La violencia psicológica en el lugar de trabajo en el marco de la Unión Europea
| Autor | Óscar Arroyuelo Suárez |
| Cargo | Técnico en Asuntos Europeos Universidad del País Vasco/Euskal Herriko Unibertsitatea |
| Páginas | 19 |
Mobbing en los países nórdicos, bálticos y centroeuropeos; bullying, bossing y harassment en los anglosajones; harcèlement moral en francés; coacçâo moral en portugués; acoso moral o acoso psicológico, o un más contundente psicoterrorismo, en los países hispanos… La diversidad de expresiones obedece a la diversidad cultural y al énfasis que se desea poner sobre alguno de los múltiples aspectos que conlleva la violencia psicológica en el lugar de trabajo. Si la diversidad es una riqueza, no es menos cierto que ésta complica la definición y la descripción de este fenómeno a nivel universal. Lo cual exige una aproximación progresiva y un intercambio de conocimientos, teorías, estudios y prácticas a nivel internacional.
En los nuevos modelos de análisis de la violencia en el entorno laboral auspiciados por la Organización Internacional del Trabajo (OIT) se ponen en un pie de igualdad sus manifestaciones físicas y psicológicas; y se reconoce la importancia que tienen los actos de violencia considerados hasta el momento «menos graves» como el amedrentamiento1, la intimidación o el hostigamiento psicológico en el trabajo. Desde esta organización se rechaza la idea de que la violencia en el lugar de trabajo obedezca únicamente a factores personales, sino que a su entender se deriva de una combinación de causas, relativas a las personas, al medio ambiente o entorno laboral y a las condiciones organizativas y contractuales del trabajo, así como a las formas de interacción entre los propios trabajadores, entre los clientes y los trabajadores y entre éstos y los empresarios2.
El interés ante el problema no es altruista ni siquiera fundamentalmente humanista, sino económico. Valga indicar que, según una encuesta del Instituto Nacional de Seguridad en el Lugar de Trabajo de los Estados Unidos, el costo total de la violencia en el trabajo fue en este país de 4.000 millones de dólares en 1992. En Canadá, de acuerdo con datos de la Comisión de Compensación Laboral de Columbia Británica, las solicitudes de indemnización por pérdida de salario presentadas por el personal hospitalario a raíz de actos de violencia se han incrementado en 88 por ciento desde 1985. En Alemania, se calculó que el costo directo de la violencia psicológica en una empresa con 1.000 trabajadores se elevaba a 112.000 dólares (200.000 DM) al año, mientras que los costos indirectos suponían aproximadamente 56.000 dólares. Según la OIT, los actos de violencia provocan una alteración inmediata y a menudo duradera de las relaciones interpersonales, la organización del trabajo y el entorno laboral en su conjunto. En los empresarios recae el costo directo del trabajo perdido y la necesidad de mejorar las medidas de seguridad. Entre los costos indirectos se pueden citar la menor eficiencia y productividad, la reducción de la calidad de los productos, la pérdida de prestigio de la empresa y la disminución del número de clientes.
El acoso psicológico en el lugar de trabajo no es un problema exclusivo de determinadas zonas del planeta sino generalizado. Pero, como en otras muchas realidades, los datos disponibles, los estudios realizados y las iniciativas adoptadas proceden casi en exclusiva de quienes más y mejores recursos poseen, los países más desarrollados, básicamente los europeos, Estados Unidos, Canadá, Japón, Australia y Nueva Zelanda. Cada uno de los cuales, por otra parte, poseen características peculiares en sus mercados laborales y en las formas de regulación de los mismos3. Por ejemplo, la recesión económica en Japón conllevó el fin de una de sus tradiciones laborales, a saber, que los trabajadores podían aspirar razonablemente a permanecer en una empresa durante toda su vida activa. La muerte de la seguridad en el empleo y de los sistemas de antigüedad ha dado lugar a un incremento de las tácticas e amedrentamiento y acoso. El Sindicato de Administradores y Directivos de Tokio abrió una permanencia telefónica para atender estos casos que registró más de 1.700 consultas en dos breves períodos, en junio y octubre de 1996. Muchas personas afirmaban necesitar un tratamiento mental de urgencia y entre quienes llamaban había familiares de trabajadores que se habían suicidado o habían intentado hacerlo.
En otros lugares como Brasil, Malaysia o Argentina encontramos aportaciones interesantes y se percibe cómo el acoso en el lugar de trabajo aparece igualmente vinculado a la corrupción. Tal vez sencillamente hablen más claro4.
