La representación de los trabajadores en la empresa en Francia
| Autor | Elena Lasaosa Irigoyen |
| Cargo | Profesora de Derecho de Trabajo. Universidad Carlos III de Madrid. |
| Páginas | 87-105 |
La representación de los trabajadores en la empresa en Francia
ELENA LASAOSA IRIGOYEN
-
INTRODUCCIÓN. LA TRIPLE VÍA DE REPRESENTACIÓN DE LOS TRABAJADORES EN LA EMPRESA
Conviene iniciar la aproximación al sistema galo de representación del personal en el lugar de trabajo poniendo de relieve de una de sus características más llamativas, su multiplicidad. Nada menos que tres instituciones diferentes: Comité de empresa, Delegados de personal y Delegados sindicales, funcionan simultáneamente como cauce genérico de información, reivindicación y participación en las decisiones empresariales, al margen del instrumento específico que es el Comité de higiene, seguridad y condiciones de trabajo.
De un lado, el Comité de empresa es el órgano paritario concebido como cauce del diálogo entre empresario y asalariados. De parte de los trabajadores, actúan en él los empleados elegidos por votación entre el personal, por lo que cabe calificarlo como un organismo unitario; aunque se integran también en su seno los representantes sindicales con voz pero sin voto, presencia que viene a matizar dicho carácter unitario.
De otro, el o los Delegados de personal cuya existencia, a diferencia del caso español, no es alternativa sino acumulativa a la del Comité. Esta institución también unitaria tiene encomendado el control de la aplicación de la normativa laboral por el empleador y la transmisión a éste de las reclamaciones individuales y colectivas de los trabajadores.
Asimismo, los sindicatos se organizan e intervienen en la empresa a través de las secciones y, sobre todo, de los Delegados sindicales; cargo de especial relevancia, dado que tienen atribuida la negociación colectiva de ámbito empresarial. Pero como se verá, únicamente las organizaciones representativas pueden tener estos mecanismos de expresión y participación en la empresa.
Salta a la vista que tal entramado de órganos, de cuyo examen se ocupan las páginas siguientes, presenta una indiscutible complejidad tanto desde la perspectiva de nuestro país como si se parte de una visión comparada.
-
EL COMITÉ DE EMPRESA
2.1. Obligatoriedad de su establecimiento
El Código de Trabajo impone la creación del Comité en aquellas empresas que cuentan al menos con 50 empleados1. Umbral que
Profesora de Derecho de Trabajo. Universidad Carlos III de Madrid.
1 Art. L.431-1.
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 43
87
-----------------------------------------------
ESTUDIOS
debe haberse alcanzado durante doce meses, consecutivos o no, dentro de los tres años anteriores2.
Es posible también la existencia de este órgano cuando el expresado requisito numérico no se cumpla pero se haya previsto así en convenio o acuerdo colectivo3.
La iniciativa de promover elecciones a Comité de empresa corresponde al empresario y supone un deber, que surge desde el momento en que la entidad alcanza la cifra de 50 asalariados. Su incumplimiento es constitutivo del delito de traba (entrave), en que se incurre cuando se atenta contra la libertad sindical, la libre elección de representantes o la realización de sus funciones. No obstante, nada impide que un trabajador o un sindicato recuerden al empresario su obligación, invitándole a inciciar el procedimiento electoral4.
En el supuesto de que la empresa tenga varios centros o establecimientos distintos, ha de elegirse un Comité de establecimiento en cada uno de ellos que alcance el número de 50 empleados5. Superponiéndose a todos un
Comité de empresa central, formado por representantes designados por y entre los de cada establecimiento distinto6. La delimitación de este último concepto, sin embargo, no resulta sencilla. A falta de definición legal ha sido precisado por la jurisprudencia, en respuesta a un alto grado de conflictividad que sólo se explica por los intereses que su determinación pone en juego: el reconocimiento de más establecimientos distintos significa un mayor número de representantes y, a la postre, más horas de crédito para ejercer sus funciones.
Adviértase, por otra parte, que el deber de constituir un instrumento de representación en cada establecimiento distinto no se aplica solo al Comité de empresa, sino también como más adelante podrá comprobarse a los Delegados de personal y a los Delegados sindicales. Y que la determinación del establecimiento distinto elaborada por los Tribunales no es idéntica a efectos de una u otra institución. Se ha entendido, por el contrario, que esta noción ha de ser interpretada en relación con la finalidad del órgano de que se trate. Así, por lo que se refiere en concreto a la implantación del Comité de empresa, se ha afirmado que habrá establecimiento distinto cuando el centro de trabajo presente, además de una localización geográfica diferenciada y una actividad específica, un carácter de estabilidad y una auténtica autonomía de gestión dentro de la entidad7.
Si, como acabamos de ver, el ámbito de los órganos representativos puede ser en ocasiones inferior a la empresa, en otros supuestos puede ser supraempresarial: así, en el grupo de empresas, entendiendo por tal el conjunto formado por una sociedad dominante, sus empresas filiales (en las cuales la central
2 Precisión introducida con el fin de neutralizar variaciones en la plantilla excepcionales o de temporada, como pone de manifiesto GATUMEL, D.: Le droit du travail en France. Francis Lefebvre, Paris, 9.ª ed., 1998, pág. 248.
Para calcular el número de empleados se tiene en cuenta a los contratados a tiempo parcial y a los temporales excepto a quienes sustituyen a un trabajador ausente; si bien estas dos modalidades de personal computan en proporción a su jornada diaria o al tiempo trabajado los últimos doce meses, respectivamente (art.
L.431-2). Contrariamente, se excluye a quienes tienen
contratos de fomento del empleo y a los aprendices (COHEN, M.: Le Droit des Comités d´entreprise et des Comités de grupe. LGDJ, Paris, 4.ª ed., 1997, pág. 92).
3 La diferencia entre convenio y acuerdo viene precisada en el art. L.132-1: el primero trata el conjunto de materias relatadas en el art. L.131-1 (condiciones de empleo y de trabajo, garantías sociales, etc.) y el segundo aborda una o varias cuestiones determinadas dentro de este conjunto.
4 Art. L.433-13.
5 Art. L.435-1.
6 Art. L.435-4.
7 Vid. BLEDNIAK, E.: Comité d´entreprise. Dalloz, Paris, 11.ª ed., 1999, págs. 296 ss., LYON-CAEN, G. y otros: Droit du travail. Dalloz, Paris, 19.ª ed., 1998, págs. 592 ss. y la jurisprudencia que citan.
88
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 43
-----------------------------------------------
ELENA LASAOSA IRIGOYEN
posee directamente más de la mitad del capital) y aquéllas en las que ostenta más de la mitad del capital indirectamente (es decir, a través de sus filiales)8. Para esta figura está prevista la existencia obligatoria de un Comité de grupo, que viene a añadirse a los existentes en cada una de las empresas.
Otro instrumento de ámbito superior a la empleadora es el Comité interempresas, que surge de un acuerdo entre los de varias entidades, cuando poseen o tienen intención de poseer instituciones sociales comunes9; y es que, como más adelante se verá, una de las principales funciones del Comité de empresa es la gestión de las actividades sociales y culturales.
En otro orden de cosas, la jurisprudencia francesa ha afirmado que cuando varias empresas tengan una existencia mercantil separada, pero estén sometidas a una dirección común, no se aprecien actividades específicas diferentes entre ellas, y presenten una comunidad de intereses, constituyen una sola empresa desde el punto de vista de la legislación social, a la que se refieren como unidad económica y social. Fácilmente se reconoce en esta doctrina al equivalente de la que en España se ha denominado del levantamiento del velo. La consideración de varias entidades como una unidad económica y social se traduce en la obligación de implantar un Comité de empresa si las plantillas de las distintas entidades suman al menos 50 empleados y, en definitiva, en la aplicación de las normas sobre representación del personal al conjunto de sociedades como si fueran una10.
