El contenido del plan de igualdad: las materias a tratar
Autor | Gemma Fabregat Monfort |
Cargo del Autor | Profesora titular de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Universidad de Valencia |
Páginas | 71-98 |
LA OBLIGATORIEDAD DEL PLAN DE IGUALDAD TRAS EL RDL 6/2019, DE 1 DE MARZO
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9. El contenido del plan de igualdad: las materias a
tratar
La pretensión de todo Plan de Igualdad debe ser adoptar una serie de
medidas con el fin de contribuir a erradicar la discriminación y lograr la
igualdad de trato o de oportunidades entre mujeres y hombres. Claro está,
todo ello en un ámbito de actuación concreto, cercano normalmente a la
empresa, y en su caso, al centro de trabajo.
Pues bien, las condiciones laborales que con esa pretensión se pueden
negociar, es decir, las materias respecto a las cuales se incidirá en el con-
creto Plan de Igualdad dependerán, por tanto, de los resultados que arroje
el diagnóstico de situación o evaluación de la realidad, que no sólo nos
permitirá determinar los objetivos a alcanzar y las estrategias necesarias
para ello, tal y como he expuesto en el apartado anterior, sino que tam-
bién será ese mismo diagnóstico de situación el que nos diga en relación
con qué aspecto de la relación laboral se produce fundamentalmente la
discriminación y, por tanto, al respecto de qué materias laborales, de qué
condiciones jurídicas, debe incidir el Plan de Igualdad para erradicar la
discriminación detectada.
Sucede, no obstante, que hasta el RD-Ley 6/2019, la redacción legal se
refería al contenido del Plan de Igualdad señalando que su fin era lograr
“la consecución de los objetivos fijados” y, en ese sentido, los planes po-
dían contemplar “entre otras”, las materias de “acceso al empleo, clasifica-
ción profesional, promoción y formación, retribuciones, ordenación del
tiempo de trabajo para favorecer, en términos de igualdad entre mujeres
y hombres, la conciliación laboral, personal y familiar, y prevención del
acoso sexual y del acoso por razón de sexo”40.
Desde esa perspectiva que esas materias fuesen abordables “entre otras”,
no significaba que no tuviesen que contenerse las que la Ley señalaba ni
tampoco que el Plan de Igualdad pudiese basarse únicamente en algunas
de ellas sin más y por la mera decisión de las partes negociadoras. No,
más bien, en mi opinión, lo que la ley quería decir era que necesariamente
debían ser todas las que estaban, pero no estaban todas las que podían ser
40 Cfr., por todos, FABREGAT MONFORT, G. Los Planes de Igualdad…cit.; ROMERO
RODENAS, M.J., Planes de igualdad cit.; OLMO GASCÓN, A.M, El contenido de los Planes de
Igualdad: guías y directrices prácticas. Aequalitas: Revista jurídica de igualdad de oportunidades
entre mujeres y hombres, ISSN 1575-3379, Nº 32, 2013, págs. 37-58.
GEMMA FABREGAT MONFORT
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y que ello debía depender de lo que mostrase la realidad de la empresa
en el diagnóstico en el sentido de incidir más en una cuestión o en otra.
No obstante, la verdad es que no se interpretó así. Y fueron muchos los
Planes de Igualdad que, prescindiendo de lo que parecía querer la ley,
simplemente preveían como parte del Plan de Igualdad medidas de con-
ciliación, medidas a favor de las víctimas de violencia de género y pro-
tocolos frente al acoso. Pero nada más respecto una igualdad real entre
mujeres y hombres.
Y claro, la reacción legal frente a eso ha sido doble: de un lado, el listado
de materias que hasta ese momento ex. art. 46.2 LOI era ejemplificativo
pasa a ser obligatorio para el diagnóstico también ex. art. 46.2 LOI, que
a este respecto se modifica, incluyendo tres materias: la infrarrepresen-
tación, la corresponsabilidad y la auditoría salarial; de otra forma, para
asegurarse de que verdaderamente ello se haga, impone la negociación
del diagnóstico con los representantes de los trabajadores en los términos
expuestos.
Lo anterior podría interpretarse en el sentido de considerar que el Plan de
Igualdad, en cuanto a contenido, deja de tener unas materias de obligado
tratamiento y aunque desde una interpretación descontextualizada de la
última parte del primer inciso art. 46.2 LOI pudiese ser así, lo cierto es
que ello exige una importante matización. Una interpretación integrada
del art. 46.1 LOI y art. 46.2 LOI evidencia que el diagnóstico es el paso
previo a las medidas que conforman el Plan de Igualdad. Por tanto, deter-
minante de los objetivos de igualdad a alcanzar, y de las estrategias y prác-
ticas a adoptar respecto cada una de las materias que deberán conformar
el Plan de Igualdad. En ese sentido, todas las materias que conforman el
diagnóstico deben tener su reflejo como contenido del Plan de Igualdad,
pues el primero es condición determinante de lo que va a tratarse en el se-
gundo. La única excepción podría producirse respecto aquellas materias
respecto las que el diagnóstico mostrase que claramente en la empresa en
cuestión a ese respecto no concurre ni discriminación directa, ni discri-
minación indirecta, ni indicios de discriminación social.
De cualquier forma, en mi opinión, incluso en estos casos, incluso en las
materias en las que no se ha apreciado la concurrencia de discriminación
en el diagnóstico, sería positivo que el Plan lo mencionase expresamente,
aunque fuera para decir que en la empresa al respecto no se ha apreciado
la concurrencia de discriminación. De esa forma se facilitaría el control
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