STS 301/2022, 5 de Abril de 2022

En fecha 7 de octubre de 2019 Comisiones Obreras de Industria presentó demanda, en materia de conflicto colectivo, registrada bajo el número 221/2019, de la que conoció la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional. En el correspondiente escrito, tras exponer los hechos y fundamentos de derecho, terminaban suplicando se dictara sentencia por la que se reconozca: "el derecho de los trabajadores y trabajadoras de la empresa RENAULT ESPAÑA SA a disfrutar del permiso por nacimiento de hijo contenido en el artículo 30 del Convenio Colectivo de aplicación una vez finalizado el permiso por nacimiento de hijo regulado en el artículo 48.4 del Estatuto de los Trabajadores".

En fecha 11 de octubre de 2019 UGT-FICA presentó demanda, en materia de conflicto colectivo, registrada bajo el número 225/2019, de la que conoció la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional. En el correspondiente escrito, tras exponer los hechos y fundamentos de derecho, terminaban suplicando se dictara sentencia por la que se declare que: "i) las personas trabajadoras de la empresa, en caso de nacimiento o adopción de hijo, tienen derecho al disfrute del permiso retribuido o licencia de cuatro días laborables ampliables a 6 naturales en caso de desplazamiento, de acuerdo con el establecido en el art. 30 del convenio colectivo; ii) que el disfrute de dicho permiso por las personas trabajadoras se llevara a cabo, inmediatamente después de la finalizada la suspensión del contrato por nacimiento de hijo, o, avisando con antelación a su mando inmediato, dentro de los doce meses siguientes al parto; iii) que este permiso o licencia retribuida les asiste a todas las personas trabajadoras cuyo nacimiento o adopción de hijo se haya producido con posterioridad a la entrada en vigor del RDL 6/2019, de 1 de marzo; iv) condene a la empresa a estar y pasar por esta declaración".

Con fecha 11 de octubre de 2019 se dictó auto acordando la acumulación del procedimiento registrado bajo el número 225/2019 al registrado bajo el número 221/2019.

Con fecha 21 de octubre de 2019 SCP-CCP presentó demanda, en materia de conflicto colectivo, registrada bajo el número 234/2019, de la que conoció la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional. En el correspondiente escrito, tras exponer los hechos y fundamentos de derecho, terminaban suplicando se dictara sentencia por la que se declare: "el derecho de los trabajadores a disfrutar de la licencia retribuida por nacimiento y adopción reconocido en el artículo 30 del Convenio Colectivo Interprovincial de Renault España, todo ello con carácter retroactivo desde su inaplicación a los trabajadores que lo hayan solicitado y se les haya denegado por la empresa".

Con fecha 24 de octubre de 2019 se dictó auto acordando la acumulación del procedimiento registrado bajo el número 234/2019 al registrado bajo el número 221/2019.

Con fecha 14 de noviembre de 2019 CGT presentó demanda, en materia de conflicto colectivo, registrada bajo el número 263/2019, de la que conoció la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional. En el correspondiente escrito, tras exponer los hechos y fundamentos de derecho, terminaban suplicando se dictara sentencia por la que se declare lo siguiente: "- Cumplimiento por parte de la empresa del artículo 30 del Convenio Colectivo Interprovincial de Renault España SA, estableciendo de mutuo acuerdo entre empresa y persona trabajadora la concreción de las fechas a disfrutar por licencia por nacimiento o adopción de hijos o hijas (cuatro días ampliables a 6 en caso de desplazamiento). - Devolución de esos días a los trabajadores y trabajadoras que hayan generado ese derecho y no lo hayan podido ejercer".

Con fecha 14 de noviembre de 2019 se dictó auto acordando la acumulación del procedimiento registrado bajo el número 263/2019 al registrado bajo el número 221/2019.

Admitidas a trámite las demandas, se celebró el acto del juicio, en el que STU se adhirió a las demandas. Seguidamente, se recibió el pleito a prueba, practicándose las propuestas por las partes y, tras formular éstas sus conclusiones definitivas, quedaron los autos conclusos para sentencia.

En dicha sentencia se declararon probados los siguientes hechos:

" 1º.- El sindicato promotor del conflicto nº 225/2019 está Confederado en la Unión General de Trabajadores que tiene la consideración de sindicato más representativo y cuenta notoria implantación y representación en la empresa Renault.