2.2. Composición
2.2.1. El jefe de empresa
A diferencia de nuestro país, el Comité de empresa francés es un órgano paritario, en el que está presente el jefe de empresa; término que hay que entender referido al empresario o la persona que detente el poder de dirección de la empresa, o en quien éste delegue. No sólo es miembro del Comité, sino que la Ley le asigna su presidencia11. Únicamente una persona representa a la empresa en las reuniones del Comité, aunque no es preciso que sea siempre la misma12. Cuestión distinta es que le asistan dos colaboradores, que no tienen funciones ni deliberativas ni consultivas; sólo aconsejan al representante empresarial o responden a sus preguntas13.
2.2.2. Los representantes de los trabajadores
La parte social integra, de un lado, a los miembros que han sido elegidos por sufragio entre los empleados según el procedimiento que se detalla más adelante; y de otro, a los representantes sindicales, uno por cada sindicato representativo con presencia en la empresa, los cuales tienen derecho de voz pero no de voto.
8 Art. L.439-1.
9 Art. R.432-8. Por ejemplo, cuando tienen cantina, servicio médico o casas de vacaciones comunes.
10 Vid. LYON-CAEN, G. y otros: Droit du travail, cit., págs. 595 ss.
Aclárese que si un grupo de empresas constituye además una unidad económica y social, su tratamiento jurídico laboral ya no será el de un grupo con su correspondiente Comité de grupo, sino el de una única empresa (COHEN, M.: Le Droit des Comités d´entreprise et des Comités de grupe, cit., pág. 124).
11 Art. L.434-2. Algún autor se ha referido a esta característica como una supervivencia paternalista de su institución predecesora, los Comités de empresa creados bajo el régimen de Vichy. Pervivencia que hoy se considera una tradición netamente francesa (COINTEPAS,
M.: 'La création du Comité d´entreprise, una triple inspiration et une naissance en trois temps'. Travail, núm. 35, 1995-1996, pág. 39).
12 Es posible también que la persona en quien delegue el empresario para que le represente no forme parte de la empresa (BLEDNIAK, E.: Comité d´entreprise, cit., pág. 74).
13 Art. L.433-1. Posibilidad permitida desde la Ley Quinquenal de 20 de diciembre de 1993.
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 43
89
-----------------------------------------------
ESTUDIOS
2.2.3. Los miembros electos
El número de representantes de la plantilla elegidos por votación varía en función del tamaño de ésta, entre un mínimo de 3 y un máximo de 15 personas (cuando la empresa tiene menos de 75 y más de 10.000 empleados, respectivamente)14. A estas cifras hay que añadir siempre otros tantos suplentes, que asisten a las sesiones con voz pero sin voto.
Con todo, el número de miembros legalmente fijado puede ser aumentado por convenio o acuerdo colectivo de empresa.
2.2.4. Los representantes sindicales
Junto a quienes han obtenido su puesto en el Comité en las elecciones, se encuentran los representantes sindicales. Cada sindicato que cumpla el requisito de ser representativo en la empresa tiene la facultad de designar uno entre los empleados.
Conviene reparar en que son los sindicatos a través de sus órganos directivos competentes y no las secciones sindicales quienes nombran a sus representantes en el Comité. Lo mismo sucede, como se verá, con los Delegados sindicales.
En principio, el de representante sindical en el Comité es un cargo diferente al de Delegado sindical. La única excepción la constituyen las empresas de menos de 300 empleados, en las que el Delegado sindical es a la vez el representante de su organización en el Comité. También es un puesto diferente al de miembro electo del Comité, no pudiendo concurrir en una misma persona ambas responsabilidades (miembro electo y representante sindical en el Comité).
Según acaba de afirmarse, no todas las organizaciones sindicales con presencia en la empresa tienen derecho a designar representantes en el Comité; sino sólo las que tengan el carácter de representativas15. Puede ser útil precisar, llegado este punto, cuándo un sindicato es representativo en el ordenamiento francés16.
Téngase en cuenta, en primer lugar, que la legislación gala no aporta propiamente una definición al respecto. Lo único que encontramos en el Código de Trabajo es la enumeración de cinco criterios de medición para determinar qué sindicatos poseen tal carácter, en el art. L.133-2. Aunque el precepto se refiere específicamente a la representatividad a efectos de negociación colectiva, la jurisprudencia ha aplicado los cánones que recoge también en relación con otras instituciones, como la representación de personal.
Los aludidos parámetros son el número de afiliados, la independencia frente al empresario17, el volumen de cotizaciones, la antigüedad y experiencia18 y la actitud patriótica durante la ocupación alemana; a los que
15 Característica que se exige también como se verá más adelante para tener secciones y Delegados sindicales.
16 Distintivo que otorga, en otros terrenos, facultades muy parecidas a las que en España lleva aparejadas la mayor representatividad, en cuanto a la presentación de candidaturas en las elecciones sindicales, la negociación colectiva o la participación institucional, entre otras.
17 La independencia frente al empresario es más una premisa obligada que un criterio de medición, pues sirve más bien para excluir a los sindicatos que no lo cumplan (ESCUDERO RODRÍGUEZ, R.: La representatividad de los sindicatos en el modelo laboral español. Tecnos, Madrid, 1990, pág. 166). Se determina por indicios como la existencia de recursos propios suficientes, frente a la obtención de ayudas del empresario; o como la libertad de adhesión: cuando todos los empleados de una empresa están afiliados, existe un indicio de presión por parte del empresario (NAVARRO NIETO, F.: La representatividad sindical. MTSS, Madrid, 1993, pág. 115).
18 No es suficiente con que el sindicato exista formalmente desde hace tiempo, sino que haya actuado realmente durante ese tiempo; por ejemplo, que haya pruebas de su actividad negociadora.
14 Art. R.433-1.
90
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 43
-----------------------------------------------
ELENA LASAOSA IRIGOYEN
jurisprudencialmente se añade la audiencia electoral19. Los Tribunales han aclarado que no es preciso el cumplimiento de todas y cada una de estas notas, pudiéndose compensar unas con otras.
A nivel nacional, cinco organizaciones han sido declaradas representativas mediante una resolución del Ministerio de Trabajo20. Los sindicatos afiliados a ellas se consideran automáticamente representativos en el ámbito de una empresa21, siempre que tengan presencia en la misma22. Pero también otras entidades sindicales pueden probar su carácter de representativas en la empresa, en función de los criterios de medición expresados (número de afiliados que tengan entre el personal, independencia frente a ese empresario concreto, etc.)23.
19 LYON-CAEN, G. y otros: Droit du travail, cit., pág. 556.
20 De 31 de marzo de 1966. Se trata de CGT (Confédération Géneral du Travail), CGT-FO (Confédération Géneral du Travail-Force Ouvrière), CFTC (Conféderation Française des Travailleurs Chrétiens), CFDT (Conféderation Française Démocratique du Travail), y CGCCFE (Conféderation Général des Cadres-Confédération Française de l´Encadrement), ésta última referida al ámbito de los directivos.
21 A través de una presunción iuris et de iure.
22 Para afirmar que existe presencia de un sindicato en la empleadora, no es necesario que se haya constituido previamente su sección sindical. Cuando la organización sindical designa a uno de los empleados como su representante en el Comité, se sobreentiende que tiene presencia en la empresa. Ello es así porque la jurisprudencia aplica la doctrina elaborada con relación a los Delegados sindicales de la que se tratará en el epígrafe VI, que considera la sección sindical existente sólo por el
hecho de que se designe a un Delegado (vid. LARDYPÉLISSIER, B. y otros: Le code du travail annoté. Groupe Revue Fiduciaire, Paris, 1999, pág. 1124, en relación con págs. 1016 y 1017).
23 Haber demostrado la representatividad en la empresa no implica que el sindicato sea representativo en un establecimiento concreto; será preciso probarlo también a efectos de su presencia en el Comité de establecimiento (BLEDNIAK, E.: Comité d´entreprise, cit., pág. 77 y LYON-CAEN, G. y otros: Droit du travail, cit., pág. 559).
