STS 548/2023, 12 de Septiembre de 2023

Por la representación de la Confederación General del Trabajo (CGT) se interpuso demanda de conflicto colectivo por modificación sustancial de condiciones de trabajo de la que conoció la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional, en la que, tras exponer los hechos y motivos que se estimaban necesarios, se terminó por suplicar que se dictara sentencia por la que declare "dicha modificación sustancial nula y sin efecto por no haber seguido los trámites formales establecidos para la misma, así como subsidiariamente injustificada, con las consecuencias previstas legalmente, al no concurrir causa legal habilitante, reconociendo en uno y otro supuesto el derecho de los trabajadores que han visto reducida su jornada mediante novaciones contractuales de caraŽcter parcial por decisioŽn de la empresa, a que se reestablezca la jornada completa o en su defecto la efectivamente ampliada, que venían renovando estas ampliaciones de jornada, mediante dichas novaciones, y no han sido renovadas o se ha visto reducidas en el periodo de los últimos 90 días.

Que, como consecuencia del daño sufrido por esta parte, se condene a Konecta BPO, al abono de la indemnización de 6250 € por el daño moral producido por la vulneración de nuestro derecho a la libertad sindical.".

Admitida a trámite la demanda, se celebró el acto del juicio en el que la parte actora se ratificó en la misma, desistiendo de la petición de indemnización en 6250€ por daño moral, a la que accedieron la demandada y el Ministerio Fiscal, oponiéndose en las restantes peticiones de la demanda la empresa demandada y adhiriéndose a la misma los sindicatos CCOO, UGT, USO, CSIF y SAT, según consta en Acta. Recibido el pleito a prueba, se practicaron las propuestas por las partes y declaradas pertinentes.

Con fecha 17 de mayo de 2021 se dictó sentencia por la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional en la que consta el siguiente fallo:

"De conformidad con lo solicitado en el acto del juicio, se tienen en la parte actora por desistida de la pretensión de la demanda relativa a que, como consecuencia del daño sufrido por esta parte, se condene a Konecta BPO, al abono de la indemnización de 6250 € por el daño moral producido por la vulneración del derecho a la libertad sindical.

Estimamos la excepción de inadecuación de procedimiento alegada por el letrado de Konecta Servicios de BPO S.L, en la demanda formulada por don José María Trillo-Figueroa Calvo, colegiado del ICAM, y de la Confederación General del Trabajo (CGT), a la que se han adherido Confederación Sindical Comisiones Obreras (CCOO), Unión General de Trabajadores (UGT), Unión Sindical Obrera (USO), Central Sindical Independiente y de Funcionarios (CSIF), Sindicato Andaluz de Trabajadores (SAT), contra la empresa del sector del Contact Center, Konecta Servicios de BPO S.L, sobre conflicto colectivo en virtud de lo establecido por el art. 41.5 ET en materia de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo, siendo parte el Ministerio Fiscal, absolvemos a la demandada de las pretensiones frente a la misma deducidas en demanda, sin entrar en el fondo del asunto y dejando a salvo las posibles reclamaciones en los términos expuestos en la presente resolución.".

En dicha sentencia se declararon probados los siguientes hechos:

"PRIMERO.- La central sindical CGT estaŽ legitimada para instar el presente conflicto colectivo, para cuya formulación, en su caso, también tiene legitimación activa. AsíŽ resulta de su implantación entre los afectados y de su ámbito de actuación, más amplio, incluso, que el del conflicto, con una representatividad en la empresa del 31,25%. Contando en el centro de Valladolid con 10 de un total de 23 miembros de la representación unitaria, y en el de Sevilla con 5 de un total de 25. (Hecho conforme)

SEGUNDO.- Konecta BPO es una empresa dedicada al sector del Contact Center (Telemarketing), siéndole de aplicación el II Convenio colectivo de ámbito estatal del sector del Contact Center, publicado en el B.O.E. de 12 de julio de 2017. (código de convenio número 99012145012002). (Hecho conforme)

TERCERO.- La plantilla afectada por el presente conflicto desarrolla su actividad en distintos centros de trabajo de las Comunidades de Castilla y León (Valladolid) y Andalucía (Bollullos de la Mitación e Isla de la Cartuja Sevilla) donde Konecta BPO, emplea aproximadamente a 4858 personas. Viéndose afectados el conjunto de trabajadores de los centros de Sevilla y Valladolid, en número superior a 30 con contrato a tiempo parcial que había sido ampliado y que han visto reducida su jornada en un periodo de 90 días, sin que se haya seguido el procedimiento de modificación sustancial de carácter colectivo establecido en el art. 41.4 del ET.

