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El concreto momento de la adopción del plan de igualdad

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Vincent
AutorGemma Fabregat Monfort
Cargo del AutorProfesora titular de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Universidad de Valencia
Páginas41-45
LA OBLIGATORIEDAD DEL PLAN DE IGUALDAD TRAS EL RDL 6/2019, DE 1 DE MARZO
41
7. El concreto momento de la adopción del Plan de
Igualdad
La Disposición Transitoria Cuarta de la LOI (en adelante, DT 4ª) prevé
que la adopción de los Planes de Igualdad por la negociación colectiva
“será de aplicación en la negociación subsiguiente a la primera denuncia
del convenio que se produzca a partir de la entrada en vigor de la misma”.
Y esta DT 4ª que ya de por si no es fácil de interpretar y cuya lectura de-
pende del motivo por el cual se implante el Plan de Igualdad, se complica
todavía más al tener que interpretarse de manera integrada con cuanto
fija tras el RD-Ley 6/2019, la Disposición transitoria décima segunda, que
bajo el título “Aplicación paulatina de los artículos 45 y 46 en la redac-
ción por el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes
para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y
hombres en el empleo y la ocupación” señala que “para la aplicación de lo
dispuesto en el apartado 2 del artículo 45 y en los apartados 2, 4, 5 y 6 del
artículo 46 de esta ley orgánica, en la redacción dada a los mismos por el
Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garan-
tía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres
en el empleo y la ocupación: Las empresas de más de ciento cincuenta
personas trabajadoras y hasta doscientas cincuenta personas trabajadoras
contarán con un periodo de un año para la aprobación de los Planes de
Igualdad; Las empresas de más de cien y hasta ciento cincuenta personas
trabajadoras, dispondrán de un periodo de dos años para la aprobación
de los Planes de Igualdad; Las empresas de cincuenta a cien personas tra-
bajadoras dispondrán de un periodo de tres años para la aprobación de
los Planes de Igualdad. Estos periodos de transitoriedad se computarán
desde la publicación del Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, en el
˝Boletín Oficial del Estado˝”.
Evidentemente, lo anterior sólo es aplicable para el caso en que el Plan
de Igualdad sea por imposición legal desde la perspectiva cuantitativa.
Véamos como se interpreta la DT 4ª LOI y cómo y en qué situaciones hay
que integrar esa interpretación con la DT 12ª LOI.
En ese sentido, es importante tener en cuenta que ambos preceptos resul-
tarán de aplicación tanto cuando el convenio regula el Plan de Igualdad
dando cumplimiento de lo establecido en el art. 45.2 LOI, esto es, por
tener la empresa más de 50 trabajadores, y además con las peculiaridades
expuestas respecto a la posibilidad de que el convenio que lo contemple

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