24 Art. L.431-4.
2.3. Atribuciones
La principal misión del mecanismo representativo de análisis es fomentar el diálogo entre el empleador y el personal o, en palabras del Código de Trabajo, 'asegurar un medio de expresión colectiva de los empleados que permita tomar en cuenta sus intereses en las decisiones relativas a la gestión y a la evolución económica y financiera de la empresa, a la organización del trabajo, a la formación profesional y a las técnicas de producción'24. En suma, el Comité tiene derecho a estar informado y a expresarse en relación con una serie de decisiones económicas y de organización del trabajo en la empresa.
Otro de sus cometidos especialmente relevante es la gestión de las actividades sociales y culturales organizadas por la empresa, tales como cantinas, economatos, guarderías, colonias de verano, bibliotecas, actividades deportivas, ayudas a los jubilados, etc.
Cabe sistematizar las atribuciones del Comité haciendo referencia a sus facultades de información, de consulta, de aprobación o veto, de alerta, de participación en la gestión, de trasladar propuestas y de dirección de las actividades económicas y sociales.
2.3.1. Derecho de información
Ciertas cuestiones de naturaleza económica, financiera y social de interés para los trabajadores han de ser objeto de información periódica al Comité. Entre ellas:
' la forma jurídica de la entidad y su organización, incluido el organigrama de la empresa y los nombres de los directivos, o la distribución geográfica de los etablecimientos;
' el volumen de negocios;
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 43
91
-----------------------------------------------
ESTUDIOS
' la evolución de la estructura y la suma de la masa salarial;
' el reparto de capital entre los accionistas que posean más del 10% del mismo, en las sociedades por acciones (aunque no la identidad de dichos accionistas);
' las perspectivas y planes económicos de la empresa (inversiones proyectadas, resultados esperados);
' la posición de la empresa en el mercado y frente a la competencia;
' los beneficios y pérdidas constatados, las realizaciones de beneficios producidas;
' la mejora, renovación o transformación de equipos o de métodos de producción, y su incidencia en las condiciones de trabajo y de empleo;
' la evolución del volumen de la plantilla, del de trabajadores temporales, a tiempo parcial y provenientes de ETT; exponiendo, en el caso de los trabajadores temporales, las razones de la temporalidad.
Aclárese que, con relación a las obligaciones de información y también a las de consulta, el Código de Trabajo distingue entre las empresas que alcanzan los 300 empleados y las de menor tamaño. Las primeras están sujetas a una serie de estrictas exigencias en cuanto a la elaboración de numerosos documentos para el Comité, algunos de ellos de carácter trimestral; sin embargo, las de menor tamaño pueden recoger la gran mayoría de la información globalmente en un informe anual25.
2.3.2. Derecho de consulta
En aquellos asuntos que guardan una relación más directa con los intereses de los trabajadores, pesa sobre el empresario la carga no solo de informar, sino de consultar a la institución representativa antes de decidir. La obligación de consulta, como es sabido, significa que el empresario tiene prohibido tomar una resolución definitiva antes de que el Comité haya expresado su opinión; no obstante, aquél conserva íntegramente su poder de dirección. En otras palabras, el Comité no tiene derecho de veto para impedirle la conducta discutida26.
Así ocurre con las cuestiones relativas a la organización, la gestión y la marcha general de la empresa, y especialmente con las disposiciones que afecten al volumen o la estructura de la plantilla, la jornada de trabajo, las condiciones de trabajo y de formación profesional del personal27. Ello incluye, entre otras, las decisiones relativas a:
' Cambios en la organización económica o jurídica de la empresa, como en caso de fusión, cesión, modificación importante de las estructuras de producción, o adquisición o cesión de filiales.
' Declaración de suspensión de pagos o liquidación judicial.
' Política de investigación y desarrollo de la empresa.
' Organización del trabajo.
26 En el supuesto de que la empresa haya tomado una decisión de preceptiva consulta al Comité obviando esta exigencia, puede éste solicitar la suspensión judicial de la operación. En caso de que ya se haya ejecutado, la empleadora habrá incurrido en delito de traba. En tal caso la medida no resulta anulable, aunque al órgano de representación le queda la posibilidad de reclamar daños y perjuicios (BLEDNIAK, E.: Comité d´entreprise, cit., pág. 153).
27 Art. L.432-1.
25 Art. L.432-4-2.
92
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 43
-----------------------------------------------
ELENA LASAOSA IRIGOYEN
' Gestión de la formación profesional.
' Gestión de la prevención.
' Introducción de nuevas tecnologías con consecuencias sobre las condiciones de trabajo.
' Técnicas de incorporación de nuevos trabajadores a la empresa.
' Constituye igualmente objeto de consulta obligatoria la decisión de efectuar despidos colectivos28 como no podía ser de otra manera en virtud de la Directiva 98/59/CE, así como otras formas de reducción de plantilla29.
2.3.3. Aprobación necesaria
Tal y como se viene poniendo de manifiesto, la mayor parte de las cuestiones de interés para el personal únicamente deben ser comunicadas o consultadas al Comité. Aun así, existen también algunas decisiones que no pueden tomarse sin su aprobación. Cabría citar entre ellas el nombramiento o despido del médico de empresa, la sustitución del horario colectivo por horarios individualizados, la introducción de la semana de cuatro días, o la compensación de las horas extraordinarias por descanso en lugar de su retribución30.
2.3.4. Derecho de alerta
Otro cometido de relevancia consiste en dar a conocer a los órganos de administración o vigilancia, o bien a los socios de la empresa, que ésta se halla en una situación económica inquietante, lo que se conoce como el derecho de alerta del Comité31.
Cuando tenga conocimiento de hechos que afecten de forma preocupante a la situación económica de la empleadora, la institución de comentario puede pedir explicaciones al representante empresarial en una de sus sesiones. En caso de no obtener una respuesta suficiente, o de que aquél confirme el carácter crítico de las circunstancias, debe llevar a cabo un informe de la situación. Tras su realización, se decidirá si es pertinente someter las conclusiones que contiene al órgano encargado de la administración o de la vigilancia, en las entidades que tengan Consejo de administración, normalmente, o de informar al resto de socios en las otras empresas o grupos de interés económico32.
2.3.5. Intervención en la gestión
Desde la Ley de 15 de mayo de 2001 han aumentado los poderes del órgano en estudio para participar en la gestión de la empleadora. Pues, al margen de sus derechos de consulta, dos de sus miembros están facultados para asistir a la Asamblea general en aquellas empresas que revistan la forma de sociedad33. También puede el Comité solicitar judicialmente la designación de un mandatario con la misión de convocar la Asamblea
28 Art. L.321-2.
29 Art. L.432-1.
El procedimiento de despidos colectivos ha sido modificado por la Ley de Modernización Social de 17 de enero de 2002. Entre otras novedades, se establece la facultad del Comité de oponerse al plan de regulación de empleo, oposición que se traduce en el preceptivo recurso a un mediador, que desarrollará su función durante un período de un mes durante el cual quedará en suspenso la reducción de plantilla (art. 101 Ley de Modernización Social, que modifica el art. L.432-1 del Código de Trabajo).
30 Vid. BLEDNIAK, E.: Comité d´entreprise, cit., pág. 216 y HESS-FALLON, B. y SIMON, A-M.: Droit du travail, Dalloz, Paris, 13.ª ed., 2001, pág. 196.
31 Art. L.432-5.
32 Los redactores del escrito expresan en él su opinión sobre la procedencia o no de someterlo a los órganos de administración o vigilancia o a los socios, pero es al Comité, por voto mayoritario, a quien corresponde decidir si se sigue adelante con el procedimiento de alerta (BLEDNIAK, E.: Comité d´entreprise, cit., pág. 270).
33 Art. L.432-6.
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 43
93
-----------------------------------------------
ESTUDIOS
general en caso de urgencia; así como requerir la inscripción de proyectos de resoluciones en el orden del día.