2. - La mercantil demandada se dedica al sector de la Siderometalurgia, con una plantilla de más de 12.000 personas trabajadoras y cuyos centros de trabajo se encuentran en más de una comunidad autónoma. El convenio colectivo que le es de aplicación es el Convenio Colectivo Interprovincial de Renault España para los años comprendidos entre 2017 y 2020 (código de convenio n.º 90002092011981), que fue suscrito con fecha 11 de julio de 2016, de una parte, por los designados por la Dirección de la empresa en representación de la misma, y de otra por los Delegados de Personal en representación de los trabajadores. (BOE de 28 de septiembre de 2016) (descripción 34) El presente conflicto colectivo afecta a la plantilla de la empresa que se encuentran bajo el ámbito de aplicación del convenio colectivo publicado en el BOE el 28/9/2016. (Hecho conforme)

3. - En la reunión de la Comisión mixta de vigilancia e interpretación del Convenio colectivo 2017/2020 de Renault España S.A. celebrada el 21 de mayo de 2019, en el punto primero del orden del día, sobre la interpretación de las novedades del Real Decreto 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, la empresa informó que el jueves 7 de marzo de 2019 fue publicado el Real Decreto -Ley 6/2019, con medidas que afectarán a Renault España en el corto y medio plazo. Entre las medidas más importantes, a término (1 de enero de 2021), se equipararán los derechos de hombres y mujeres estableciendo una suspensión de la relación laboral de 16 semanas para cada progenitor. Se crea un régimen transitorio para los padres-8 semanas de prestación en 2019-,12 semanas en 2020 y 16 semanas a partir del 1 de enero de 2021. La entrada en vigor de las 8 semanas para los padres será para los niños nacidos a partir de 1 de abril de 2019. Desaparece la licencia del Estatuto de los Trabajadores de 2 días por nacimiento de hijo para los padres. El motivo es porque desde el parto/adopción el contrato del padre estará suspendido con prestación del INSS. UGT, en cuanto a la desaparición del ET de los dos días de nacimiento por hijo del artículo 37, el convenio colectivo recoge 4 días de permiso. Al tener un Real Decreto diferente categoría jurídica que un Convenio colectivo, ambos derechos son compatibles, por tanto, se solicita que se mantenga dicho permiso. El portavoz de SCP recrimina a la Dirección de la empresa que haya interpretado el cuadro de licencias sin haberlo hablado antes en la presente Comisión e interpreta que el Real Decreto no puede afectar al Convenio colectivo y por tanto los 4 días pactados por el convenio colectivo se deben de mantener. La Dirección de la empresa responde que la supresión de la licencia ha sido realizada por la normativa que entró en vigor el 1 de abril de 2019. Esta normativa implica la suspensión del contrato desde el momento que se produce la paternidad, es decir, el hecho causante. Como quiera que las licencias son finalistas en este caso, al suspenderse el contrato desde el momento del hecho causante se vacía de contenido los dos días por nacimiento, y esto, en respuesta a las alusiones a haber esperado a la celebración de la presente reunión. UGT manifiesta que la licencia de cuatro días debería continuar e insta a que se conceda este derecho a partir de ahora y, por otro lado, se corrija lo anteriormente denegado porque es producto de la negociación colectiva y está recogido en el Convenio colectivo. SCP manifiesta que la finalidad de la licencia es estar con el menor los primeros días. Asimismo, de negar lo pactado en el Convenio colectivo no es correcto, y se tendría que mantener vigente hasta la finalización de este y que se puede ejercer el disfrute a la finalización del periodo de suspensión por paternidad. CC.OO manifiesta que se puede eliminar del ET la licencia, pero no del Convenio colectivo. Asimismo, esta licencia puede ser para mujeres y hombres. La Dirección de la empresa manifiesta que estos días de permiso siempre han sido para los padres. (Descripción 35)

4. - La licencia por nacimiento y adopción de hijos, se ha venido concediendo a trabajadores cuando se produce el hecho causante. (Prueba testifical de la parte demandada)

5. - El 4 de octubre de 2019 se celebró el procedimiento de mediación ante el SIMA que finalizó teniendo como resultado la falta de acuerdo entre las partes intervinientes. (Descripción 2, 12,36 y 38) En la solicitud de mediación de CC.OO se pedía la citación al acto de avenencia en el cual la empresa se avenga reconocer el derecho de los trabajadores a disfrutar el permiso por nacimiento de hijo regulado en el artículo 30 del Convenio colectivo de empresa. (descripción 74) En la solicitud de mediación al SIMA de SCP se pedía que se avenga la empresa a reconocer el derecho de los trabajadores a disfrutar de la licencia retribuida por nacimiento y adopción reconocida en el artículo 30 del Convenio colectivo de empresa vigente, todo ello con carácter retroactivo desde su inaplicación a los trabajadores que lo hayan solicitado y se les haya denegado por la empresa. (Descripción 75) Se han cumplido las previsiones legales".