Dicha medida fue comunicada oralmente (por video-conferencia), en fecha de 13 de enero de 2020, sin concretar el número de trabajadores que iban a verse afectados, señalando tan solo el equivalente a 300 ft (Full time equivalente a 39 horas), con una relación de impacto de 70 ft para Valladolid y 230 ft en Sevilla, y que procederían a concluir la totalidad de contratos eventuales por circunstancias de la producción, trasladarían a los trabajadores del centro de Bollullos al de isla de la Cartuja en Sevilla y que reducirían la jornada al personal con contrato a tiempo parcial que tiene sus horas de contrato ampliadas. Todo ello, según refería la empresa, pendiente de una negociación final con el cliente Vodafone. (Hecho conforme)

CUARTO.- El presente conflicto colectivo, tal y como ha sido concretada la demanda en el acto de juicio, afecta a 76 trabajadores que fueron objeto de alguna novación en los 90 días previos a la presentación de la demanda, esto es, del 13 de noviembre de 2019 a 10 de febrero de 2020, cuya relación obra en el descriptor 105. (Hecho conforme)

QUINTO.- El 13 de octubre de 2020 comparecieron ante la SAN los letrados D. José María Trillo-Figueroa Calvo, actuando en nombre y, representación de Confederación General del Trabajo y D.ª Clara Herreros Fernández actuando en nombre y representación de Konecta Servicios de BPO S L, respectivamente.

Manifiestan de común acuerdo, al amparo de lo previsto por el artículo 86.4 de la LRJS que solicitan la suspensión de los actos de conciliación y en su caso juicio señalados para el día de hoy, para tratar de encontrar una solución en la materia objeto del presente procedimiento. Asimismo, acuerdan abrir una mesa de negociación, -el próximo mes noviembre y se podría extender hasta finales del mes de febrero del 2021, para tratar de consensuar un sistema de ampliaciones de jornada.

A dicha mesa se convocará al conjunto de la representación de los trabajadores, de la empresa y durará hasta el mes de febrero, trasladando la empresa la información necesaria a tal efecto.

Como muestra de buena fe negociadora, la empresa ofrece la posibilidad de realizar 400 consolidaciones de jornada en el seno de la plantilla de la empresa con fecha de efectos del 1 de noviembre de 2020.

La jornada que se consolidaría sería, como mínimo, la media correspondiente a "la jornada realizada durante el año 2019, y, en concreto, aquellos que hayan ampliado mayor número de horas ese año.

Sin que dicha consolidación suponga la -reducción de las horas de ampliación durante el periodo pactado que efectivamente viene realizando la persona trabajadora- en la actualidad.

La selección del personal se realizaría identificando de forma objetiva a los trabajadores en activo y, en concreto, aquellos que hayan ampliado mayor número de horas a lo largo del 2019 en relación a su jornada inicial. A los efectos de garantizar la correcta aplicación de dichos criterios, se crearía una comisión de seguimiento, en la que se informaría del listado ordenado y las 400 personas que ampliasen su jornada inicial de manera definitiva. (Descriptor 92)

SEXTO.- La empresa ha llevado a cabo 400 consolidaciones de jornada como consecuencia del acuerdo alcanzado con el sindicato demandante CGT el pasado 13 de octubre de 2020. (descriptor 105 con indicación de trabajador, departamento, centro de trabajo, jornada inicial, jornada consolidada)

SÉPTIMO.- Los trabajadores que fueron objeto de alguna novación en los 90 días previos a la demanda, son los que obran en el certificado de 12 de abril de 2021. (Descriptor 105)

OCTAVO.- La empresa viene realizando novaciones parciales de los contratos de trabajadores/as a tiempo parcial, que viene a ser un sistema de ampliación de jornada al prolongarse sucesivamente de forma mensual y/o trimestral, y que se le ofrece firmar a las trabajadoras y los trabajadores de manera individual una vez contratados de manera parcial. Afectando a un número considerable de la plantilla.

