Representación de los trabajadores en la empresa: rasgos básicos y reflexiones críticas acerca del modelo español
| Autor | Francisca Fernández Prol |
| Cargo del Autor | Profesora Contratada Doctora de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social Universidade de Vigo (España) |
| Páginas | 35-51 |
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Si bien representación y participación se emplean a menudo indistintamente, una simple lectura pausada del art. 61 ET da cuenta del diferente calado de una y otra expresión, configurándose la primera como el instrumento a través del cual los trabajadores pueden ejercer su derecho a participar en la empresa1. Instrumento susceptible, a su vez, de revestir distintos formatos: desde la cogestión, presente sobre todo en países del Norte de Europa y determinante de la participación efectiva de los trabajadores en la misma gestión de la empresa, hasta los comités o consejos de trabajadores elegidos por el conjunto de la plantilla a la que representan, pasando por la representación sindical que da entrada al sindicato en la empresa para, en principio, la representación de sus afiliados exclusivamente2.
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En Derecho interno, ostentan la representación de los trabajadores, conformando el referido doble canal: por un lado, los representantes unitarios, también denominados representantes legales o estatutarios, –delegados de personal y comités de empresa– regulados en el Título II ET3por el que se entiende transpuesta la Directiva 2002/14/CE, de 11 de marzo, por la que se establece un marco para la información y la consulta de los trabajadores en la Comunidad Europea4; por otro lado, los representantes sindicales –secciones sindicales y delegados sindicales, contemplados por los artículos 8 y 10 LOLS, “sin perjuicio de lo que se establezca mediante convenio colectivo” (art. 8.2 LOLS) y “a salvo de lo que se pudiera establecer por convenio colectivo” (art. 10 LOLS), respectivamente–.
Si bien unos y otros conforman formalmente dos cauces de representación distintos, debe destacarse ya la importante conexión existente entre ambos. Conexión, en primer término, de hecho, habida cuenta la elevada sindicalización de las representaciones unitarias, a menu-do determinante de una “identidad” de personas, al tiempo representantes unitarios –por ejemplo, miembro del comité de empresa– y sindicales –al ostentar, asimismo, la condición de delegado sindical–. Y concurre también una sustancial identidad de funciones, medios de acción y garantías, al atribuirse éstos en primer término a los representantes unitarios y, posteriormente, por remisión de la LOLS, a los representantes sindicales. Coincidencias funcionales entre las que deben destacarse, las referidas a las facultades de negociación colectiva –reconocidas en paralelo a secciones sindicales [art. 8.2.b) LOLS] y a delegados de personal y comités de empresa (art. 87.1 ET)–, a los derechos de información –siendo los de los delegados sindicales idénticos (art. 10.3.1 LOLS) a los de los representantes legales– y a los derechos de consulta –resultando los reconocidos a los delegados sindicales (art. 10.3.3 LOLS) próximos a los atribuidos a los representantes unitarios–. Incluso el proceso de elección de los representantes unitarios presenta importantes signos de sindicalización: así, en lo
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relativo a la promoción de las elecciones, pero también en materia de presentación de candidaturas y, por supuesto, habida cuenta el empleo de los resultados electorales a modo de barómetro de la representatividad de las organizaciones sindicales5. Tal es la infiuencia recíproca de sindicatos y elecciones a representantes unitarios que estas últimas acostumbran, y ello sin duda es ilustrativo, denominarse “elecciones sindicales”.
La referida interconexión ha llevado así a afirmar la existencia de un “sistema sindical dual en el que la acción sindical, entendida en cuanto actividad dirigida a la representación y defensa de los intereses de los trabajadores, puede ser ejercida (...) tanto por el sindicato como por el comité de empresa”6, que conforman pues “formas de organización complementarias”7. A pesar de ello, la doctrina constitucional se ha esforzado en recalcar importantes puntos de distinción: por un lado, el diferente anclaje constitucional de sindicatos, objeto de reconocimiento expreso ex art. 7 CE, y comités de empresa y delegados de personal, que, fruto de la ley, carecen, por contra, de un similar reconocimiento, siendo objeto de menciones indirectas en los arts. 37.1 y 129.2 de la Carta Magna8; por otro lado, también el TC ha precisado que los representantes unitarios no tienen constitucionalmente garantizada la libertad sindical reconocida en el art. 28 CE, que, por consiguiente, sólo ampara la legítima actividad realizada por los sindicatos en representación, defensa y promoción de los intereses económicos y sociales de los trabajadores9.