2.3.6. Transmisión de propuestas
Resulta del todo lógico que el instrumento analizado pueda, asimismo, formular al empresario propuestas para mejorar las condiciones de trabajo y de formación profesional de los empleados, por su propia iniciativa.
2.3.7. Gestión de las actividades culturales y sociales
Forzoso es referirse, por último, a una de las más característica tareas del Comité: la relativa a las instituciones sociales y culturales de la empresa en beneficio de los empleados, los ex-empleados y sus familias. Lo cual incluye actividades tan diversas como las mejoras de previsión social (planes de pensiones, complementos en la protección de la incapacidad temporal o permanente, etc.), los servicios médicos de empresa, o las cantinas, economatos, alojamiento, guarderías, colonias de vacaciones, centros de aprendizaje y de formación profesional, bibliotecas, becas de estudios, instalaciones deportivas¿34
Las atribuciones del Comité en este terreno varían desde el monopolio de la gestión hasta un simple control. En principio, le corresponde en exclusiva la gestión en las instituciones que no estén dotadas de personalidad jurídica, y participa en la gestión de las que sí la tienen35. Si bien, respecto de algunas actividades en concreto, su función se limita a un control de la gestión (organismos de Seguridad Social establecidos en la empresa, ayudas al alojamiento, etc.)36.
2.4. Funcionamiento
Nos hallamos ante un organismo con personalidad jurídica propia.
Facultativamente, puede tener un reglamento interior que determine sus modalidades de funcionamiento, aunque en él nunca se podrán imponer al empresario cargas financieras superiores a las legalmente previstas.
La Ley dispone que ha de reunirse al menos una vez al mes en las empresas que tengan al menos 150 empleados y cada dos meses en las de menor tamaño, siempre mediante convocatoria del empresario. Además, el Comité se puede reunir siempre que lo pidan la mayoría de sus miembros.
El orden del día lo establecen conjuntamente el empresario y el secretario (que se elige entre los miembros titulares del Comité).
Por lo que respecta a su financiación, el empleador debe dotarle de un local acondicionado y del material necesario para el ejercicio de sus funciones37, así como de una subvención anual equivalente al 0,2% de la masa salarial bruta. Al margen de ello, le corresponde entregar una aportación para el desarrollo de las actividades sociales y culturales que gestiona el Comité. Es posible igualmente que éste reciba otras contribuciones provenientes de sindicatos o particulares, rentas de inmuebles, etc.
Para realizar su tarea, los miembros del Comité tienen derecho a usar un tablón de anuncios y a distribuir folletos en la empresa si ello no altera de modo importante el desarrollo del trabajo.
34 Vid. art. R.432-2 y BLEDNIAK, E.: Comité d´entreprise, cit., págs. 232 ss.
35 Su forma de participar en la gestión de las actividades culturales y sociales con personalidad jurídica se concreta en que los organismos de dirección de éstas han de estar compuestos al 50% por representantes del Comité (art. art. R.432-5).
36 Art. R.432-3.
37 Art. L.434-8.
94
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 43
-----------------------------------------------
ELENA LASAOSA IRIGOYEN
En el seno de la institución que estudiamos existe la figura de las comisiones, algunas de las cuales son obligatorias. Así, en las empresas de más de 1000 empleados ha de existir una comisión económica, encargada de estudiar los documentos de esta índole que se reciban en ejercicio de las facultades de información y consulta. Lo mismo sucede en cuanto a la comisión de formación para las empresas de más de 200 trabajadores, siendo su misión servir de cauce de información y de expresión para los empleados en materia de formación, así como estudiar los problemas específicos de los empleados jóvenes y los minusválidos38. Preceptiva es también, por último, la comisión de alojamiento, cuando la plantilla supere las 300 personas. Facultativamente pueden crearse otras comisiones para el examen de problemas particulares.
Existe por otro lado la posibilidad, legalmente prevista, de que el Comité de empresa se haga asistir por expertos39. En primer lugar, puede ayudarse de un experto contable de su elección para examinar los documentos de orden económico y financiero (independientemente de la existencia o no de la mencionada comisión económica). Cabe recurrir asimismo a un experto en tecnología, cuando se proyecte la introducción de nuevas tecnologías en el sistema de producción40. Los servicios de estos asistentes sólo pueden ser requeridos previo acuerdo entre el representante de la empresa y la mayoría de los miembros electos del Comité, y son remunerados por el empresario. También existe el experto libre, que puede ser designado en cualquier momento por el órgano representativo para que le ayude en la preparación de sus trabajos bastando el voto favorable de la mayoría de los miembros titulares. A diferencia de los especialistas contable y en tecnología, el experto libre es retribuido por el Comité, del presupuesto que tiene atribuido.
-
LOS DELEGADOS DE PERSONAL
3.1. Obligatoriedad de su establecimiento
Los Delegados de personal han de elegirse cuando un establecimiento haya tenido al menos 11 empleados durante doce meses, consecutivos o no, dentro de los tres años anteriores41. En otras palabras, la cifra expresada debe alcanzarse no sólo por la entidad empleadora, sino por el establecimiento o centro de trabajo en concreto. Es éste último el que debe cumplir el requisito numérico; si el Comité tenía como ámbito propio la empresa en su conjunto, el de la delegación de personal es el establecimiento distinto. Lo que significa que cuando una entidad está integrada por 11 trabajadores pero están repartidos en varios centros, no tienen derecho a nombrar Delegados de personal42.
Añádase que puede haber Delegados de personal en un establecimiento que no alcance los 11 asalariados, en caso de que así se haya previsto convencionalmente43.
La noción jurisprudencial de establecimiento distinto elaborada para la implantación de la delegación de personal no se corresponde del todo con la relativa al Comité de empresa, como ya se ha puesto de relieve. Respecto de los Delegados de personal, se entiende por establecimiento distinto el centro de trabajo donde hay un grupo de trabajadores con intereses comunes y prestando servicios bajo una dirección única, que precisan de un cauce de reivindicación específico, sin
41 Se aplican las mismas reglas para el cómputo de trabajadores que en el caso del Comité de empresa.
42 Sin embargo, en el supuesto de que una empleadora tenga 50 asalariados distribuidos en varios establecimientos, sí cumple la exigencia para tener Comité de empresa; cuestión distinta es que cada centro que alcance por separado los 50 empleados, pueda tener un Comité de establecimiento propio.
43 Art. L.421-1.
38 Art. L.434-7.
39 Art. L.434-6.
40 Art. L.432-2.
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 43
95
-----------------------------------------------
ESTUDIOS
exigirse en este caso la presencia de una autonomía de gestión44.
Legalmente se prevé también la figura del Delegado de personal interempresarial. Su misión es representar a los trabajadores de varios establecimientos de empresas distintas que tengan cada uno menos de 11 empleados y sumados más de 50, cuando se hallen situados en un mismo lugar (site), entendiendo por tal un emplazamiento que pueda aislarse geográfica o materialmente y en que los trabajadores tengan problemas comunes como el transporte, la restauración, o la higiene. Por ejemplo, una galería comercial o una cantera45.
Es el Director de trabajo departamental quien decide la institución de este cauce representativo, a iniciativa propia o de los sindicatos, cuando la naturaleza y la importancia de lo problemas comunes de las empresas del lugar lo justifiquen46.
3.2. Número de Delegados
Dado que el ámbito propio de los Delegados de personal es el establecimiento, el número de representantes varía en función de los empleados de éste y no de la empresa. Concretamente, se asignan entre 1 y 9 Delegados para los centros de hasta 999 empleados. A partir de 1000 trabajadores, ha de sumarse un Delegado más por cada 250; debiendo añadir siempre un número de suplentes igual al de los titulares47.
