SJS nº 3 106/2019, 28 de Febrero de 2019, de Palma
| Ponente | MARIA DEL PILAR RAMOS MONSERRAT |
| Fecha de Resolución | 28 de Febrero de 2019 |
| ECLI | ES:JSO:2019:1204 |
| Número de Recurso | 755/2017 |
JDO. DE LO SOCIAL N. 3
PALMA DE MALLORCA
SENTENCIA: 00106/2019
SENTENCIA
En Palma a 28 de febrero de 2019.
Vistos por mí, Doña María del Pilar Ramos Monserrat, Juez sustituta del Juzgado de lo Social 3, los autos de procedimiento nº 755/17 iniciados en este Juzgado a instancia de D. Fabio , representado por el Abogado Arnau Tugores Rayó, contra Constbau S. XXI S.L., habiendo intervenido la Fiscal Dña. Bárbara Monserrat Lapuente.
En fecha 16 de agosto de 2017 tuvo entrada en el Decanato de los Juzgados de esta ciudad escrito de demanda, cuyo conocimiento correspondió por turno de reparto a este Juzgado, a instancia de D. Fabio , en el que, tras exponer los hechos y fundamentos tenidos por convenientes, terminaba suplicando el dictado de sentencia "en la que se declare:
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La nulidad del despido, condenando a la empresa a readmitir al trabajador y a reconocer su derecho al permiso y prestación de paternidad.
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Subsidiariamente de la nulidad, la improcedencia del cese.
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La vulneración de los derechos fundamentales expuestos, decretando indemnizar por los daños morales sufridos por el actor en cuantía de 12.502.- € (doce mil quinientos dos euros) y 2.000.-€ por daños materiales (dos mil euros), siendo un total de 14.502.-€ más los intereses legalmente establecidos.
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Subsidiariamente de todo lo anterior reconozca el derecho a la indemnización por fin de contrato.
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El adeudo por parte de la empresa de los salarios desglosados más los intereses legales correspondientes del 10% según lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores".
Segundo.- Desacumulada la acción de reconocimiento del permiso de paternidad y admitida a trámite la demanda, fueron convocadas las partes a la celebración del acto de conciliación y de juicio, que tuvo lugar el día señalado, al que no compareció la empresa demandada, en el que la parte actora se ratificó en su demanda y el Ministerio Fiscal se opuso a resultas de la prueba, practicándose las propuestas y admitidas tras las que, previo trámite de conclusiones, quedaron los autos vistos para sentencia.
Tercero.- En la tramitación de este procedimiento se han observado todas las prescripciones legales, salvo en lo relativo a los plazos dado el cúmulo de asuntos.
PROBADOS
D. Fabio , mayor de edad, con NIE NUM000 y NASS NUM001 , ha venido prestando servicios para la entidad Constbau S. XXI S.L., como peón, antigüedad 23.05.2017, salario bruto diario de 4334 euros, incluida prorrata de pagas extras, jornada completa además de una hora extra diaria.
La relación laboral se articuló con la firma de un contrato eventual por circunstancias de la producción, de fecha 23.05.17, haciéndose constar en el mismo para "atender las exigencias circunstanciales del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, consistentes en incremento en las tareas de construcción".
El trabajador solicitó de la empresa permiso de paternidad, ante el inminente nacimiento de su hija en Navalmoral de la Mata -Cáceres-, y la empresa le expidió y entregó el certificado oportuno, consignándose en el mismo las bases de cotización del mes junio, mes anterior al inicio del indicado permiso.
La empresa procedió a su despido verbal y baja en la Tesorería General de la Seguridad Social en fecha 13.07. 2017.
A la fecha de la extinción de la relación laboral la empresa adeudaba al trabajador la cantidad de 8804 euros, correspondiente a la retribución del mes de julio de 2013 (58497 euros), vacaciones no disfrutadas (18167 euros) y horas extras realizadas (11376 euros).
El 10.08.2017 tuvo lugar el acto de conciliación-mediación ante el TAMIB, finalizado con el resultado de sin acuerdo.
No consta que el actor haya ostentado, en el año inmediatamente anterior a la finalización de la relación laboral, la condición de representante de los trabajadores en la empresa.
Los anteriores hechos han sido declarados probados en virtud de la valoración conjunta de las pruebas practicadas en el acto de juicio, conforme a las reglas de la sana crítica, de acuerdo con lo establecido en el artículo 91.2 de la LRJS , consistentes en el interrogatorio de la actora, la declaración testifical de D. Fabio y la documentación aportada.
