STS 635/2016, 7 de Julio de 2016

Con fecha 12 de febrero de 2014, el Juzgado de lo Social nº 2 de Terrassa, dictó sentencia en la que consta la siguiente parte dispositiva: «Que desestimo la demanda interpuesta por Ángela ; debo declarar y declaro procedente el despido articulado sobre la misma, con efectos de 10/12/2013, absolviendo a BANKIA SA de todos los pedimentos de la demanda.»

Que en la citada sentencia y como hechos probados se declaran los siguientes:

1º.- La parte actora tiene los siguientes datos personales y profesionales: Ángela , titular de DNI NUM000 , categoría de GRUPO I NIVEL V, antigüedad de 17/07/2006 y salario diario de 129,32 € (incluido el prorrateo de pagas extraordinarias) según reconoce la demandada. Prestaba servicios para la empresa BANKIA SA, dedicada a la actividad de BANCA, prestando servicios en el centro de trabajo de la Avenida Jaume I n° 350 de Terrassa (hecho conforme).

2º.- La demandada alcanzó acuerdo con las secciones sindicales, que representan el 97,86% de las representaciones unitarias de la empresa, en fecha 08/02/2013 en el periodo de consultas iniciado el 30/11/2012, que entre otras cuestiones convienen la extinción de un máximo de 4.500 empleos hasta el 31/12/2015 en las condiciones económicas previstas. Dicho acuerdo es el contenido en el documento que a folios 25 a 55 de las actuaciones se da por reproducido.

3º.- Es hecho notorio que durante el año 2012 se puso de manifiesto de la mercantil demanda un desequilibrio patrimonial y resultados económicos que obligaron a establecer un plan de reestructuración. La Comisión Europea aprobó el plan de reestructuración presentado por el Gobierno de España respecto a la demandada, según comunicación de la Comisión Europea de 28/11/2012 (Doc. a folios 178 a 181 de las actuaciones), en cumplimiento de la Comunicación de la Comisión sobre la recuperación de la viabilidad y evaluación de las medidas de reestructuración en el sector financiero en la crisis actual con arreglo a las normas sobre ayudas estatales 2009/C 195/04 (DOUE C195/9). Es notorio, que la demandada ha percibido miles de millones de euros por parte del Fondo de Reestructuración Ordenada Bancaria (en adelante FROB).

4º.- La demandada comunicó a la actora en fecha 21/11/2013 y efectos de 10/12/2013 que extinguía su contrato de trabajo en aplicación del acuerdo alcanzado y que se indica en el hecho probado segundo. La indemnización se valora en 32.708,87 €. De dicha indemnización ha sido abonada 23.924,06 € que supone 25 días de salario por año de servicio; quedando el resto diferido a un plazo máximo de 18 meses en caso de no se le haya ofrecido un empleo (Documento a folios 8 a 11 de las actuaciones que se da por reproducido y conformidad de las partes).

5º.- La actora hasta fecha 18/11/2012 ejerció funciones de Directora de oficina, pasando a partir del 19/11/2012 a desarrollar tareas de comercial (Documento 5 actora).

6º.- La actora dio a luz a un niño varón en fecha 26/09/2013 (Documento 23 actora).

7º.- El acuerdo señalado en el hecho tercero establece unos criterios de afectación cuyo contenido a documento 13 a 17 de la actora se da por reproducido. A los efectos de afectaciones forzosas, será por provincias, de acuerdo a perfil profesional, adecuación de los puestos de trabajo y valoración del personal.

8º.- La actora fue valorada en sus funciones de directora con un 5 sobre 10 en fecha 12/12/2012 (documentos a folios 314 a 323 de las actuaciones que se dan por reproducidos).

9º.- A fecha 31/12/2012 la distribución de trabajadores por sexo de la demandada era la siguiente: Hombres: 49,16% Mujeres: 50,84%

A fecha 01/02/2014 la distribución de trabajadores por sexo de la demandada era la siguiente: Hombres: 49,85% Mujeres: 50,15%

A fecha 11/02/2014 la distribución de trabajadores afectados de extinción de manera obligatoria por sexo era la siguiente: Hombres: 6,86% Mujeres: 7,51%

En la misma fecha las adhesiones voluntarias tenían la siguiente distribución por sexo: Hombres: 51,95% Mujeres: 33,69%

(Documento 32 demandada).

10º.- Se agotó la conciliación administrativa previa (actuaciones).

Contra la anterior sentencia, la representación procesal de D.ª Ángela formuló recurso de suplicación y la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, dictó sentencia en fecha 7 de noviembre de 2014 , en la que consta el siguiente fallo: «Que debemos desestimar y desestimamos el recurso de suplicación interpuesto por D.ª Ángela contra la sentencia de fecha 12 de febrero de 2014 dictada por el Juzgado de lo Social nº 2 de los de Terrassa dimanante de autos 30/14 seguidos a instancia de la recurrente contra la empresa BANKIA SA y el FONDO DE GARANTÍA SALARIAL y en consecuencia debemos confirmar y confirmamos dicha resolución. Sin costas.»

Contra la sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, la representación de D.ª Ángela interpuso el presente recurso de casación para la unificación de doctrina, que se formalizó mediante escrito fundado en la contradicción de la sentencia recurrida con la dictada por la Sala de lo Social del TSJ de Cataluña, de fecha 26 de septiembre de 2013, rec. suplicación 3280/13 .

Se admitió a trámite el recurso, y tras ser impugnado por la parte recurrida, se pasaron las actuaciones al Ministerio Fiscal para informe, el cual fue emitido en el sentido de que el recurso debe ser considerado improcedente. Se señaló para la votación y fallo el día 7 de julio de 2016, llevándose a cabo tales actos en la fecha señalada.