En este artículo nos vamos a centrar en los países miembros de la Unión Europea donde el interés que despierta esta problemática es muy alto, pero su nivel de conocimiento y de reconocimiento es muy dispar. Así lo pone de manifiesto el último y reciente informe de La Fundación Europea para la Mejora de las Condiciones de Vida y de Trabajo, con sede en Dublín5. Informe que: i) identifica las diversas formas y los patrones de la violencia y el hostigamiento en el lugar de trabajo en el marco de la UE; ii) describe actividades e iniciativas al respecto dentro del ámbito legal; iii) presenta evidencias de los efectos nocivos del mobbing sobre los individuos, las organizaciones y la sociedad, y determina los costes financieros potenciales; iv) analiza los factores que contribuyen y causan la violencia, tanto física como psicológica; rv) repasa una variedad de buenas prácticas con respecto la prevenión del acoso en el trabajo.
En síntesis formula las siguientes consideraciones:
– A nivel de investigación, mientras en los países del norte europeo se producen gran cantidad de estudios sobre el acoso, son contados los que proceden de la Europa meridional. Las investigaciones contempladas en este informe y correspondientes a los años 2001 y 2002, evidencian un mantenimiento de la casuística vinculada a los distintos tipos de violencia ya reseñadas en la Segunda y Tercera encuestas europeas sobre las condiciones de trabajo. Entre los años 1995 y 2000 la violencia física descendió notoriamente (de un 4 a un 2 por ciento); el acoso sexual permaneció invariable (un 2 por ciento), en tanto que la violencia psicológica se incrementó (del 8 al 9 por ciento): 13 millones de trabajadores en términos absolutos.6
– Se detecta que el riesgo es mayor en el sector público que en el privado, entre otras cuestiones porque en el sector publico la movilidad es menor. Son pocos lostrabajadores públicos que deciden abandonar su puesto como resultado de una situación de acoso moral. También tienen más riesgo los trabajos que suponen implicación emocional y personal con compañeros y clientes —pacientes, alumnos, etc.—
– Sobre la duración de las situaciones de acoso moral, con carácter general suele ser superior al año aunque en los estudios se presentan grandes oscilaciones.7
– En cuanto a las características de las víctimas no hay conclusiones definitivas, aunque si se da una tendencia a que los más jóvenes sean quienes padecen los comportamientos más agresivos.
– Respecto a la posición formal de las víctimas en la organización de la empresa el estudio arroja algunos datos sorprendentes al chocar con la creencia más extendida o la intuición que nos conduce a pensar que las víctimas —casi siempre— proceden de los niveles inferiores en las jerarquías y que los acosadores habitualmente mantienen una relación de poder jerárquico con ellas. Los estudios indican que el ratio de frecuencia es muy similar entre subordinados y cargos —siendo las mujeres que ocupan cargos de responsabilidad o gerencia en comparación con hombres las que más lo padecen. Las elevadas tasas de acoso entre encargados se presentan en estudos efectuados en el Reino Unido, Irlanda, Austria e Italia (más del 75%). Y, por otro lado, que no son los jefes los acosadores más habituales sino los compañeros (más del 70% de los casos) lo reflejan estudios efectuados en Finlandia, Alemania y Portugal.
Regulación
La situación normativa en los países miembros de la UE en cuanto a la violencia psicológica en el lugar de trabajo es muy dispar. Un grupo de países han optado por dotarse de legislación específica o están a punto de hacerlo; otro está debatiendo la necesidad o no de actuar legislativamente; un tercer grupo ha optado por considerar que con las leyes nacionales existentes el fenómeno se encuentra jurídicamente cubierto de modo suficiente y, finalmente, varios han potenciado otras medidas no legislativas como códigos de buenas prácticas, cláusulas antimobbing en los convenios colectivos o en los estatutos de entidades y organismos públicos y privados. Las variadas aproximaciones son un reflejo de las diversas influencias culturales.
En este contexto, el papel que están jugando las instituciones comunitarias mediante la aprobación de nuevas directivas, recomendaciones, documentos de trabajo, cláusulas en sus reglamentos internos, es muy significativo.
El artículo 13 en el Tratado de la CE, introducido por el Tratado de Amsterdam, autoriza al Consejo a adoptar, por unanimidad, las medidas necesarias para impedir toda discriminación Merced a este artículo se han aprobado tres directivas en los años 2000 y 2002 que incluyen definiciones similares sobre el acoso como hecho constitutivo de discriminación relacionado con: el origen racial o étnico8; la religión o las convicciones, la discapacidad, la edad o la orientación sexual en el ámbito del empleo y la ocupación9; el sexo de la persona10.
Se entiende por acoso en estas tres directivas: un comportamiento no deseado (relacionado con los características personales indicadas en el párrafo precedente) que tenga como objetivo o consecuencia atentar contra la dignidad de la persona y crear un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo. A este respecto, podrá definirse el concepto de acoso de conformidad con las normativas y prácticas nacionales de cada Estado miembro.
La directiva, en sus diversas variantes, es el instrumento jurídico más original de la panoplia del derecho derivado comunitario. Son normas que vinculan a...
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