Con fecha 29 de noviembre de 2019 se dictó sentencia por la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional, en la que consta el siguiente fallo: "Desestimamos la excepción de variación sustancial en la demanda respecto de la papeleta del SIMA de CC.OO y de SCP, estimamos de oficio, la excepción de inadecuación de procedimiento para la determinación de la fecha de disfrute del permiso por nacimiento de hijo del artículo 30 del Convenio colectivo de aplicación. Estimamos la demanda del SINDICATO DE CUADROS Y PROFESIONALES (SCP-CCP),estimamos, en parte, las demandas de COMISIONES OBRERAS DE INDUSTRIA, FEDERACIÓN DE INDUSTRIA, CONSTRUCCIÓN Y AGRO DE LA UNIÓN GENERAL DE TRABAJADORES, FEDERACIÓN DE INDUSTRIA (UGT-FICA) y de CONFEDERACIÓN GENERAL DEL TRABAJO, contra, RENAULT ESPAÑA SA sobre, CONFLICTO COLECTIVO, reconocemos el derecho de los trabajadores afectados por el conflicto a disfrutar del permiso por nacimiento de hijo de cuatro días laborables ampliables a 6 naturales en caso de desplazamiento contenido en el artículo 30 del Convenio colectivo interprovincial de Renault España para los años comprendidos entre 2017 y 2020 .Permiso o licencia retribuida que les asiste a todos los trabajadores cuyo nacimiento o adopción de hijo se haya producido con posterioridad a la entrada en vigor del RDL 6/2019, de 1 de marzo y condenamos a la empresa demandada a estar y pasar por esta declaración. Absolvemos a la empresa demandada de las demás pretensiones frente a la misma deducidas en demanda".

1.- En el recurso de casación formalizado por la empresa demandada se consignan los siguientes motivos:

Primero.- Al amparo de lo dispuesto en el artículo 207 e) de la LRJS, se denuncia la infracción del artículo 30 del Convenio Colectivo Interprovincial de Renault España S.A., para los años 2017 a 2020, aplicable a la misma, en relación con la infracción del artículo 37.3 del Estatuto de los Trabajadores, en su nueva redacción dada por el Real Decreto Ley 6/2019 (RDL 6/19), de 1 de marzo, de Medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre hombre y mujeres en el empleo y la ocupación, que modifica el indicado artículo 37 y suprime expresamente el permiso por nacimiento de hijo que establecía la anterior redacción e infracción también de la Disposición derogatoria Única del indicado Real Decreto-ley 6/2019 y de los artículos 3 del Estatuto de los Trabajadores (ET) y 3.1 del Código Civil (CC).

Segundo.- Al amparo de lo dispuesto en el artículo 207 e) de la LRJS, se denuncia la infracción del artículo 30 del Convenio Colectivo Interprovincial de la Empresa Renault España, S.A. para los años 2017 a 2020, aplicable a la misma, en relación con la infracción de los artículos 37.3 del Estatuto de los Trabajadores, en su nueva redacción dada por el Real Decreto-Ley 6/2019, de 1 de marzo que modifica el indicado artículo 37 y suprime expresamente el permiso por nacimiento de hijo que se establecía la anterior redacción y en relación con los artículos 3, 4, 1281 a 1289 del Código Civil.

Tercero.- Subsidiariamente, se formula al amparo de lo dispuesto en el artículo 207 e) de la LRJS, y se denuncia la infracción del artículo 6 del Convenio colectivo de la empresa aplicable y vigente y de la jurisprudencia que se cita en este motivo, cuando regula expresamente la "Absorción y compensación".

2. - El recurso fue impugnado por los sindicatos demandantes.

Recibido el expediente judicial electrónico de la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional y admitido el recurso de casación, se dio traslado por diez días al Ministerio Fiscal, que emitió informe en el sentido interesar la desestimación del presente recurso de casación.