Dichas novaciones contractuales de carácter temporal, bien a tiempo completo o a tiempo parcial, se ofrecen a la plantilla de forma inmediata a su contratación o posteriormente, la ampliación de jornada por parte de la empresa por distintos periodos que van prorrogándose en el tiempo, de forma individual a cada trabajador, señalando en cada caso en las horas de ampliación y el periodo temporal del mismo, a través del apartado denominado cartas laborales que estaŽ ubicado en la intranet personal interna de cada trabajador.

Dichas novaciones se van prolongando por los mismos periodos en el tiempo de forma generalmente concatenada, encontrándose trabajadores con una jornada ampliada durante largos periodos, mediante estas novaciones parciales de carácter eventual, realizadas de manera consecutiva.

Se ha procedido a reducir la jornada de estos trabajadores y trabajadoras en los centros en un número superior a 30 en los últimos 90 días a la fecha de presentación de esta demanda.

NOVENO.- Se celebraron seis reuniones con la finalidad de intentar consensuar el sistema de ampliaciones de jornada Konecta Servicios de BPO, S.L, los días 16 y 29 de diciembre de 2020, 20 de enero de 2021, 1 y 22-2-2021 y 4 de marzo de 2021.

En la última reunión, en relación a las ampliaciones de jornada y teniendo en cuenta:

c-1) Ofrecer ampliaciones de jornada a personas trabajadoras ya vinculadas a la empresa antes que a nuevas contrataciones. La empresa indica que la empresa únicamente realizaría contrataciones nuevas si se pudieran cubrir las necesidades con el personal actual, como por ejemplo que no cubran franjas horarias. Igualmente, la empresa se compromete, a que en caso de llevar a cabo contrataciones nuevas estas no sean superiores a 25 horas semanales y en caso de ser necesario un aumento de horas se ofrecería al personar ya contratado.

c-2) En relación al compromiso de no desviar carga de trabajo a otros centros de trabajo.

La empresa indica que está posibilidad no depende de Konecta, quien decide los lugares de prestación del servicio es el cliente. Pero la empresa informaría si se diera el caso.

c-3) Información que se debe proporcionar a la RLT. La empresa se compromete a la RLT sobre todas las cuestiones referentes a este tema, se informaría, donde está la necesidad, cuantas horas son necesarias, personas necesarias...etc.

c-4) Establecer un criterio de en caso de ser necesaria llevar a cabo ampliaciones.

La empresa reitera, que, dada la situación actual, justificada a través de los requeridos, en estos momentos no se puede tratar ni proponer un sistema de consolidaciones a futuro por la incertidumbre de la actividad y en cómo podría impactar negativamente lo que se pudiese establecer en estos momentos.

Una vez efectuada por la empresa la respuesta anterior, CGT pone de manifiesto que el objeto de este proceso es establecer un sistema de ampliaciones y consolidaciones de jornada, que es lo comprometido y es lo que no se está dando respuesta. En relación a la contestación anterior, indica que se esperaba más de la empresa. 25 horas de contrato semanal es una jornada que impide vivir de ella, y sin unos criterios objetivos de ampliación que evite la arbitrariedad de la empresa y un sistema de consolidación a futuro es condenarles durante toda su vida laboral a la arbitrariedad y a una jornada y sueldo de mísera. Se pedía prioridad del personal en ampliación y no realizar nuevas contrataciones temporales o utilizar otros sistemas como las jornadas complementarias, además del compromiso de no llevarse el trabajo a otras plataformas porque hemos visto estas prácticas para romper la continuidad del personal ampliado. El que se diga que es por horarios o que Vodafone decide donde llevárselo es una falsedad porque no hay ningún horario que no se cubra por este personal totalmente dependiente y Konecta se ha llevado el trabajo a Málaga de llamadas que se atienden en Sevilla por voluntad propia.

La empresa insiste en que la realidad a fecha de hoy es completamente distinta, y que la empresa se compromete a la aplicación de las medidas indicadas anteriormente y sobre todo en cuanto al compromiso de no aplicar medidas colectivas siempre y cuando exista un compromiso por parte de todas las organizaciones sindicales en su totalidad. Igualmente pone de manifiesto que si surge la necesidad de llevar a cabo ampliaciones de manera generalizada se informaría de todas cuantas cuestiones fueran necesarias para dar transparencia a las necesidades.