3.3. Atribuciones
Son cometidos asignados a esta institución:
' La vigilancia y el control de la aplicación de la normativa laboral por el empleador. Para llevar a cabo esta función han de comunicar a la Inspección de trabajo las observaciones y quejas que estimen pertinentes, y acompañarle en sus visitas a la empresa. De igual manera, si un Delegado de personal constata la existencia de una vulneración de los derechos o de las libertades individuales de los empleados, ha de someter el asunto al empresario, para que proceda a una investigación junto con el Delegado y tome medidas que pongan fin a la situación. Si no se llega a una solución satisfactoria el Delegado está legitimado para demandar a la entidad, siempre que el afectado no se oponga48.
' La transmisión a la empresa de las reclamaciones individuales y colectivas de los trabajadores; tanto las relativas a salarios, como las que se refieren a la aplicación de las reglas legales o convencionales sobre el trabajo, la protección social o la seguridad e higiene.
' Cuando una empresa alcanza los 50 trabajadores pero no se ha podido formar un Comité de empresa por ausencia de candidaturas, los Delegados de personal tienen encomendadas sus atribuciones económicas, su derecho de alerta, así como la facultad de efectuar propuestas al empresario; y se encargan junto con éste de gestionar las actividades sociales de la empresa49. Es decir, en ausencia de Comité tienen encomendadas el grueso de sus facultades. Igualmente, en cuanto a la inexistencia de Comité de higiene, seguridad y condiciones de trabajo50.
44 GATUMEL, D.: Le droit du travail en France, cit., pág. 244.
45 Vid. AUBRY, C.: Droit du travail et Sécurité sociale. Top, Paris, 2000, pág. 24.
46 Art. L-421-1.
47 Art. R.423-1.
48 Art. L.422-1-1.
49 Arts. L.422-3 y L.422-4 y L.422-5.
50 Art. L.422-5.
96
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 43
-----------------------------------------------
ELENA LASAOSA IRIGOYEN
3.4. Funcionamiento
Es obligatorio que una vez al mes el empresario se reúna colectivamente con los miembros de este órgano para examinar los problemas o las reclamaciones51. Puede hacerse asistir por colaboradores, siempre que no superen en número a los Delegados titulares. Por su parte, éstos últimos pueden hacerse ayudar por un representante de un sindicato.
En caso de urgencia los Delegados pueden convocar una reunión. También pueden pedir ser recibidos individualmente, no pudiendo el empresario negarse a ello so pena de cometer delito de traba (entrave).
Dos días antes de la reunión conjunta la delegación de personal remite al empresario una carta en la que presenta sus reivindicaciones, que debe ser respondida por escrito en un plazo de seis días tras la sesión. Todos estos documentos quedan archivados en un registro especial, que puede ser consultado por el Inspector de trabajo y por todos los empleados.
Los Delegados, por otra parte, tienen derecho a usar un tablón de anuncios, a distribuir folletos sin causar problemas importantes en el desarrollo del trabajo, y a usar un local convenientemente equipado, proporcionado por el empresario.
-
LA DELEGACIÓN ÚNICA DE PERSONAL
Desde 199352, en las empresas de menos de 200 empleados el empresario puede decidir, tras consultar con los representantes de la plantilla53, que los Delegados de personal constituyan la representación de los trabajadores en el Comité de empresa. Esta institución, denominada Delegación única de personal, no es exactamente una fusión de los dos mecanismos en uno: una vez al mes deben celebrarse sucesivamente dos reuniones, la de los Delegados de personal con el empleador, y la del Comité de empresa. Aunque se trata de las mismas personas, cada sesión debe realizarse siguiendo las reglas del respectivo organismo54.
La Delegación única de personal puede crearse desde el principio (la primera vez que se alcanza el número de empleados que obliga a crear un Comité) o cuando corresponde renovar los instrumentos de representación.
El número de sus componentes varía en función del tamaño de la empresa. Son entre 3 y 8 representantes, debiendo sumar además por cada miembro titular un suplente55.
-
SISTEMA ELECTORAL
Las elecciones a Comité de empresa y a Delegados de personal no sólo siguen un procedimiento casi idéntico, sino que han de tener lugar en la empresa de forma simultánea. Se celebran cada dos años.
Según se ha indicado ya, la iniciativa de promover el proceso corresponde al empresario. Tal deber se concreta en el de informar al personal mediante anuncios que indiquen la fecha de la elección, al menos un mes antes de que finalicen los mandatos en curso. Y en invitar a los sindicatos representativos a elaborar las candidaturas y a negociar el Protocolo de acuerdo preelectoral56.
Dicho Protocolo contiene las reglas de organización y desarrollo de las elecciones, la
51 Art. L.424-4.
52 Ley Quinquenal de 20 de diciembre de 1993.
53 Concretamente con los Delegados de personal y, si existe, con el Comité de empresa.
54 Art. L.431-1-1. Vid. JAVILLIER, J.C.: Droit du travail. LGDJ, Paris, 7.ª ed., 1999, pág. 592.
55 Vid. art. R.423-1-1.
56 Art. L.433-13.
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 43
97
-----------------------------------------------
ESTUDIOS
composición y el número de los colegios electorales y el reparto de los puestos. Ha de aprobarse por los sindicatos representativos y el empresario, de forma unánime en lo que respecta a determinadas cuestiones como la composición de los órganos de representación o la realización del escrutinio57. Si no hay acuerdo, el Código de Trabajo establece el sometimiento de las discrepancias al Inspector de trabajo o al Director departamental de trabajo, según la cuestión que sea objeto de disensión58.
En el supuesto de que tras la iniciativa electoral no hubiese candidaturas59 el empresario ha de consignar esta situación en un acta de carencia60, que se coloca en el tablón de anuncios de la empresa y se envía al Inspector de trabajo. Éste último, a su vez, transmite una copia a las organizaciones sindicales del departamento donde esté situada la empresa o el establecimiento61. La finalidad de estas actuaciones es dar a conocer a las instancias interesadas (trabajadores, sindicatos, Inspección) el hecho de que no han podido crearse los órganos representativos por falta de candidatos. Cada año, el empleador ha de repetir la promoción de elecciones y el acta de carencia, en caso de que sigan sin presentarse candidaturas62.
Son electores los mayores de dieciséis años con tres meses de antigüedad en la empresa, que no hayan sido condenados a privación del derecho de voto. Se excluyen, así como para ser candidatos, los directivos encargados de representar al empresario en las relaciones con la plantilla, ya que no tendría sentido que estuvieran al mismo tiempo a un lado y a otro de las relaciones sociales en la empresa.
Elegibles son los mayores de dieciocho años con un año de antigüedad sin interrupción, que no hayan sido objeto de condenas privativas del derecho de voto, que no tengan parentesco próximo con el empresario y que no hayan sido cesados de sus funciones sindicales.
Salvo que el Protocolo disponga otra cosa, el Código de Trabajo establece la división del electorado en dos colegios63. En una primera vuelta, los representantes se eligen a partir las listas presentadas por los sindicatos representativos en la empresa. Sólo si dichas listas no son votadas al menos por el 50% de los trabajadores, es decir, si no hay quorum, se realiza una segunda vuelta en que pueden presentarse otras listas, independientes o de otros sindicatos64. Este sistema tiene como objetivo favorecer la elección de los candidatos de las organizaciones representativas, pero respetando al mismo tiempo la libertad de los electores, que pueden rechazarlos absteniéndose en la primera vuelta y votar a otros candidatos en la segunda65.
57 LYON-CAEN, G. y otros: Droit du travail, cit., pág. 607.
58 LYON-CAEN, G. y otros: Droit du travail, cit., pág. 607.
59 La falta de candidatos debe producirse en las dos vueltas de que, como a continuación se verá, consta la elección.
60 Arts. L.423-18 (Delegados de personal) y L.43313 (Comité de empresa).
61 Concretamente, a las Uniones Departamentales de los sindicatos representativos a nivel nacional, y a los sindicatos que hayan demostrado su representatividad a nivel departamental y profesional (BLEDNIAK, E.: Comité d´entreprise, cit., pág. 37).