Instruido el Excmo. Sr. Magistrado Ponente se declararon conclusos los autos, señalándose para votación y fallo el día 5 de abril de 2022, fecha en que tuvo lugar.

1.- La cuestión a resolver es la de determinar los efectos jurídicos que sobre la previsión convencional en la materia deben derivarse de la supresión del permiso retribuido de dos días por nacimiento de hijo que reconocía el artículo 37.3 b) ET, tras la entrada en vigor de la nueva redacción de ese precepto legal operada por el art. 2.9 del Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, así como de la equiparación de la duración de la suspensión del contrato de trabajo de ambos progenitores instaurada en su art. 2. 12, que modifica lo dispuesto en el a artículo 48 ET.

El art. 30 del convenio colectivo de la empresa demandada para los años 2017/2020, suscrito el 11 de julio de 2016 (BOE 28/9/2016), reconoce a todo el personal el derecho a un permiso retribuido de cuatro días laborables por nacimiento y adopción de hijos, ampliables a seis días naturales en caso de desplazamiento, mejorando de esta forma la previsión legal de dos días del art. 37.3 b) ET, conforme a la redacción entonces vigente.

2. - La sentencia de la Sala social de la Audiencia Nacional de 29/11/2019, autos acumulados 221/2019, ha estimado las demandas de conflicto colectivo formuladas por los distintos sindicatos accionantes, y reconoce "el derecho de los trabajadores afectados por el conflicto a disfrutar del permiso por nacimiento de hijo de cuatro días laborables ampliables a 6 naturales en caso de desplazamiento contenido en el artículo 30 del Convenio colectivo interprovincial de Renault España para los años comprendidos entre 2017 y 2020. Permiso o licencia retribuida que les asiste a todos los trabajadores cuyo nacimiento o adopción de hijo se haya producido con posterioridad a la entrada en vigor del RDL 6/2019, de 1 de marzo". Condena a la empresa a estar y pasar por esta declaración.

   A tal efecto razona, que la supresión por Ley del permiso por nacimiento de hijo no supone que haya quedado eliminado si continúa previsto en el convenio colectivo, de manera que la consecuencia sería que desaparece el respaldo de mínimos de rango legal he dicho permiso, que pasaría a regirse exclusivamente por lo dispuesto en el convenio. Para concluir que nada impide que pueda disfrutarse una vez agotado el periodo de suspensión del contrato de trabajo por paternidad.

3. - El recurso de casación de la empresa se articula en tres diferentes motivos al amparo de la letra e) art. 207 LRJS.

   El primero denuncia infracción del art. 30 del referenciado Convenio Colectivo, en relación con el art. 37.3 ET, en la redacción dada por el Real Decreto Ley 6/2019, de 1 de marzo, así como de la Disposición derogatoria única del mismo y arts. 3 ET y 3.1 Código Civil; lo que a su juicio determina que queda sin efecto el art. 30 del Convenio Colectivo de empresa, cuya única finalidad era la de mejorar el régimen legal de aquel permiso de paternidad que ya es inexistente.

   El motivo segundo denuncia como preceptos infringidos esos mismos preceptos legales, a los que añade los art. 4, y 1281 a 1289 del Código Civil, y viene en realidad a reiterar los mismos argumentos jurídicos del anterior, por lo que vamos a dar una respuesta conjunta a ambos motivos.

   El tercero se formula con carácter subsidiario. Denuncia infracción del art. 6 del Convenio Colectivo, y plantea que el derecho en litigio quedaría neutralizado por estar en todo caso sometido al régimen de absorción y compensación previsto en ese precepto convencional.

4. - El Ministerio Fiscal informa en favor de la desestimación del recurso, en el mismo sentido que los demandantes en sus respectivos escritos de impugnación.

1.- En SSTS 27/1/2021, rec. 188/2019, y 26/1/2022, rec. 100/2020, ya hemos tenido ocasión de pronunciarnos sobre esta cuestión en asuntos sustancialmente idénticos al presente, en los que el convenio colectivo de empresa, de fecha igualmente anterior a la entrada en vigor del Real Decreto Ley 6/2019, reconocía el derecho a un permiso de tres días por nacimiento de hijos como mejora del régimen legal de dos días entonces aplicable en esta materia de acuerdo con lo dispuesto en el art. 37. 3 b) ET.

Se suscitaba en aquellos otros asuntos la misma problemática del presente caso, que no es otra que la de discernir si este tipo de previsión convencional debe considerarse vigente y aplicable tras la supresión del permiso de paternidad al que estaban referenciadas.