La empresa pone de manifiesto que se están recibiendo demandas individuales sobre modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, son demandas individuales de personas trabajadoras pero representadas y asistidas por una organización sindical en concreto. Vuelve a poner de manifiesto su voluntad negociadora, intentando llegar a un punto de encuentro que beneficie a todas las partes y solucione la judicialización que a nadie interesa. (Descriptores 192 a 197)

DÉCIMO.- El Inspector de trabajo de la Inspección Provincial de Trabajo y Seguridad Social de Sevilla, en relación a la denuncia de un trabajador emitió informe en los siguientes términos:

- Del examen de la documentación aportada y de la base de datos de la TGSS se ha comprobado lo siguiente en lo relativo al denominado sistema de "cartas laborales":

El sistema de funcionamiento de las denominadas cartas laborales (sistema telemático para las ampliaciones/reducciones de jornada que existe en la empresa desde, al menos, junio de 2016) es el siguiente:

La empresa procede por el sistema de cartas laborales: bien a ofrecer a los trabajadores la posibilidad de ampliar la jornada inicialmente pactada en su contrato original, bien a prorrogar la ampliación bien a reducir la ampliación producida hasta el límite de la jornada inicial.

La empresa procede por el sistema de cartas laborales:

El trabajador ante dicha oferta, puede aceptarla o rechazarla. Si acepta se indicará en la carta laboral la fecha y hora y de la aceptación. En caso contrario no aparece el acepto.

Dicha modificación viene acotada en el tiempo (normalmente un mes) sin perjuicio de que pueda irse prorrogando dicha ampliación también mes a mes con las correspondientes "solicitudes" empresariales y los correspondientes "aceptos" de los trabajadores en cada prórroga.

La literalidad de las cartas es:

a.- Carta de ampliación inicial: "Por la presente, (Nombre y Apellidos del trabajador), con DNI (...), perteneciente a la empresa BPO, con jornada original de (...) horas semanales en horario de (...) a (...) y solicita ampliar temporalmente mi jornada a (...) horas semanales con horario de (...) a (...) desde el (fecha de inicio de la ampliación) hasta el (fecha de fin de la ampliación), prorrogable si fuera necesario."

b.- Carta de prórroga de la ampliación: "Por la presente, (Nombre y Apellidos del trabajador), con DNI (...), perteneciente a la empresa BPO, con jornada original de (...) horas semanales en horario de (...) a (...) y posteriormente ampliada temporalmente a (...) horas semanales con horario de (...) a (...) hasta el (fecha de finalización de la anterior ampliación), solicito continuar con la misma ampliación temporal de mi jornada de (horas de la ampliación) horas semanales con horario de (...) a (...) desde (fecha inicio de prórroga ampliación) hasta el (fecha fin de prórroga ampliación) prorrogable si fuera necesario."

c.- Carta de reducción de una jornada previamente ampliada y, en su caso, prorrogada: "Por la presente, (Nombre y Apellidos del trabajador), con DNI (...), perteneciente a la empresa BPO, con jornada original de (...) horas semanales en horario de (...) a (...) y posteriormente ampliado temporalmente a (...) horas semanales con horario de (...) a (...) hasta el (fecha de finalización de la anterior ampliación), solicito reducir temporalmente mi jornada a (horas de la reducción) horas semanales con horario de (....) a (...) desde (fecha inicio de reducción) hasta el (fecha fin de reducción) prorrogable si fuera necesario."

La empresa en ningún caso, en defecto de la voluntad del trabajador, en los supuestos de modificación (aumento o reducción) de la jornada a tiempo parcial ha tramitado un procedimiento de modificación sustancial de condiciones de trabajo (existencia de robadas razones; notificación al trabajador y a sus representantes legales con una antelación de quince días a su efectividad)

En el caso del trabajador denunciante se constata que,

Del estudio de las cartas laborales se comprueba que en el período desde 2 de junio de 2018 al 27 de septiembre de 2020 (período del que se aportan cartas laborales) hay 34 modificaciones de jornada (ampliaciones - reducciones - prórrogas) debiéndose destacar que 8 de las 34 correspondientes solicitudes (el 23Ž5 %) son de fecha posterior a la fecha de efectividad de las modificaciones. En cuanto a las aceptaciones que constan, 9 de las 34 (el 26Ž5 %) son posteriores a la fecha de efectividad de las modificaciones.

