Un análisis de la pertinencia y acierto de la reforma de los planes de igualdad mediante el RDL 6/2019 de 1 de marzo
| Autor | Ana Vidu, Aitziber Mugarra |
| Páginas | 227-243 |
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Un análisis de la pertinencia y acierto de la reforma de los planes de igualdad
mediante el RDL 6/2019 de 1 de marzo
CLARA FERNÁNDEZ
1. Introducción
Casi treinta años después de la promulgación de nuestra carta magna, los indicadores
económicos, ponían de manifiesto que la igualdad no se había producido. Por esta razón y,
porque a ello nos obligaban varias directivas comunitarias, se aprobó en 2007 la Ley Orgánica
3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres (LOI). Hasta ese
momento, no existía en España, un desarrollo normativo integral del derecho a la igualdad y
de la prohibición de discriminación.
La LOI supuso un avance trascendental, en la medida en que convirtió el principio
de igualdad de trato y de oportunidades en un principio informador de nuestro ordenamiento
jurídico que, como tal “se integrará y observará en la interpretación y aplicación de las normas
jurídicas” (art. 4.2 LOI).
La LOI se concibió precisamente, para integrar la transversalidad del principio de
igualdad, recogido en el art. 15, en el que se establece que dicho principio informará, con
carácter transversal, la actuación de todos los poderes públicos, lo cual implica la penetración
del mainstreaming de género en todos los ámbitos, incluido el laboral.
Ya en el año 2005, el Comité para la Igualdad de Oportunidades entre Hombres y
Mujeres del Consejo de Europa había indicado que “[u]no de los derechos básicos de la
mujer es [el derecho] a no ser discriminada en la fuerza laboral y en el lugar de trabajo”.
Señalaba, no obstante, que no siempre la realidad se ajusta a lo dispuesto en la ley por lo que,
incluso en Europa, a pesar de los avances normativos, las mujeres continúan siendo
discriminadas de múltiples formas. El Comité consideraba que “[l]a razón principal para los
tres principales problemas [a los que se enfrentan las mujeres] –falta de acceso al mercado
laboral, la brecha salarial, y el techo de cristal– es la discriminación contra la mujer (…)”
(PACE 2005).
La prohibición de la discriminación tanto directa como indirecta se proclama en el
art. 1, que refleja el propósito de “hacer efectivo el derecho de igualdad de trato y de
oportunidades entre mujeres y hombres, mediante la eliminación de la discriminación de la
mujer, sea cual fuere su circunstancia o condición, en cualquiera de los ámbitos de la vida y,
singularmente, en las esferas políticas, civil, laboral, económica, social y cultural”. Sus
principios básicos son el de “[i]gualdad de trato entre mujeres y hombres” y el de “[p]resencia
o composición equilibrada” en órganos y cargos de responsabilidad.
La Exposición de Motivos añade que “esta exigencia se deriva de nuestro
ordenamiento constitucional e integra un genuino derecho de las mujeres, pero es, a la vez,
un elemento de enriquecimiento de la propia sociedad española, que contribuirá al desarrollo
económico y al aumento del empleo”.
Clara Fernández
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La LOI consolidó en España, asimismo, el reconocimiento del principio de
corresponsabilidad ya apuntado por la Ley 39/1999 de conciliación (LC). El art. 14.8 lo sitúa
entre los principios orientadores de las actuaciones de los poderes públicos, en tanto que el
art. 44 lo vincula con los derechos de conciliación, que deberán fomentar la asunción
equilibrada de las responsabilidades familiares. Este principio marca el inicio de una nueva
etapa en el desarrollo de los derechos de conciliación de la vida laboral y familiar y da un
paso más allá en el entendimiento de que, además de reforzar los derechos llamados de
conciliación, la verdadera igualdad exige que los varones asuman, de manera corresponsable,
las tareas de cuidado, que la división sexual del trabajo ha venido atribuyendo a las mujeres.
La LOI se aprobó pues, con los objetivos descritos, trasponiendo a nuestro
ordenamiento jurídico las Directivas 2002/73/CE, de reforma de la Directiva 76/207/CEE,
relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en lo que
se refiere al acceso al empleo, a la formación y a la promoción profesionales, y a las
condiciones de trabajo y la Directiva 2004/113/CE, sobre aplicación del principio de
igualdad de trato entre hombres y mujeres en el acceso a bienes y servicios y su suministro,
así como a la Directiva 2002/73/CEE relativa al principio de igualdad de trato entre hombres
y mujeres, en lo que se refiere al empleo, a la formación y a la promoción profesionales y las
condiciones de trabajo, que modifica la Directiva 76/207/CEE del Consejo de 9 de febrero
de 1976.
En su preámbulo se proclama que: “La igualdad entre mujeres y hombres es un
principio jurídico universal reconocido en diversos textos internacionales sobre derechos
humanos, entre los que destaca la Convención sobre la eliminación de todas las formas de
discriminación contra la mujer, aprobada por la Asamblea General de Naciones Unidas en
diciembre de 1979 y ratificada por España en 1983”; igualmente, su EM nos indica que
estamos ante “una acción normativa dirigida a combatir todas las manifestaciones aún
subsistentes de discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo y a promover la igualdad
real entre mujeres y hombres, con remoción de los obstáculos y estereotipos sociales que
impiden alcanzarla”.
La LOI plantea un importante avance en la tutela antidiscriminatoria ya que, sin
olvidar la necesaria imposición de sanciones cuando la discriminación se ha producido, trata
de anticiparse, con objeto de evitar que el acto, situación o comportamiento discriminatorio
lleguen a producirse. Responde a un punto de vista transversal y multidisciplinar y, por ello,
promociona medidas tendentes a la consecución de la igualdad sustantiva, con objeto de
garantizarla de forma fehaciente, en los distintos ámbitos social, cultural, político y
económico (Fabregat Monfort 2019, p. 8).
Para ello, dentro del Título IV, bajo la rúbrica “El derecho al trabajo en igualdad de
oportunidades”, incorpora un Capítulo III, titulado “Los Planes de Igualdad en las empresas
y otras medidas de promoción de la igualdad”, que abarca los arts. 44 a 49. El primero de
estos artículos establece, para todas las empresas, la obligatoriedad de garantizar “cuanto sea
necesario”, en aras de lograr una verdadera igualdad real. Se regulan igualmente las
condiciones en las que, concurriendo ciertas circunstancias, esta obligación genérica
determina la obligación de implantar un Plan de Igualdad (en adelante PI). Asimismo, recoge
la necesidad de promover la igualdad de manera voluntaria, en aquellos casos en que no
resulte obligatoria la implantación de un PI, adquiriendo relevancia, en este sentido, los
denominados Distintivos de Igualdad (Fabregat Monfort 2018, p. 743–767) regulados en el
Capítulo IV del mismo título, que sirven para reconocer a las entidades que destaquen en el
desarrollo de políticas de igualdad en el ámbito laboral, mediante la implantación de PI u
otras medidas.
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