Estamos de esta forma ante la situación jurídica que resolvimos en aquellos supuestos, por lo que deberemos sujetarnos a esa misma solución al no existir razones que justifiquen una diferente respuesta.

Aquí se trata igualmente de la redacción de un convenio colectivo muy anterior en el tiempo a la entrada en vigor del citado RD ley 6/2019, con un contenido sustancialmente idéntico a efectos de la cuestión jurídica que estamos tratando, que únicamente difiere en el superior número de días de mejora que contempla.

Tan es así, que las sentencias de la Audiencia Nacional recurridas en aquellos otros dos procesos - de fecha posterior a la dictada en este asunto-, se limitan a reproducir el tenor literal de la presente, lo que evidencia hasta qué extremo se trata de idéntica cuestión.

Sin que sean óbice para ello las irrelevantes diferencias en la redacción del precepto convencional que pudieren apreciarse en unos y otros casos, cuando no queda duda alguna de que la finalidad de esa clase de normas convencionales no era otra que la de mejorar el régimen legal del permiso de paternidad previsto anteriormente en el art. 37.3 b) ET, para incrementar el número de días de permiso retribuido previstos como derecho mínimo en esa anterior norma legal

2. - En nuestras antedichas sentencias recordamos la evolución que ha tenido en el tiempo el permiso por nacimiento de hijos del 37.3 b) ET, que al igual que ha ocurrido con la tradicional suspensión del contrato de trabajo por maternidad, ha sido sustituida tras el Real Decreto-ley 6/2019, por la vigente causa de suspensión del contrato de trabajo por "nacimiento, que comprende el parto y el cuidado de menor de doce meses" ( artículo 48.4, en relación con el artículo 45.1 d) ET).

   Como en ella decimos "la redacción original del texto refundido del ET de 1995, aprobado por el Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, reconocía el tradicional permiso retribuido de dos días por nacimiento de hijo en su artículo 37.3 b), y no reconocía como causa de suspensión del contrato de trabajo la paternidad, sino solo la "maternidad de la mujer trabajadora" ( artículo 45.1 d), en su redacción original, ET de 1995). Tal estado de cosas ya se daba en el original texto del ET de 1980 (Ley 8/1980, de 10 de marzo).

   Es la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, la que crea la nueva -entonces- causa de suspensión del contrato por "paternidad", modificando en este sentido el artículo 45.1 d) ET de 1995 y añadiendo al texto legal un nuevo artículo 48 bis, denominado precisamente "suspensión del contrato por paternidad". La exposición de motivos de la Ley Orgánica 3/2007 se refería a la suspensión del contrato por paternidad como "la medida más innovadora para favorecer la conciliación de la vida personal, familiar y laboral", subrayando que se trataba de "un derecho individual y exclusivo del padre."

   La duración de la suspensión del contrato de trabajo por paternidad era de trece días, mientras que la duración de la suspensión por maternidad era de dieciséis semanas, por mencionar los supuestos más típicos y sin descender ahora a mayores detalles.

   A los efectos de los presentes recursos de casación, es relevante mencionar que el nuevo artículo 48 bis ET de 1995 establecía expresamente un momento temporal bien preciso de inicio del ejercicio del derecho a la nueva causa de suspensión del contrato de trabajo por paternidad: "el trabajador que ejerza este derecho podrá hacerlo" -decía el precepto- "desde la finalización del permiso por nacimiento de hijo, previsto legal o convencionalmente...", derecho este que estaba reconocido, como se ha visto, en el artículo 37.3 d) ET de 1995.

   La relación entre el permiso retribuido de "dos días por el nacimiento de hijo" ( artículo 37.2 d) del ET de 1995) y la nueva causa de suspensión del contrato de trabajo por paternidad ( artículos 45.1 d) y 48 bis ET de 1995) era, así, muy clara: primero se disfrutaba del permiso de dos días del artículo 37.2 d) ET de 1995 y, una vez que este finalizaba, comenzaba el periodo de suspensión de trece días del contrato de trabajo por paternidad ( artículo 48 bis ET de 1995).