El actor invoca con carácter principal la nulidad del despido, alegando que el mismo no estaba justificado y tuvo lugar una vez solicitado el disfrute de reducción de jornada por guarda legal; Subsidiariamente, solicita la declaración de improcedencia del despido.
Plantea que la contratación de carácter temporal fue fraudulenta, no siendo cierta la circunstancia consignada en el contrato como fundamento de la misma -el incremento en las tareas de construcción- al haber prestado servicios de albañil en el constante trabajo diario existente en diferentes obras de la empresa.
Tal y como ha declarado la STSJ de Madrid, Sala de lo Social, de 14 de octubre de 2016 : "El contrato de eventualidad se destina a satisfacer el incremento temporal o excepcional del volumen del trabajo que no puede ser cubierto por la plantilla fija de la empresa pero que, por su propia transitoriedad, no justifica tampoco una ampliación permanente de la citada plantilla ( STS 9-3-10 , 21-4-04 ). Si el trabajo responde a las necesidades permanentes y no circunstanciales de la empresa, la consecuencia no puede ser otra que la transformación del contrato eventual en uno por tiempo indefinido ( SSTS 20-3-02 y 6-5-03 ).
La válida suscripción de la modalidad contractual que establece el art. 15.1.b ET (eventualidad) requiere así que "se concierte para atender las exigencias circunstanciales del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, aun tratándose de la actividad normal de la empresa". Y en la configuración de esa eventualidad, se ha dicho, la misma ha de entenderse como un exceso anormal en las necesidades habituales de la empresa, que no puede ser atendido con la plantilla actual y que -por su excepcionalidad- tampoco razonablemente aconseja un aumento de personal; que la "temporalidad de este tipo de contratación es causal y contingente, pues en el proceso productivo o en la prestación de servicios se produce de manera transitoria un desajuste entre los trabajadores vinculados a la empresa y la actividad que deben desarrollar, permitiendo la Ley la posibilidad de acudir a la contratación temporal para superar esa necesidad de una mayor actividad, sin incrementar la plantilla más de lo preciso, evitando el inconveniente de una posterior reducción de la misma si, superada la situación legalmente prevista, se produjera un excedente de mano de obra" ( STS 21/04/04 ); y que el "contrato eventual está caracterizado por la temporalidad de la causa que lo origina... evitando con ello que por este procedimiento se lleguen a cubrir necesidades permanentes de las empresas acudiendo a contrataciones de tiempo limitado; la causa radica en las circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos, es decir, se trata de un contrato caracterizado por la temporalidad de la causa que lo legitima; si la causa no es temporal, la relación se convierte en indefinida" ( SSTS 17/01/08 y 15/01/09 ). Lo que caracteriza a la acumulación de tareas es, precisamente, la desproporción existente entre el trabajo que se ha de realizar y el personal de que se dispone, de forma tal que el volumen de aquél excede manifiestamente las capacidades y posibilidades de éste; y ello se produce tanto cuando se trata de aumento ocasional de las labores y tareas que se tienen que efectuar aun estando al completo la plantilla correspondiente, como cuando, por el contrario, se mantiene dentro de los límites de la normalidad el referido trabajo, pero, por diversas causas, se reduce de modo acusado el número de empleados que ha de hacer frente al mismo ( STS de 7-12-11 ). El contrato de eventualidad puede celebrarse a jornada completa o a tiempo parcial, según el artículo 5.1 RD 2720/1998 ".
En este caso la empresa no ha justificado los motivos de la eventualidad de la contratación, que debe reputarse por ello indefinida. Como señala la STSJ de Andalucía, Sala Social, de 27 de septiembre de 2018 "en materia de duración del contrato de trabajo, la regla general es el contrato indefinido y la excepción el contrato temporal, dado que el artículo 15.1 del Estatuto de los Trabajadores sólo permite tal duración determinada en los casos expresos que señala (contrato para obra o servicio determinado, eventual e interinidad), cuyo régimen jurídico, el cual se contiene en el R.D. 2720/1998, gira en torno a la existencia de una causa que justifique la temporalidad (una obra o un servicio con autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa, circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos; o para sustituir a trabajadores con derecho a reserva de puesto de trabajo). A veces se utiliza el contrato de trabajo temporal aunque no concurra causa legal de temporalidad, para evitar la aplicación de la normativa reguladora de la relación indefinida, especialmente en orden a la extinción. En este caso estaríamos ante contratos temporales celebrados en fraude de ley, lo que conllevaría, según el artículo 15.3 del Estatuto de los Trabajadores , la conversión del contrato en indefinido.
Así las cosas,...
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