62 Con todo, si un trabajador o un sindicato solicita la celebración de elecciones poco tiempo después de elaborarse el acta de carencia, el empresario está obligado a organizarlas; el acta de carencia no le libera de esta obligación durante un año (BLEDNIAK, E.: Comité d´entreprise, cit., pág. 37).
63 Uno para ingenieros, técnicos, jefes de servicio, encargados y asimilados, y otro para obreros y empleados en general (art. L.433-2); exceptuando las empresas de menos de 25 trabajadores en las elecciones a Delegados de personal, donde sólo hay un colegio (art.
L.423-6). Además, en caso de que la empresa tenga al
menos 25 directivos, a los dos colegios referidos se añade uno específico para ellos.
64 No cuentan, a efectos de alcanzar ese 50% del electorado, las abstenciones ni los votos en blanco.
65 LYON-CAEN, G. y otros: Droit du travail, cit., pág. 606.
98
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 43
-----------------------------------------------
ELENA LASAOSA IRIGOYEN
El reparto de los puestos para los distintos colegios en las instituciones de representación es otra de las cuestiones incluidas en el Protocolo de acuerdo preelectoral; normalmente se efectúa proporcionalmente al peso de las categorías que componen los distintos colegios en la plantilla.
Al final del procedimiento electoral se envía el acta al Inspector de trabajo66.
Todos los contenciosos sobre irregularidades en las elecciones son competencia del Tribunal de instancia67.
-
LA REPRESENTACIÓN SINDICAL
Tal y como se reseñaba al comienzo, con los órganos elegidos por escrutinio entre todos los trabajadores coexiste una vía sindical de representación, que se concreta en las secciones y los Delegados sindicales. A través de estas instituciones,el sindicato ejerce su derecho a organizarse libremente en el seno de la empresa conforme a los cauces legalmente previstos, proclamado en el art. L.4121 del Código de Trabajo.
La Ley otorga únicamente a los sindicatos representativos la facultad de tener secciones y Delegados sindicales; debiendo entenderse por representativas, recuérdese, tanto las organizaciones que cumplen esa característica a nivel nacional, como las que demuestren su capacidad representativa en la empresa, a través de los criterios anteriormente vistos.
La función de los dos instrumentos mencionados es servir de vía de transmisión al empresario de los intereses de los afiliados a un sindicato.
La sección sindical puede constituirse siempre que haya presencia del sindicato representativo en la entidad, sin necesidad de cumplir requisito alguno en cuanto al mínimo de afiliados68. Tiene derecho a emplear un tablón de anuncios69, a distribuir publicaciones entre la plantilla a las horas de entrada o de salida, así como al uso de un local siempre que la empresa o el establecimiento tenga más de 200 empleados, e incluso si su tamaño es menor cuando se haya acordado colectivamente70. Igualmente están facultadas para reunirse una vez al mes en la empresa fuera de las horas de servicio, pudiendo invitar a las reuniones a personas no empleadas en ella71, así como para recaudar las cuotas a los afiliados en el lugar de trabajo.
No todas las secciones pueden tener un Delegado sindical, sino sólo aquéllas constituidas en empresas que cuenten al menos con 50 empleados72. Cuando la plantilla es menor está permitido que se designe un Delegado sindical, pero sólo a condición de que reúna también la condición de Delegado de personal73.
68 Art. L.412-6.
69 Aunque hay libertad para redactar los textos que se expongan en el tablón, ha de proporcionarse siempre una copia al empresario. Lógicamente, en caso de injuria o difamación, éste puede solicitar al juez que se retire, además de reclamar daños y perjuicios (ROY, V.: Droit du travail 2002, Dunod, Paris, 2002, pág. 126).
70 Se distingue además entre las empresas o establecimientos de más de 1000 empleados, en que cada sección deberá disponer de su local, y las que tengan más de 200 pero menos de 1000, donde sólo es preceptivo el uso un local para todas las secciones (art. L.412-9).
71 Cuando estas personas externas no sean cargos sindicales se precisa el consentimiento empresarial.
72 Para que pueda haber Delegados sindicales, el umbral de 50 trabajadores se ha de alcanzar en la empresa, no necesariamente en cada establecimiento; dicho de otro modo, las secciones de una empresa que tenga 50 trabajadores repartidos en varios centros sí tienen derecho a ser representadas por Delegados sindicales. Cuestión diferente es que, como sucedía con el Comité de empresa, cada establecimiento distinto que alcance ese número pueda tener sus propios Delegados sindicales (a los que se superponen además Delegados sindicales centrales cuando se cumplen los requisitos que determina el art. L.412-12); vid. LYON-CAEN, G. y otros: Droit du travail, cit., pág. 591.
73 Art. L.412-11.
66 Art. R.433-2.
67 Art. L.433-11.
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 43
99
-----------------------------------------------
ESTUDIOS
Conviene precisar que, aunque la Ley requiere la existencia de una sección como condición previa para la designación del respectivo Delegado sindical, la jurisprudencia ha interpretado de forma muy flexible esta exigencia, de modo que en la práctica queda obviada: se considera que la sección existe por el mero hecho de que se designe a un Delegado sindical. En otras palabras, no es necesario demostrar la previa existencia de la sección74.
El Delegado sindical no se elige por votación entre los afiliados, sino que es designado desde el sindicato, tal y como sucedía con los representantes sindicales en el Comité de empresa.
Para ocupar este cargo es necesario ser mayor de edad y llevar al menos un año en la empresa. El número de Delegados varía en función del tamaño de la plantilla, pudiendo ser uno sólo o hasta 5 personas por cada sección sindical75.
Tienen encomendada la representación del sindicato ante el empresario y la dirección las secciones sindicales. También transmiten a aquél reivindicaciones, defendiendo los intereses no sólo de sus afiliados sino de los trabajadores en general76.
Pero, lo que es más importante, es a ellos a quienes corresponde la negociación colectiva de ámbito empresarial77. La comisión negociadora del convenio colectivo de empresa está compuesta por el empleador y las delegaciones de los sindicatos representativos. En cada una de estas delegaciones se integran, obligatoriamente, el o los respectivos Delegados sindicales (al menos dos, en caso de que haya pluralidad de Delegados en la sección) y, facultatativamente, uno o varios empleados designados por cada sindicato.
-
COMITÉ DE HIGIENE, SEGURIDAD Y CONDICIONES DE TRABAJO
Para contribuir al progreso en materia de seguridad y salud existe una instancia representativa específica, denominada Comité de higiene, de seguridad y de condiciones de trabajo78.
Su instauración es preceptiva en los establecimientos de más de 50 empleados, aunque el Inspector de trabajo puede decretar su existencia en los de menor tamaño cuando presenten especiales riesgos.
Se halla integrado por el jefe de empresa o en quien éste delegue y un número de representantes del personal que varía entre 3 y 9 según el tamaño de la entidad, los cuales son designados por los miembros trabajadores del Comité de empresa y por los Delegados de personal79. También participan en las reuniones una serie de personas con función consultiva, como el jefe de servicio o ingeniero encargado de la seguridad, el médico del centro, o el responsable de formación.
Las sesiones se celebran al menos una vez al trimestre, así como por solicitud motivada de dos de los miembros representantes del
74 LARDY-PÉLISSIER, B. y otros: Le code du travail annoté, cit., págs. 1016 y 1017.
75 Art. R.412-2.
76 LARDY-PÉLISSIER, B. y otros: Le code du travail annoté, cit., pág. 1017.
77 Vid. LYON-CAEN, G. y otros: Droit du travail, cit., pág. 805.
78 Y que constituye el instrumento para llevar a cabo las funciones de consulta y participación de los trabajadores en materia de seguridad y salud que exige la Directiva 89/391/CEE, de 12 de junio de 1989 en su art. 11; si bien este organismo preexistía a la norma comunitaria.
79 Art. L.236-5. En cuanto a la forma de designación, a falta de acuerdo unánime, se realiza una votación secreta entre los representantes titulares de los dos órganos mencionados. Cualquier empleado de la empresa puede ser candidato (Lardy-Pélissier, B. y otros: Le code du travail annoté, cit., págs. 709 y 710).