   Con la Ley 9/2009, de 6 de octubre, de ampliación de la duración del permiso de paternidad en los casos de nacimiento, adopción o acogida, el permiso de paternidad pasó a tener una duración de cuatro semanas, modificándose en este sentido el artículo 48 bis ET de 1995. "En aras" -decía el preámbulo de la Ley 9/2009- a "una política positiva hacia la figura del padre, que permita incentivar la implicación de los hombres en las responsabilidades familiares, la presente Ley plantea la ampliación del período de paternidad a cuatro semanas, exclusivo para el padre."

   La Ley 9/2009 no modificó, sin embargo, el momento temporal de inicio de la causa de suspensión del contrato de trabajo por paternidad de -ahora- cuatro semanas. Esas cuatro semanas se seguirían disfrutando "desde la finalización del permiso por nacimiento de hijo, previsto legal o convencionalmente."

4. Con el vigente texto refundido del ET de 2015, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, el artículo 48 bis del ET de 1995, sobre suspensión del contrato de trabajo por paternidad, pasó a ser, sin variación significativa alguna a los efectos que aquí importan, el artículo 47.7 ET de la versión original del texto 2015. Concretamente se mantuvo la previsión de que las cuatro semanas de suspensión del contrato de trabajo por paternidad se disfrutarían "desde la finalización del permiso por nacimiento de hijo, previsto legal o convencionalmente."

   La disposición final 38.1 de la Ley 6/2018, de 3 de julio, de Presupuestos Generales del Estado para el año 2018, amplió a cinco semanas la suspensión del contrato por paternidad.

   Finalmente, el ya citado Real Decreto-ley 6/2019, procedió a modificar el ET de 2015, en lo que aquí importa, en los siguientes aspectos:

   (i) En primer lugar, modificó el artículo 37.3 b) ET, del que se suprimió toda referencia al permiso retribuido de dos días por el nacimiento de hijo.

   (ii) En segundo lugar, y como ya se ha señalado, las anteriores causas de suspensión del contrato por maternidad y por paternidad se eliminaron y pasaron a ser la nueva causa de suspensión del contrato por "nacimiento" ( artículo 45.1 d) ET), "que comprende el parto y el cuidado de menor de doce meses" ( artículo 48.4 ET).

   (iii) La suspensión del contrato por "nacimiento", suspende el contrato de trabajo de la "madre biológica" durante 16 semanas y suspende el contrato de trabajo del "progenitor distinto de la madre biológica", igualmente durante 16 semanas ( artículo 48.4 ET). Tras el Real Decreto-ley 6/2019, la redacción vigente el artículo 48.4 ET equipara, así, la duración de la suspensión del contrato de trabajo por nacimiento de ambos progenitores. Este es la tercera e importante modificación que se quiere señalar.

   Según afirma el preámbulo del Real Decreto-ley 6/2019, la equiparación responde a "la existencia de una clara voluntad y demanda social" y con ella "se da un paso importante en la consecución de la igualdad real y efectiva entre hombres y mujeres, en la promoción de la conciliación de la vida personal y familiar, y en el principio de corresponsabilidad entre ambos progenitores, elementos ambos esenciales para el cumplimiento del principio de igualdad de trato y de oportunidades entre hombres y mujeres en todos los ámbitos".

   La equiparación se llevó a cabo de forma progresiva, pero desde el 1 de enero de 2021 la equiparación es plena, de conformidad con la disposición transitoria decimotercera del ET, añadida por el Real Decreto-ley 6/2019.

   (iv) En cuarto lugar, tanto en el caso de la madre biológica como en el del otro progenitor, son "obligatorias las seis semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto" ( artículo 48.4 ET). En el caso de la madre ello es así para asegurar "la protección de (su) salud". Y, en el caso del progenitor distinto de la madre biológica, "para el cumplimiento de los deberes de cuidado previstos en el artículo 68 del Código Civil" ( artículo 48.4 ET).

3. - Una vez expuestos estos antecedentes legislativos, seguimos razonando que "La evolución normativa del anterior permiso retribuido de dos días por nacimiento de hijo, así como de la duración de la anterior causa de suspensión del contrato por paternidad, permite extraer las siguientes conclusiones:

   1. En su origen, el permiso retribuido de dos días por nacimiento de hijo ( artículo 37.3 b) ET, en su redacción original) era la opción que el ordenamiento jurídico ofrecía al progenitor distinto de la madre biológica respecto de la causa de suspensión del contrato de trabajo por maternidad que tenía esta última.

