Sobre la responsabilidad social interna de las empresas: el caso de las políticas de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres
| Autor | Marisa Méndez-Vigo |
| Cargo | Consultora |
| Páginas | 06 |
Introducción
No soy una experta en la relación entre ética y empresa. Sin embargo, me parece evidente que una actividad de tan fuerte impacto social como la económica y su organización, tiene necesariamente que ir al compás de los códigos de conducta ética aceptados mayoritariamente por el entorno en el que esta inserta.
La historia de las actividades económicas muestra, en mayor o menor medida, los cambios que las empresas, forzada o voluntariamente, han ido haciendo en la relación con su medio. La responsabilidad social es un concepto de moda y cualquier organización que se precie ha desarrollado un código ético en el que declara sus compromisos con el entorno físico y humano en el que trabaja, compromisos que se han de reflejar básicamente en las inversiones que realiza, las prácticas medioambientales que lleva a cabo en su proceso, las aportaciones voluntarias a las necesidades sociales, la calidad de sus productos y servicios y la política de recursos humanos. Factores de marketing debido al creciente poder de los consumidores, pero no solo, potencian estos comportamientos.
La política de igualdad de oportunidades, entre las que se incluyen las medidas de conciliación de la vida familiar y laboral, como elemento de la responsabilidad social interna, es una respuesta imprescindible a las profundas transformaciones experimentadas por la población femenina en el Estado Español y de las que las organizaciones económicas se benefician, por el papel central de las mujeres como consumidoras y trabajadoras cualificadas. El compromiso ético ha de obligar a respetar y cumplir la legalidad vigente, cumplimiento que, en materia de discriminación, ha de reforzarse con otras medidas más amplias.
El origen de las políticas de igualdad de oportunidades
El concepto de Igualdad de Oportunidades, surge en los Estados Unidos de América en los años 60, dentro del movimiento por los derechos civiles. Inicialmente, el objetivo es el acceso de las minorías (la población negra mayoritariamente) a los mismos derechos y oportunidades, incluido el trabajo, del resto de la población.
El movimiento de las mujeres de EEUU obliga posteriormente a recoger en la Ley de Derechos Civiles de 1964 la discriminación por razón de sexo, que no estaba integrada en su redacción original.
Otros instrumentos jurídicos posteriores como la «Convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación hacia las mujeres», adoptada por la ONU en 1979 contribuyen a la extensión de la filosofía.
Finalmente se ha concretado el principio de igualdad de manera universal en el reconocimiento del derecho de todas las personas a recibir un trato equitativo, sin discriminación por razón de origen étnico, sexo, origen, condición o estilo de vida en todos los ámbitos.
En Europa occidental aparecen iniciativas tendentes hacia la igualdad de oportunidades en relación a las mujeres dentro y fuera de la Unión Europea. Suecia en los años treinta es un país pionero en adoptar medidas que, sin el nombre que posteriormente se acuña en todo el mundo, establece importantes medidas para la equiparación de hombres y mujeres en todos los ámbitos sociales; el Reino Unido, bajo la influencia de EE.UU. en sus políticas antirracistas, también comienza a legislar y establecer programas antidiscriminatorios pero es la Unión Europea quien, de una manera continuada, mediante una importante legislación y por medio de substanciales recursos económicos, ha afectado a todos los Estados Miembros y ha provocado un estado de opinión extendido sobre la situación discriminatoria de las mujeres en relación al empleo y la necesidad de superarlo. Los cinco programas de acción comunitaria para la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres han sido claves para este estado de opinión y para la mejora de la situación.
Uno de los instrumentos más importantes para conseguir la igualdad de derechos y su disfrute entre hombres y mujeres además de la legislación son las acciones positivas1. Las acciones positivas (Affirmative actions), aparecen en la Ley estadounidense de Derechos Civiles (1964) como instrumentos idóneos para este fin y como tal son recogidos por la legislación europea que en 1984 redacta una recomendación sobre su establecimiento, incluye en el Tratado de Ámsterdam en 1999 el concepto de discriminación positiva y en el año 2002 aprueba una nueva directiva comunitaria, que modifica la directiva de 1976, relativa a la igualdad de hombres y mujeres en el trabajo, y que consagra la discriminación positiva para mejorar la situación de la mujer en el mundo laboral, dando un impulso definitivo a un principio muy discutido que, sin embargo, se ha ido considerado como el más potente instrumento para corregir una desigualdad básica previa. Esta nueva directiva evitará, además, las sentencias desfavorables que el Tribunal de Luxemburgo ha dictado contra medidas y leyes de discriminación positiva ya existentes en muchos países para favorecer el empleo femenino.
Con la creación del Instituto de la Mujer en 1983, se inician en España las políticas de Igualdad de Oportunidades a través, especialmente, de los Programas plurianuales que establecen líneas prioritarias de acción, en consonancia también con los planes comunitarios. El incremento del nivel educativo y el acceso al empleo son prioridades durante los primeros planes llevados a cabo. Las acciones positivas aparecen en planes posteriores fundamentadas legalmente en la propia Constitución y en la posterior legislación laboral.
Las políticas de igualdad de oportunidades en las empresas
En EE.UU., como consecuencia de los cambios legislativos acaecidos durante los años 60 y en respuesta a la creciente diversificación de la fuerza de trabajo, se inician las políticas de Igualdad de Oportunidades en las empresas que, al igual que el resto de instituciones sociales, han de llevar a cabo los ajustes necesarios para el cumplimiento de la nueva legislación. Muchas empresas adoptan programas de Igualdad de Oportunidades, que se refuerzan por el hecho de que, en muchos estados, contar con un programa de estas características era un requisito para acceder a contratos públicos.
El fundamento de estas políticas activas de Igualdad de Oportunidades se hallaba en la constatación empírica de que criterios ajenos a la actuación profesional condicionaban muchos procesos en las empresas y en las organizaciones de todo tipo. Los prejuicios en relación a las mujeres, las personas de color o las culturas no anglosajonas se reproducían en las organizaciones a la hora de tomar decisiones en materia de empleo, siendo la discriminación una consecuencia de ellos. Reconocida esta discriminación por la sociedad y la Ley, los programas de igualdad de oportunidades se convertían en instrumentos para transformar una situación discriminatoria objetivamente reconocida.
En Europa, y según mis informaciones, los primeros planes específicos para la Igualdad de Oportunidades en empresas aparecen en el Reino Unido en los años 70 y varios factores contribuyen a ello. Posiblemente como consecuencia de unas relaciones laborales poco reguladas que afectan, entre otras cosas, a las prestaciones y permisos por maternidad, de las restricciones en la oferta de mano de obra tradicional por el descenso demográfico y de la posibilidad de acceder a otros colectivos con formación, surgen en aquel periodo muchas iniciativas destinadas a promover en las empresas la igualdad de oportunidades. Una de las pioneras fue la empresa The Littlewoods Organization Plc. que inicia estas políticas en los primeros años 70 y que a finales de la década de los 80 contaba con 33.000 personas en su plantilla, un departamento de Igualdad de...
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