Obligaciones formales del plan de igualdad
| Autor | Gemma Fabregat Monfort |
| Cargo del Autor | Profesora titular de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Universidad de Valencia |
| Páginas | 103-110 |
LA OBLIGATORIEDAD DEL PLAN DE IGUALDAD TRAS EL RDL 6/2019, DE 1 DE MARZO
103
11. Obligaciones formales del Plan de Igualdad
Las obligaciones formales son las siguientes:
1º) La necesidad de forma escrita del Plan de Igualdad.
2º) El registro y otras formas de publicidad del Plan de Igualdad.
3º) Las competencias de los representantes de los trabajadores en materia
de Planes de Igualdad.
1º) Necesidad de forma escrita del Plan de Igualdad
Aunque la LOI no se refiere a cómo se producirá la formalización del Plan
de Igualdad, en mi opinión siempre debe ser por escrito.
La cuestión está clara cuando el Plan se articula en el convenio colectivo
o acuerdo ad hoc, pero también creo que ésta es la solución aplicable para
aquellos casos a los que me he referido en páginas precedentes, cuando
mencionaba a los Planes de Igualdad como medidas adoptadas a través
de un procedimiento distinto al acuerdo entre los representantes de los
trabajadores y la empresa.
Es decir, que creo que en todos los casos el Plan de Igualdad debe adoptar
forma escrita, pues difícilmente, se podrían conocer cuales son los obje-
tivos y estrategias que lo definen en atención a una realidad discrimina-
toria en concreto, y el sistema que se ha previsto para garantizar que todo
ello sea eficaz, es decir, el sistema de evaluación y seguimiento.
Por tanto, siempre será exigible forma escrita.
2º) El registro y otras formas de publicidad del Plan de Igualdad
Por lo que se refiere a la publicidad posterior, el art. 46.4. y 46.6 LOI, tras el
RD-Ley 6/2019, anuncia la creación de un Registro de Planes de Igualdad
de las Empresas, como parte de los Registros de convenios y acuerdos
colectivos de trabajo dependientes de la Dirección General de Trabajo del
Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social y de las Autorida-
des Laborales de las Comunidades Autónomas que se encuentra en estos
momentos pendiente de desarrollo reglamentario.
Parece que el legislador del RD-Ley 6/2019 ha olvidado que, como se ha
de que a nivel de empresa el Plan de Igualdad se formalice en la negocia-
ción colectiva y mantiene la prevalencia del acuerdo ad hoc frente al tra-
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