      Como, comparándolo con la duración de la suspensión del contrato por maternidad (dieciséis semanas), la duración del permiso retribuido era reducida (dos días), no era infrecuente que, como ocurrió en el presente supuesto, la negociación colectiva mejorara la duración de este permiso legal. De ahí que las normas se refirieran a este permiso como "previsto legal o convencionalmente".

   2. Cuando se creó la causa de suspensión del contrato de trabajo por paternidad, la duración de dicha causa era inferior a la duración de la suspensión del contrato por maternidad. En efecto, así como la duración de la causa de suspensión por maternidad era de dieciséis semanas, la duración de la causa de suspensión por paternidad fue, inicialmente de trece días, pasando posteriormente a ser de cuatro semanas, primero, y de cinco semanas, después.

      Esta diferente duración de la suspensión del contrato por paternidad respecto de la suspensión por maternidad, explica que se mantuviera el permiso retribuido de dos días por el nacimiento de hijo, permiso que se sumaba -y relacionaba- con la suspensión del contrato por paternidad. Tan es así que, desde la creación de la suspensión por paternidad, se dispuso siempre que la suspensión del contrato por paternidad se produciría "desde la finalización del permiso por nacimiento de hijo, previsto legal o convencionalmente", lo que lógicamente significaba y tenía como premisa que este permiso por nacimiento de hijo se tenía que disfrutar con anterioridad a la suspensión del contrato, debiendo hacerse, en concreto, en el momento del nacimiento del hijo.

   3. La equiparación legal de la duración de la suspensión del contrato de trabajo de ambos progenitores (de la madre biológica y del progenitor distinto a ella), en ambos casos de dieciséis semanas, tiene lugar cuando la norma que decide esa equiparación (el Real Decreto-ley 6/2019, que modifica el ET), decide igualmente eliminar del ET el permiso retribuido de dos días por nacimiento de hijo, hasta entonces previsto en el artículo 37.3 b) ET y que la redacción vigente del precepto legal no reconoce ya.

      No es difícil extraer la conclusión de que la supresión del permiso retribuido de dos días por nacimiento de hijo es consecuencia directa de la equiparación de la duración de la suspensión del contrato de trabajo, precisamente por "nacimiento", de los dos progenitores: en ambos casos dieciséis semanas. Si adicionalmente se mantuviera el permiso retribuido de dos días por nacimiento de hijo, tan vinculado a la menor duración de la anterior suspensión del contrato por paternidad, y que nació y fue siempre una alternativa a la suspensión del contrato por maternidad (o a su menor duración), se daría la paradoja de que el progenitor distinto de la madre biológica podría llegar a tener un periodo de tiempo de exoneración de la obligación de trabajar superior al de la propia madre biológica.

   4. La redacción vigente del artículo 48.4 ET impone que, de las dieciséis semanas de suspensión del contrato a las que tiene derecho el progenitor distinto de la madre biológica, también sean obligatorias, al igual que en el caso de esta última, las seis semanas ininterrumpidas "inmediatamente posteriores al parto". Esta preceptiva inmediatez al momento posterior al parto de la suspensión del contrato por la causa de nacimiento, deja sin espacio al anterior permiso retribuido de dos días por nacimiento, que, además de tratarse de un permiso retribuido y no de una causa de suspensión del contrato de trabajo, tenía que disfrutarse asimismo de forma inmediatamente posterior al parto. El permiso retribuido por nacimiento estaba vinculado al momento mismo del nacimiento y no a otro momento posterior".

4. - Tras lo que abordamos las consecuencias jurídicas que de todo ello se derivan en relación con el precepto del convenio colectivo que establece aquel derecho a un permiso de tres días por nacimiento de hijos, para resaltar que "El primer problema que plantea este párrafo es que hace referencia a un "permiso legalmente establecido" que ya no existe. Tras el Real Decreto-ley 6/2019, la redacción vigente del artículo 37.3 b) ET ha suprimido toda referencia al derecho al permiso retribuido de dos días por nacimiento de hijo. Ya se ha explicado la lógica que subyace a esta supresión: la equiparación de la duración de la suspensión del contrato de trabajo por causa de nacimiento de ambos progenitores. El último párrafo del artículo 30 del convenio colectivo de empresa mejora, así, un permiso "legalmente establecido" -dice el convenio-, pero que tras el Real Decreto-ley 6/2019 ha dejado de existir, por lo que el convenio mejora una norma actualmente inexistente.

