemento de antigüedad por trienios (de carácter dinámico), ha venido a revelar en def‌initiva que se trata de una regla claramente perjudicial para los derechos salariales de los trabajadores afectados, que además carece de una justif‌icación objetiva y razonable, debiendo por ello considerarse contraria a los arts. 17 ET y 14 CE de acuerdo con la doctrina reiterada de la Sala y, en consecuencia, que resulta tributaria de la declaración de nulidad peticionada.

   Esa conclusión de nulidad tampoco puede entenderse enervada o subsanada por la circunstancia que destaca la parte recurrida acerca de una pacíf‌ica aplicación durante un amplio lapso sin generar litigiosidad, tal y como hemos concluido en precedentes pronunciamientos, algunos de los cuales analizaban periodos de hasta 20 años de aplicación, dado que subsiste en todo instante la quiebra del art. 14 CE, no convalidada en ningún caso por su pervivencia temporal; ha de rechazarse también y de forma radical la justif‌icación enlazada a que otros convenios lo contemplan en tal forma. Cabría extrapolar en este último extremo la advertencia de la doctrina constitucional: el derecho a la igualdad en la Ley no garantiza la igualdad en la ilegalidad (por todas, STC 40/1989, de 16 febrero, que recordamos en STS 25.11.2021, rcud 4589/2019).

   Y, en def‌initiva, no destruye la vulneración señalada y la nulidad que apareja, la fundamentación recogida en la instancia de que inicialmente el premio de vinculación era más ventajoso para los trabajadores noveles, pues esa ventaja claramente se ve neutralizada por el transcurso del tiempo, con la consiguiente merma retributiva de futuro para el colectivo concernido rompiendo el equilibrio retribución/trabajo.

En cuanto al alcance de la nulidad, atendida la súplica formulada y el tenor del precepto afectado, habrá de acordarse en su integridad respecto del punto cinco (plus de vinculación) del art. 22 del convenio y parcialmente con relación al apartado 4 en el que la nulidad se ceñirá a la expresión "contratado antes del 1 de enero de 2004", manteniendo el resto de su contenido.

Se estiman así los recursos interpuestos, casando y anulando la sentencia combatida, de conformidad con el informe del Ministerio Público, y, resolviendo el debate en suplicación, procederá estimar los de dicha naturaleza formulados, revocando la sentencia de instancia y estimando la demanda para declarar la nulidad parcial del punto 4 del art. 22 y la total del apartado 5 del mismo art. 22 del Convenio Colectivo de Trabajo de la Empresa Municipal de Aguas y Saneamiento de Murcia, S.A. EMUASA (BORM 30.11.2017).

Las previsiones del art. 166 LRJS determinan que cuando la sentencia sea anulatoria, en todo o en parte, del convenio colectivo impugnado y éste hubiera sido publicado, también se publicará en el Boletín Of‌icial en que aquél se hubiere insertado.

Conforme lo establecido en el art. 235 del mismo texto procesal no se acuerda la condena en costas.