100
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 43
-----------------------------------------------
ELENA LASAOSA IRIGOYEN
personal, y siempre que se haya producido un accidente80.
Como se ha indicado, las funciones de este organismo se refieren, en primer lugar, a la cooperación en la protección de la seguridad y salud; pero tiene asignado además trabajar por la mejora las condiciones de trabajo, especialmente en lo relativo al acceso de las mujeres a todos los puestos y a los problemas vinculados a la maternidad.
Para la consecución de sus objetivos el Comité dispone de medios de acción como la inspección del centro de trabajo, la vigilancia de las prescripciones legales pertinentes, la investigación en caso de accidente de trabajo o enfermedad profesional, o la solicitud de la opinión de un experto remunerado a costa de la empresa cuando se descubre un riesgo grave. Además, ha de ser consultado siempre que se vaya a tomar una decisión de gestión importante que afecte a las condiciones de higiene y de seguridad, y recibe un informe anual del empresario sobre las condiciones de seguridad y salud y el plan de prevención, así como todas las informaciones necesarias para el desarrollo de su misión.
-
LAS GARANTÍAS DE LOS REPRESENTANTES DE LOS TRABAJADORES
8.1. Horas de delegación
Los miembros de todas las instituciones analizadas disponen de unas horas mensuales retribuidas para desarrollar su tareas representativas, llamadas de delegación. Aunque es posible su ampliación por convenio colectivo o acuerdo de empresa, legalmente se establecen los siguientes créditos horarios81:
20 horas al mes para los miembros electos del Comité de empresa. Igual tiempo se adjudica a los representantes sindicales en él, pero sólo disfrutan de esta prerrogativa si la empresa tiene más de 500 asalariados82. La opción de acumular las horas de delegación entre los miembros del Comité en las grandes entidades, de modo que alguno de ellos quede dispensado de trabajo y convertido en permanente de esta institución, ha sido considerada ilícita por la jurisprudencia83.
15 horas al mes para los Delegados de personal, que son 10 cuando la empresa tiene menos de 50 empleados84.
Quienes componen la Delegación única de personal disfrutan de 20 horas85.
En cuanto a los Delegados sindicales, se les adjudican 10, 15 ó 20 dependiendo del tamaño de la empleadora86. Cuando en una sección hay varios Delegados sindicales pueden repartirse el crédito libremente; posibilidad que en este caso recoge la propia Ley, por tratarse de un derecho global de todos ellos87.
Los miembros del Comité de higiene, seguridad y condiciones de trabajo tienen asignadas de 2 a 20 horas en función del volumen de la plantilla88.
Durante las horas de crédito horario los representantes pueden desplazarse por la empresa y entrar en contacto con los trabajadores, siempre que ello no altere de forma importante la realización del trabajo; también pueden desplazarse fuera de la empresa89.
80 Art. L.236-2-1.
81 Aclárese que la Ley prevé su incremento en circunstancias excepcionales, como Una regulación de empleo o una huelga; vid. COHEN, M.: Le Droit des Comités d´entreprise et des Comités de grupe, cit., pág. 783.
82 Art. L.434-1..
83 Vid. BLEDNIAK, E.: Comité d´entreprise, cit., pág. 114 y LYON-CAEN, G. y otros: Droit du travail, cit., pág. 652.
84 Art. L.424-1.
85 Art. L.431-1-1.
86 Art. L.412-20.
87 Art. L.412-20.
88 Art. L.236-7.
89 Art. L.434-1.
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 43
101
-----------------------------------------------
ESTUDIOS
8.2. Protección frente al despido y otras sanciones
Quienes ejercen tareas representativas, ya sea como integrantes del Comité de empresa, como Delegados de personal o sindicales, o en el seno del Comité de higiene, seguridad y condiciones de trabajo, gozan de una especial protección frente al despido, lo que resulta lógico desde el momento en que su labor reivindicativa los expone a la eventualidad de sufrir represalias empresariales.
Las medidas legales de amparo no se limitan a los representantes en activo titulares y suplentes. También se aplican a quienes lo fueron anteriormente, así como a los empleados que se presentaron como candidatos en las elecciones, y a quienes pidieron la celebración del proceso electoral (como regla general, para estos tres colectivos, durante los seis meses posteriores al hecho referido90).
La tutela frente al despido de los representantes de los trabajadores se concreta en la exigencia de someterlo a un procedimiento en que se requiere la autorización del Inspector de Trabajo. Previamente, además, el Comité de empresa debe ser consultado91.
La solicitud de autorización debe remitirse por escrito al Inspector, junto con el acta de la reunión en que el Comité expresó su opinión al respecto. Cuando el Inspector recibe la petición ha de comprobar que se cumplen los requisitos de forma y, en cuanto al fondo, llevar a cabo un expediente contradictorio. En un plazo de dos semanas a partir de la recepción ha de responder de forma motivada autorizando o denegando el despido.
Contra su decisión es posible interponer un recurso administrativo ante el Ministerio de Trabajo, y también un recurso contencioso ante el juez administrativo, sin que la interposición de aquél sea una condición previa para acudir a la vía contenciosa92.
En caso de que se haya efectuado el despido de un representante sin la preceptiva autorización del Inspector de trabajo, ha de considerarse nulo; lo que implica la obligación de reintegrar al empleado en su trabajo y retribuirle los salarios dejados de percibir, salvo que éste prefiera no ser readmitido y reclame sólo una indemnización por el perjuicio sufrido93.
La necesidad de autorización del Inspector de trabajo se extiende a otro tipo de decisiones como la modificación de condiciones de trabajo94, la falta de renovación de un contrato temporal, o que el trabajador sea objeto de una transmisión parcial de la empresa o el centro de trabajo: en todos estos supuestos se precisa la supervisión del Inspector, que ha de comprobar la ausencia de causa discriminatoria en la operación95.
90 En cuanto a quienes se presentaron como candidatos, la protección se extiende durante 6 meses a partir de la publicación de las candidaturas si se trata de Delegados de personal (Lardy-Pélissier, B. y otros: Le code du travail annoté, cit., pág. 1161); pero sólo durante 3, para los candidatos al Comité de empresa (art.
L.436-1). Otra excepción a la regla general de 6 meses
son los antiguos Delegados sindicales, que se benefician de las medidas de apoyo durante un año (art. L.412-18).
91 Salvo cuando se trata de Delegados sindicales, supuesto en el que la solicitud de autorización se presenta directamente ante el Inspector de trabajo sin necesidad de consulta al Comité (LYON-CAEN, G. y otros: Droit du travail, cit., pág. 633).
92 El recurso contencioso se puede interponer tanto frente a la decisión del Inspector, como frente a la decisión del ministro de trabajo que confirmó o anuló aquélla. Vid. LYON-CAEN, G. y otros: Droit du travail, cit., pág. 637.
93 LYON-CAEN, G. y otros: Droit du travail, cit., pág. 640.
94 Incluidos los traslados. No es preciso que la modificación sea sustancial, basta que la medida perjudique al ejercicio del cargo representativo (LYON-CAEN, G. y otros: Droit du travail, cit., pág. 646).
95 En cuanto a la imposición de sanciones disciplinarias a los representantes del personal, no se exige la autorización del Inspector; la protección se limita en este caso al normal control judicial a posteriori frente a una posible discriminación (LYON-CAEN, G. y otros: Droit du travail, cit., pág. 649).
102
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 43
-----------------------------------------------
ELENA LASAOSA IRIGOYEN
-
CONCLUSIONES
Si en los primeros párrafos se advertía ya sobre la complejidad del sistema galo de representación de los empleados en la empresa, cabe comentar en este punto algunos otros de los rasgos más notables que se desprenden de su estudio.