   La previsión del convenio colectivo se vincula tanto al permiso de dos días que establecía el artículo 37.3 b) ET - "además del permiso legalmente establecido", dice el artículo 30 del convenio-, que no es sencillo que pueda tener vida autónoma propia una vez que aquel permiso legal ha desaparecido sin haber sido sustituido por ningún otro" .

   Y finalmente concluimos: "la redacción vigente del artículo 48.4 ET dispone que, de la suspensión de dieciséis semanas, son "obligatorias las seis semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto", tanto en el caso de la madre biológica como en el del otro progenitor, por lo que no hay ya espacio temporal para que se haya podido disfrutar previamente del anterior permiso retribuido de dos días por nacimiento.

   Los recursos defienden que la expresión que emplea el artículo 30 del convenio ("desde la fecha en que se produzca el parto"), permite interpretar que el permiso retribuido de dos días por nacimiento puede disfrutarse con posterioridad a la suspensión del contrato por causa de nacimiento. Pero esta interpretación no puede compartirse. Las reglas de interpretación de los convenios colectivos, que son tanto las de las leyes como las de los contratos, según reiterada jurisprudencia, llevan a descartar que tenga sentido un permiso retribuido de tres días por nacimiento, tan alejado de dicho nacimiento. Como hemos visto, desde el mismo momento que se creó la causa de suspensión del contrato por paternidad, se estableció que esa suspensión comenzaba "desde la finalización del permiso por nacimiento de hijo, previsto legal o convencionalmente...". El permiso retribuido era primero y la suspensión del contrato venía después y no al contrario. Y nótese que la regulación legal del permiso de paternidad utilizaba la palabra "desde", al igual que lo hace el último párrafo del artículo 30 del convenio colectivo de empresa, sobre la que tanto insisten los recursos de casación.

   Por último, apuntalamos nuestro argumento con apoyo en "la reiterada jurisprudencia constitucional que establece que "del artículo. 37.1 CE no emana ni deriva la supuesta intangibilidad o inalterabilidad del convenio colectivo frente a la norma legal, incluso aunque se trate de una norma sobrevenida ..., insistiendo el Tribunal en el contexto de esta declaración, en que, en virtud del principio de jerarquía normativa, es el convenio colectivo el que debe respetar y someterse no sólo a la ley formal, sino, más genéricamente, a las normas de mayor rango jerárquico y no al contrario".

1.- En el caso de autos ya hemos dicho que el precepto convencional en litigio es el art. 30 del Convenio Colectivo de empresa publicado en el BOE de 13/9/2016, que bajo el título "Permisos, licencias y facilidades para estudios", establece que " La Empresa concederá las licencias recogidas en los cuadros que se incluyen en este artículo, de acuerdo con lo establecido en la vigente normativa laboral", tras lo que seguidamente contiene un cuadro en cuyo apartado 5 se incluye el régimen del permiso por nacimiento y adopción de hijos con el contenido que ya hemos anticipado.

2. - Al igual que ya hemos puesto de manifiesto en la última de nuestras precitadas sentencias, no hay nada en la redacción de este precepto que impida aplicar la doctrina que hemos desgranado en el anterior fundamento de derecho, de la que expresamente se desprende que esta clase de mejoras convencionales del régimen legal anteriormente previsto para el permiso de paternidad quedaban indisociablemente vinculadas a la propia vigencia y existencia del derecho sobre el que dicha mejora versa, de tal manera que una vez desaparecido tal derecho no cabe admitir la pervivencia autónoma y separada de aquella mejora.

   Es evidente que la finalidad de lo pactado en el convenio colectivo no era otra que la de mejorar el régimen de aquel permiso, y no cabe considerar que la común voluntad de las partes pudiere ser el mantenimiento de ese derecho al permiso de paternidad una vez desaparecido e integrado en aquella nueva causa de suspensión del contrato de trabajo, ni como ya hemos dicho, es factible admitir que fuese la de permitir su disfrute una vez agotado el plazo de dicha suspensión.

3. - Lo que nos lleva a acoger los dos primeros motivos del recurso, y hace innecesaria la resolución de lo cuestión relativa a la absorción y compensación que se suscita con carácter subsidiario en el tercero.

Conforme a lo razonado, y oído el Ministerio Fiscal, debemos estimar el recurso de casación formulado por la empresa, para casar la sentencia de instancia y desestimar íntegramente la demanda, absolviendo a la recurrente de las pretensiones ejercitadas en su contra. Sin costas y con devolución del depósito constituido para recurrir.