- Se constata, de otro lado que si bien figura el 01.08.18 a 18 horas semanales en la base de datos de la TGSS no así ocurre con la jornada que se deduce de las cartas laborales que es de 39 horas.

- Asimismo en el período que va desde el 03.08.18 a 02.09.18 consta en la base de datos de la TGSS a jornada completa, sin embargo, no consta ningún acuerdo de conversión en las cartas laborales en dicho período.

- Por su parte el contrato de trabajo incluye una cláusula adicional 1. Jornada Laboral que dice: "Sin perjuicio de que en este contrato de trabajo se haya determinado una distribución inicial de la jornada, el trabajador acuerda la realización del horario conforme a las necesidades reales de la prestación del servicio que en cada momento se requiera a medida que se vaya produciendo el desenvolvimiento de la prestación del servicio. Ambas partes acuerdan expresamente la distribución irregular de la jornada que podrá realizarse en el turno de mañana, tarde, noche o partido, estableciéndose un horario para el servicio que abarcará las 24 horas del día de los 365 días del año, estableciéndose los descansos y libranzas que legalmente correspondan."

CONCLUSIONES.- El trabajador en los períodos examinados mantiene una jornada no inferior a 38 horas a la semana en un 95Ž8 % del total.

- La jornada inicialmente pactada (18 horas), que es la que se establece a partir del 1 de junio de 2018, se ha realizado 2 días (0Ž2 % del total). Es de destacar que el día inmediatamente posterior a la firma del contrato ya se convierte a jornada completa.

- Un alto porcentaje de los acuerdos son extemporáneos por cuanto las solicitudes de la empresa (elemento determinante, pues la oferta depende sólo de la voluntad de ésta) son posteriores a la fecha real de efectos de la modificación (23Ž5 %) 16.

- Un alto porcentaje de los acuerdos o son extemporáneos por cuanto los aceptos son posteriores a la fecha real de efectos de la modificación (26Ž5%) habiendo también un caso que ni existe (en el período 0308180 a 020918) apuntado en el ordinal 11 anterior.

- En todos estos casos las jornadas en la base de datos de la TGSS (bien simple modificación, bien conversiones de tiempo completo a parcial y viceversa) se modifican desde su fecha de efectos a pesar de la no existencia de acuerdo real entre las partes en esa fecha de efectos (bien porque el acuerdo se produce después o bien, incluso, a pesar de que éste no se produce).

- El contrato de trabajo inicialmente formalizado es a tiempo parcial, por lo que les resulta de aplicación el art. 12.4.e) del Estatuto de los Trabajadores según el cual:

"La conversión de un trabajo a tiempo completo en un trabajo parcial y viceversa tendrá siempre carácter voluntario para el trabajador y no se podrá imponer de forma unilateral o como consecuencia de una modificación sustancial de las condiciones de trabajo al amparo de lo dispuesto en el art. 41.1.a)".

- Desde la literalidad de este precepto se concluye: La conversión de un contrato de completo a parcial y de parcial a completo siempre requiere el consentimiento previo del trabajador.

La modificación de la jornada (reducción o ampliación) de un contrato a tiempo parcial, en defecto del consentimiento previo del trabajador, sólo podrá realizarse al amparo del art. 41.1.a) TRET.

- El consentimiento, en ambos casos, de darse, ha de ser previo, pues de lo contrario un elemento esencial de todo contrato de trabajo, cual es la jornada, quedaría a la mera voluntad de una de las partes, lo que no es admisible de conformidad con el art. 1.256 del Código Civil según el cual: "La validez y el cumplimiento de los contratos no pueden dejarse al arbitrio de uno de los contratantes"

- En el presente caso se podría alegar que no estamos ante conversiones de contrato (completo a parcial o viceversa) o modificaciones de jornadas (aumentos y/o reducciones) de contratos a tiempo parcial por cuanto el contrato inicial (de 18 horas) siempre se mantendría y lo que existirían son acuerdos de duración determinada en los que las partes, libremente, consienten en dichas "conversiones" o "modificaciones" por tiempo limitado.

- Empero lo cierto es: Que la jornada del contrato inicial se lleva a efecto en un porcentaje muy reducido respecto del total período de observación. Que la jornada real del trabajador, es muy superior a la formalmente pactada, como se deduce de los porcentajes que, de facto, suponen dichas mayores jornadas en los períodos de observación.