Entre ellos se encuentra el carácter claramente intervencionista del modelo. Lo cual se aprecia especialmente comparándolo con sistemas voluntaristas como el británico o el norteamericano, donde las relaciones en el lugar de trabajo están menos condicionadas por el Estado. En Francia es el poder público, a través de la legislación, el que determina cómo hayan de desarrollarse las relaciones laborales en el seno de la empresa, regulando hasta los más mínimos detalles, como la frecuencia de las reuniones o la posibilidad de hacerse asistir por expertos. Otra muestra del intervencionismo estatal en los vínculos intraempresariales es, por ejemplo, la necesaria autorización del Inspector de trabajo para despedir a los representantes del personal. O la imposición al empresario por vía legal de un extensísimo repertorio de obligaciones, no sólo de tolerancia o de no intromisión en las labores representativas de los trabajadores, sino también de iniciativa: así, en cuanto a sus numerosos deberes informativos y documentales, o en lo relativo a la promoción de elecciones. Piénsese, al respecto, que ni siquiera ante la pasividad de los empleados traducida en la ausencia de candidaturas, se libera el dueño de la empresa de ciertas obligaciones como la elaboración y transmisión del acta de carencia.
Otra nota distintiva del entramado orgánico examinado es el carácter paritario del Comité, en el que participa e incluso ejerce la presidencia el empleador. Concebido como lugar de encuentro y de diálogo, se trata de un organismo que desarrolla su labor con el empresario, y no frente a él. Se parte de la idea de que una serie de resoluciones de relevancia económica y social han de tomarse conjuntamente por la empresa y los trabajadores. La misión del Comité, en suma, no es simplemente la de un mecanismo contrapuesto al empresario que fiscaliza su actuación, sino la de un sujeto con derecho a participar en la adopción de ciertas decisiones de la entidad. Nacido en 1945, en medio de la grave crisis socioeconómica que siguió a la ocupación alemana, fue proyectado como instrumento de una democracia económica que ayudaría a prosperar a la empobrecida población, junto con otras medidas como las nacionalizaciones y la creación de la Seguridad Social. Para algunos autores la instauración de los Comités de empresa, con sus extensas facultades de participación en la gestión, significó una suerte de socialización sin socialismo96.
Si la instauración de este mecanismo fue vista como una conquista social en lo económico frente al capitalismo más liberal, la de los Delegados de personal tiene otra razón de ser. De origen anterior a los Comités, esta figura fue recogida por el legislador en 1936, a partir de la antigua costumbre surgida espontáneamente entre los obreros de elegir a uno de ellos para que trasladase las reivindicaciones al empresario97.
La percepción de las dos instituciones como logros sociales en terrenos diversos, y con distinto origen ideológico, puede aportarnos luz sobre la permanencia de ambas hoy día, pese a la duplicación de esfuerzos que supone. Únicamente se ha permitido una cierta simplificación orgánica a los empresarios que empleen a menos de 200 trabajadores, a través de la Delegación única de personal. Pero repárese en que, incluso en este caso, el legislador no se atrevió a eliminar
96 Vid. LE CROM, J. P.: 'La naissance des comités d´entreprise: una révolution par la loi?' Travail et Emploi, núm. 63, 1995, pág. 58.
97 En LYON-CAEN, G. y otros: Droit du travail, cit., pág. 577 se da noticia de una resolución judicial refiriéndose a los Delegados de personal en el año 1899.
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 43
103
-----------------------------------------------
ESTUDIOS
uno de los dos cauces, refiriéndose a las mismas personas como miembros del Comité de empresa y como Delegados de personal, e instaurando la curiosa regla de que se celebren las sesiones de los dos organismos sucesivamente, aplicando las normas relativas a cada uno de ellos.
En otro orden de cosas, parece fuera de duda el apoyo del legislador a la concentración sindical, favoreciendo a los sindicatos representativos frente a los minoritarios. Sólo los primeros pueden tener representantes sindicales en el Comité, así como secciones y Delegados sindicales. A ello se añade el monopolio en la presentación de candidaturas en la primera vuelta de las elecciones unitarias, y en la negociación del Protocolo de acuerdo electoral. Cabe afirmar que el respaldo legal a las organizaciones de mayor tamaño, tanto en el diseño de los mecanismos de representación, como en el de la negociación colectiva de empresa, es aún más acentuado que el existente en nuestro país.
Conviene aclarar, por lo que respecta a las facultades de los representantes sindicales, que el hecho de que sean los Delegados sindicales y no los organismos unitarios los legitimados para negociar el convenio de empresa, puede llamar la atención desde nuestro punto de vista nacional, pero no si se parte de un horizonte más amplio. Téngase en cuenta que lo habitual en la mayoría de países industrializados es que sean las representaciones sindicales las que tengan encomendada esta importante función, por lo que es el caso español, y no el francés, el que constituye una excepción al otorgarla a los mecanismos unitarios.
Por otra parte, el dato de que los Delegados sindicales y los representantes sindicales en el Comité sean designados por los órganos directivos de sus organizaciones, y no por las secciones sindicales como sucede en España respecto de los primeros, da idea de una mayor intervención sindical externa en las relaciones laborales en el lugar de trabajo.
Al margen del respaldo legal a los sindicatos de mayor peso, es evidente la dilatada presencia sindical en las instancias representativas, incluso en las de corte unitario. Recuérdese que en el Comité de empresa se hallan integrados, junto a los miembros electos, los representantes sindicales. Además, por lo que se refiere a los Delegados de personal, pueden hacerse asistir por un representante de un sindicato en sus reuniones con el empresario, si bien aquél no forma parte de la institución. Tal omnipresencia en los órganos participativos, legalmente prescrita, es uno de los principales bastiones de unos sindicatos con las tasas de afiliación más bajas de Europa, junto con España.
BIBLIOGRAFÍA:
AUBRY, C.: Droit du travail et Sécurité sociale. Top,
París, 2000.
BLEDNIAK, E.: Comité d´entreprise. Dalloz, París,
11.ª ed., 1999.
COHEN, M.: Le Droit des Comités d´entreprise et des Comités de grupe. LGDJ, París, 4.ª ed., 1997.
COINTEPAS, M.: 'La création du Comité d´entreprise, una triple inspiration et una naissance en trois temps'. Travail, núm. 35, 1995-1996, págs. 33-40.
ESCUDERO RODRÍGUEZ, R.: La representatividad de los sindicatos en el modelo laboral español. Tecnos, Madrid, 1990.
GATUMEL, D.: Le droit du travail en France. Francis
Lefebvre, París, 9.ª ed., 1998.
HESS-FALLON, B. y SIMON, A-M.: Droit du travail,
Dalloz, París, 13.ª ed., 2001.
JAVILLIER, J.C.: Droit du travail. LGDJ, París, 7.ª ed., 1999.
LARDY-PÉLISSIER, B. y otros: Le code du travail annoté. Groupe Revue Fiduciaire, París, 1999.
LE CROM, J. P.: 'La naissance des comités d´entreprise: una révolution par la loi?' Travail et Emploi, núm. 63, 1995, págs. 58-76.
LYON-CAEN, G. y OTROS: Droit du travail. Dalloz,
París, 19.ª ed., 1998.
NAVARRO NIETO, F.: La representatividad sindical.
MTSS, Madrid, 1993.
ROY, V.: Droit du travail 2002, Dunod, París, 2002.
104
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 43
-----------------------------------------------
ELENA LASAOSA IRIGOYEN
RESUMEN Los empleados galos están representados en la empresa a través de distintas instituciones, cuyas características y modos de actuación son objeto de una minuciosa ordenación legal. Son tres los órganos que actúan simultáneamente en una misma empleadora: el Comité de empresa, los Delegados de personal y los Delegados sindicales. Se trata de una complicada red con un elaborado reparto de funciones, en la que coexisten la vía unitaria y la sindical. Característico también del sistema francés es el alto grado de exigencia al empresario, sobre el que recae un extenso repertorio de obligaciones derivadas de sus relaciones con los órganos de participación de los trabajadores.
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 43
105