Finalmente, debe señalarse que, además de representantes unitarios y sindicales, contempla el Derecho español otros canales de representación más especializados, habida cuenta su peculiar cometido o el contexto en que surgen. Entre los primeros, se halla el sistema de representación específico para la prevención de los riesgos labo-
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rales, previsto en los arts. 35 y siguientes de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, que parte de la estructura de la representación unitaria y descansa sobre dos instituciones: los delegados de prevención –designados por y entre los representantes unitarios y que tienen atribuidas facultades de información y consulta específicas en materia de prevención de riesgos laborales– y el comité de seguridad y salud en el trabajo –órgano colegiado y paritario de participación, de conformación obligatoria en las empresas que cuenten con 50 trabajadores o más, destinado a la consulta regular y periódica de las actuaciones de la empresa en materia de prevención–. Ya entre los segundos, debe citarse a las representaciones creadas ad hoc para la negociación de determinados acuerdos: la Ley 35/2010, de 17 de septiembre, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo, como se recordará, introdujo una nueva “modalidad” de representación de los trabajadores, para los supuestos en que, debiendo negociarse un traslado colectivo (art. 40.2 ET), una modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo (art. 41.1 ET), una suspensión contractual o reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (art. 47 ET), un despido colectivo (art.
51 ET) o la inaplicación de condiciones de trabajo previstas en convenio colectivo (art. 82.3 ET), se careciese de representantes legales en la empresa10. En tales casos, según prevé el apartado 4 del art. 41 –al que se remiten los demás preceptos citados y asimismo objeto de reciente reforma por Real Decreto-ley 11/2013, de 2 de agosto–, los trabajadores podrán optar –en el marco de procedimientos que ahora contemplan disquisiciones en función de si la reestructuración pretendida afecta a uno o a varios centros– por atribuir su representación para la negociación del acuerdo de que se trate, a su elección, a una “comisión de un máximo de tres miembros integrada por trabajadores de la propia empresa y elegida por éstos democráticamente” –se trataría entonces de una comisión “interna”– o a una “comisión de igual número de componentes designados, según su representatividad, por los sindicatos más representativos y representativos del sector al que pertenezca la empresa y que estuvieran legitimados para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación a la misma” –supuesto de una comisión “externa” de carácter sindical–.
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La representación unitaria en la empresa se encomienda, por mandato legal indisponible para la negociación colectiva, a uno o varios delegados de personal o a un comité de empresa –de número variable–, en función del tamaño de la plantilla del centro de trabajo. Así, el número de trabajadores que presten servicios en este último, y no en la empresa en su conjunto, conforma el criterio determinante de la implantación de uno u otro tipo de representación unitaria –unipersonal o colegiada– y del volumen de ésta, proporcionando la Ley, a tales efectos, reglas de cómputo de los citados trabajadores que cabría resumir como sigue: por un lado, se computarán todos los que sean trabajadores de la empresa en la fecha de elaboración del censo electoral por parte de la empresa, inclusivo fijos discontinuos y vinculados por contratos de duración determinada superior a un año (art. 72.2 ET); por otro lado, los contratados por término de hasta un año se computarán según el número de días trabajados en el período de un año anterior a la convocatoria de la elección, de modo que cada 200 días trabajados o fracción se computarán como un trabajador más11.
Efectuado el cómputo de la plantilla, mientras en los centros de trabajo con más de 10 trabajadores y menos de 50 –así como en aquellos que tengan más de 6, previa decisión mayoritaria de los propios trabajadores12–, la representación corresponderá a los delegados de personal –eligiéndose 1 en los centros de hasta 30 trabajadores y 3 en los centros de 31 a 49 trabajadores (art. 62.1 ET)–, en los centros con 50 o más trabajadores, en cambio, es obligado...
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