- Buena prueba de que, incluso, la empresa considera como jornada real la realmente realizada y acordada sucesivamente (y no la formalmente pactada al inicio) es que las "conversiones" y "modificaciones" se traducen en cambios en las bases de datos de la TGSS con independencia de que exista consentimiento previo del trabajador (aceptos tardíos) y con independencia de que ni siquiera exista dicho consentimiento (aceptos inexistentes).

- En conclusión, la dinámica de las cartas laborales no expresa unas simples variaciones puntuales o esporádicas de la jornada, sino variaciones duraderas resultantes de la suma de múltiples variaciones de corta duración que no pueden sustraerse de las garantías legales, a saber, reiteramos: La empresa necesitará el concurso de la voluntad previa del trabajador en cualquier caso cuando se produce una conversión de parcial a completa o viceversa y necesitará, en defecto de la voluntad del trabajador, acudir al procedimiento del art. 41 del Estatuto de los Trabajadores, cuando se trate de la modificación (aumento o reducción) de la jornada parcial. 25

- Entendemos que el trabajador pueda hacer valer la contractualización de una jornada no inferior a 38 horas semanales: No solo por su reiteración por largos períodos de tiempo frente a la establecida en el contrato inicial, un 95Ž8 % del total.

Si no, también, porque dicha mayor jornada es admitida por la empresa a través de su notificación a la TGSS a pesar de la falta de acuerdos en la fecha de efectos de las correspondientes modificaciones o conversiones del contrato.

- Se podría decir, para amparar las modificaciones de jornada, que en el contrato inicial se pacta la posible modificación del horario inicial pactado a resultas de las necesidades del servicio, más esto supone dejar una cláusula esencial del contrato, a la decisión unilateral de una de las partes, lo que es ilegal de conformidad con el art. 1256 del Código Civil. - En conclusión:

a.- Se levanta acta de infracción por haber procedido a llevar a cabo conversiones del contrato a tiempo parcial en tiempo completo sin contar con el previo consentimiento del trabajador (fechas incluidas en ordinales 9 y 11 anteriores) por incumplir el art. 12.4.e) párrafo primero del RDLeg. 2/2015 de 23 de octubre (BOE del 24) por el que se aprueba el Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores (TRET).

b.- Se informa de que, a juicio del inspector actuante el trabajador ha contractualizado una jornada no inferior a 38 horas a la semana de modo que cualquier modificación de la misma requiere, salvo acuerdo, la tramitación de un expediente de modificación sustancial de condiciones de trabajo (art. 12.4.e) párrafo primero en relación con el art. 41.1.a) y 41.3 párrafo primero del RDLeg. 2/2015.

(Descriptor 137)

DÉCIMO-PRIMERO.- Se han estimado demandas de modificación sustancial de condiciones de trabajo frente a Konecta Servicios de Bo S L por modificación de jornada (ampliaciones y reducciones de jornada) por sentencias del TSJ Andalucía Sevilla de 18-10-2018, J. de lo Social 5 de Valladolid de 3-8-2020, J. de lo Social 2 de Valladolid de 7-4-2021, J. de lo Social 5 de Valladolid de 20-4-2021.".

Contra dicha sentencia se interpusieron recursos de casación por las representaciones los sindicatos Confederación General del Trabajo (CGT) y Unión Sindical Obrera (USO), presentando escrito de adhesión al recurso de CGT la representación del sindicato Central Sindical Independiente y de Funcionarios (CSIF).

Ambos recursos fueron impugnados por Konecta Servicios de BPO S.L..

Recibidas las actuaciones de la Audiencia Nacional y admitidos los recursos de casación, se dio traslado por diez días al Ministerio Fiscal, quien emitió informe en el sentido de considerar ambos improcedentes.

Instruida la Excma. Sra. Magistrada Ponente, se declararon conclusos los autos, señalándose para votación y fallo el día 12 de septiembre de 2023, fecha en que tuvo lugar.

1. El núcleo de los recursos de casación por las representaciones de los sindicatos Confederación General del Trabajo (CGT) -al que se ha adherido la representación del sindicato Central Sindical Independiente y de Funcionarios (CSIF)- y Unión Sindical Obrera (USO), versa sobre la inadecuación de procedimiento acordada por la sentencia de instancia.

La Sala de lo Social de la Audiencia Nacional estima esa excepción de inadecuación de procedimiento de modificación sustancial de condiciones de trabajo por entender que no afecta a un grupo homogéneo de trabajadores, sino que deberá enjuiciarse en función de las circunstancias concurrentes en cada caso, del contrato suscrito, las jornadas ampliadas o reducidas y el periodo de tiempo desempeñado en cada jornada. Particulares circunstancias que no permiten el reconocimiento genérico de nulidad o declaración de injustificadas de las medidas y de reposición a la jornada completa o a la efectivamente ampliada, no concretada en la demanda.

2. El informe del Ministerio Público argumenta la desestimación de los dos recursos casacionales. Con cita de la doctrina de esta Sala IV, subraya el suplico de la demanda, en el que se reclama la nulidad o, en su caso, el carácter injustificado, de las modificaciones parciales de la jornada, suscritas por los trabajadores, a título personal, que pueden prolongarse de forma mensual o trimestral, opción que les otorga la empresa, cuando son contratados a tiempo parcial. Infiere que se trata de situaciones específicas, individualmente consideradas, de modificación meramente temporal de la jornada pactada por cada trabajador, de mutuo acuerdo con la empresa, y no de una modificación sustancial, ni de un grupo genérico de trabajadores como conjunto estructurado a partir de un elemento de homogeneidad (HP 11).

Ambos recursos han sido impugnados por Konecta Servicios de BPO S.L., planteando en el de oposición al de CGT la eventual inadmisión por un defectuoso encuadramiento en el art. 207 LRJS, y siendo comunes a los dos los restantes puntos en los que la empresa sostiene la inadecuación de procedimiento, postula una revisión fáctica y se opone al fondo debatido, ello de forma subsidiaria.

1. Con relación al núcleo procesal debatido, la dirección letrada de CGT, al amparo del art. 207 c) LRJS -quebrantamiento de las formas esenciales del juicio por infracción de las normas reguladoras de la sentencia o de las que rigen los actos y garantías procesales-, en relación con los arts. 41.1 y 2 y 153 LRJS y con el art. 24.1 de la Constitución Española, entiende que se ha generado su indefensión al no operar la tutela judicial efectiva pretendida por esa parte frente a la medida patronal impugnada.

La letrada de USO plantea un motivo similar con fundamento en el apartado e) del art. 207 de la LRJS, por infracción de los arts. 153 y 138 de la LRJS, así como del art. 41 del ET y de la jurisprudencia aplicable; y, en consecuencia, vulneración del art. 24 de la Constitución Española

Analizaremos conjuntamente la cuestión identificada, no sin antes indicar que el defecto de encaje procesal que se denuncia en primer término, cuando sí se explicita por CGT la conexión normativa que sostiene su tesis de adecuación procedimental, sin causar indefensión alguna a la contraparte, no alcanza a enervar la admisión misma de aquel recurso.

2. En orden a examinar la concurrencia o no de la excepción de inadecuación acogida por la sentencia de instancia, ha de partirse, en primer término, del propio suplico de la demanda de conflicto colectivo en materia de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo: se declare, en sentencia, dicha modificación sustancial nula y sin efecto por no haber seguido los trámites formales establecidos para la misma, asíŽ como subsidiariamente injustificada, con las consecuencias previstas legalmente, al no concurrir causa legal habilitante, reconociendo en uno y otro supuesto el derecho de los trabajadores que han visto reducida su jornada mediante novaciones contractuales de carácter parcial por decisión de la empresa, a que se reestablezca la jornada completa o en su defecto la efectivamente ampliada, que venían renovando estas ampliaciones de jornada, mediante dichas novaciones, y no han sido renovadas o se ha visto reducidas en el periodo de los últimos 90 días.

   En segundo término, atenderemos a las directrices doctrinales ya cristalizadas que en orden a la caracterización del conflicto colectivo, que exigen la conjunción de dos elementos: 1) el subjetivo, integrado por la referencia a la afectación de un grupo genérico de trabajadores, "entendiendo por tal no la mera pluralidad, suma o agregado de trabajadores singularmente considerados, sino un conjunto estructurado a partir de un elemento de homogeneidad". 2) Y el de índole objetivo, consistente en la presencia de un interés general, que es el que se actúa a través del conflicto y que se define como "indivisible, correspondiente al grupo en su conjunto y, por tanto, no susceptible de fraccionamiento entre sus miembros", o como "un interés que, aunque pueda ser divisible, lo es de manera refleja en sus consecuencias, que han de ser objeto de la oportuna individualización, pero no en su propia configuración general." Perfilando también la eventual existencia de un interés individualizable, que se concrete o pueda concretarse en un derecho de titularidad individual, para afirmar que ello no hace inadecuado el procedimiento especial de conflicto colectivo, siempre que el origen de la controversia sea la interpretación o aplicación de una regulación jurídicamente vinculante o de una práctica o decisión de empresa que afecte de manera homogénea e indiferenciada a un grupo de trabajadores. Y es así porque "al igual que en los conflictos individuales puede haber un momento colectivo (inicial) que se identifica con la interpretación de una regla general, en los conflictos colectivos divisibles hay también un momento (posterior) individual o plural en la medida en que la interpretación general ha de afectar necesariamente a los trabajadores incluidos en el ámbito de aplicación del conflicto..." STS 15 de febrero de 2018 (rec. 51/2017) y las que relaciona, reiteradas también con posterioridad.

3. En el asunto que nos incumbe, la propia dicción del petitum final se evidencia comprensiva de supuestos diferentes, que no gozan de la necesaria homogeneidad. Y si bien relata en su cuerpo diversas situaciones de ampliaciones de jornada, en fases de afectación individualizadas, finaliza en su suplico cuestionando las deducciones que dice han sufrido con posterioridad. Tampoco concurre un interés general que amalgame los casos concurrentes, sino que refleja un sumatorio de escenarios contractuales singulares, que pueden encontrarse con variaciones de disímil calibre establecidas en momentos temporales diversos.

   La comunicación oral (por video-conferencia) en fecha de 13 de enero de 2020, no concretó el número de trabajadores que iban a verse afectados, señaló tan solo el equivalente a 300 ft (Full time equivalente a 39 horas), con una relación de impacto de 70 ft para Valladolid y 230 ft en Sevilla, y que procederían a concluir la totalidad de contratos eventuales por circunstancias de la producción, trasladarían a los trabajadores del centro de Bollullos al de isla de la Cartuja en Sevilla y que reducirían la jornada al personal con contrato a tiempo parcial que tiene sus horas de contrato ampliadas. Todo ello, según refería la empresa, pendiente de una negociación final con el cliente Vodafone (HP 3º).

   El siguiente ordinal indicó la afectación de 76 trabajadores que fueron objeto de alguna novación en los 90 días previos a la presentación de la demanda. La inconcreción en la novación delata la presencia de circunstancias diferentes.

   No cabe afirmar que el colectivo teóricamente afectado hubiese sido concernido por la misma jornada inicial, ni por idéntica ampliación, ni de igual extensión ni coincidente en el tiempo. Esto puede replicarse respecto de la existencia o no de prórrogas a la ampliación y su contenido, o en el plano atinente a la concurrencia o no de aceptación por cada afectado, y, en qué momento ha podido acaecer. Finalmente, el restablecimiento pretendido resultará tributario a su vez de cada una de las situaciones singulares previas de cada trabajador.

   Un hipotético fallo que integrase tantos condicionantes y posiciones específicas resultaría demostrativo de una demanda de origen plural, impropia de la modalidad de conflicto colectivo (ex art. 153 LRJS). En este sentido la recurrida pone de relieve la dificultad de hacer un reconocimiento genérico de nulidad o declaración de injustificadas de las medidas y de reposición a la jornada completa o a la efectivamente ampliada, que ni siquiera se concreta en demanda además de evidenciar que lo cuestionado no fue una práctica de empresa, sino las modificaciones ya referidas. Igualmente, el Ministerio Fiscal ha hecho referencia a que en realidad se cuestionan cláusulas contractuales concretas, individualizadas, que no cabe encauzar por aquel procedimiento.

   Las precedentes consideraciones conllevarán el fracaso del primer motivo de casación formalizado por cada uno de los recurrentes y el mantenimiento de la excepción de inadecuación de procedimiento apreciada en la instancia. Ello motiva correlativamente que no pueda entrarse a examinar los restantes articulados, como tampoco la modificación fáctica peticionada por la parte impugnante.

En su virtud, se desestimarán los dos recursos de casación, confirmando y declarando la firmeza de la sentencia dictada por la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional, de conformidad con lo informado por el Ministerio Público.

Cada parte se hará cargo de las costas causadas a su instancia ( art. 235.2 LRJS).