Pretensión y sentencia recurrida.-

La sentencia recurrida es la dictada por la Sala Social del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña de 7 de noviembre de 2014 (rec. 4789/2014 ), que desestimó el recurso de suplicación interpuesto por la trabajadora frente a la sentencia de instancia, dictada por el Juzgado de lo Social nº 2 de Terrassa, que fue confirmada.

La sentencia de instancia había desestimado la demanda de la trabajadora declarando procedente el despido de la misma, con efectos de 10 de diciembre de 2013, absolviendo a la demandada Bankia SA de todos los pedimentos de la demanda.

La actora, con categoría de GRUPO I NIVEL V, antigüedad de 17/07/2006 prestaba servicios para la empresa BANKIA SA en Terrassa.

Bankia SA alcanzó un acuerdo en el periodo de consultas para la extinción de un máximo de 4500 empleos hasta el 31/12/2015, siendo un hecho notorio que durante el año 2012 se había puesto de manifiesto un desequilibrio patrimonial y unos resultados económicos que obligaron a establecer un plan de reestructuración en la mercantil demandada. La actora hasta fecha 18/11/2012 había ejercido funciones de Directora de oficina, pasando a partir del 19/11/2012 a desarrollar tareas de comercial y fue valorada en sus funciones de directora con un 5 sobre 10 en fecha 12/12/2012. La demandada comunicó a la actora en fecha 21/11/2013 y efectos de 10/12/2013 que extinguía su contrato de trabajo en aplicación del acuerdo alcanzado. La trabajadora dio a luz a un niño varón el 26 de septiembre de 2013.

Con respecto a la solicitud de la recurrente de declarar la nulidad del despido, denunciando la posible infracción de los arts. 53.4 y 55.5 del ET , que establecen la nulidad del despido de las trabajadoras durante el periodo de suspensión del contrato de trabajo por maternidad. La Sala recuerda la doctrina del Tribunal Constitucional conducente a considerar que, la nulidad del despido tiene en el art. 55.5.b) un carácter automático, vinculado exclusivamente a la acreditación del embarazo de la trabajadora y a la no consideración del despido como procedente por motivos no relacionados con el mismo, recordando que tal doctrina impulsó el cambio de criterio operado por esta Sala en sentencias tales como -las SSTS de 17/10/08 , 16/01/09 y 13/04/09 , que reproducen los razonamientos del Tribunal Constitucional.

La sentencia recurrida resume el criterio de esta Sala en cuanto a la doctrina referida, recordando que la regulación legal de la nulidad del despido de las trabajadoras embarazadas constituye una institución directamente vinculada con el derecho a la no discriminación por razón de sexo y que para ponderar tal exigencia es preciso atender a la peculiar incidencia que sobre la situación laboral tienen la maternidad y la lactancia, hasta el punto de constituir la pérdida del empleo como consecuencia de la maternidad el problema más importante -junto a la desigualdad retributiva- con el que se enfrenta la efectividad del principio de no discriminación por razón de sexo en el ámbito de las relaciones laborales.

Así, la finalidad de la norma es proporcionar a la trabajadora embarazada una tutela más enérgica que la ordinaria frente a la discriminación, dispensándola de la carga de acreditar indicio alguno sobre la conculcación del derecho fundamental y ello lleva a entender que el precepto es configurador de una nulidad objetiva, distinta de la nulidad por causa de discriminación contemplada en el párrafo primero y que actúa en toda situación de embarazo, al margen de que existan o no indicios de tratamiento discriminatorio o, incluso, de que concurra o no un móvil de discriminación.

Pero en este caso, concluye la sentencia, se trata de un despido objetivo por causas económicas que se han acreditado de forma precisa y clara, habiendo percibido la actora la indemnización en los términos pactados en el acuerdo alcanzado -h.p. cuarto- tal como se evidencia de la lectura del ordinal tercero de los declarados probados e igualmente han declarado las sentencias del TSJ de Madrid de fechas 9 y 22 de abril , 5 de mayo , 25 de junio y 23 de julio de 2014 entre otras muchas en las que se planteó la cuestión de la acreditación de la existencia de la causa objetiva de la extinción, al igual que lo declaró el TSJ de Valencia en la suya de 8-7-2014, debiendo señalarse que las sentencias primeras responden a múltiples cuestiones que se plantearon y que por su extensión la Sala no las reproduce aunque las hace suyas.

Recurso de casación para la unificación de doctrina.-

1. - Se interpone recurso de casación para la unificación de doctrina por la trabajadora demandante, que es impugnado por la demandada. El Ministerio Fiscal ha emitido informe interesando se declare la improcedencia del recurso.

   Por la recurrente, se designa como sentencia de contraste la de la misma Sala de lo Social del TSJ de Cataluña de 25 de septiembre de 2013 (rec. 3280/2013 ), y centrando el motivo de recurso en la necesidad o no de determinar la existencia de discriminación en el caso de un despido objetivo durante la vigencia de un permiso por guarda legal. En el caso de la referencial, la sentencia de instancia había declarado nulo el despido, pronunciamiento que confirmó la Sala de Suplicación.

   Señala la referida sentencia que, la actora con tres hijos nacidos en NUM001 , NUM002 y NUM003 , venía realizando jornada reducida por cuidado de hijos menores, de 35 horas semanales distribuidas en horario de lunes a viernes de 8,30 a 15,30 desde el 11/09/08, y la empresa extinguió su contrato de trabajo, citando en la carta de extinción expresamente la resolución dictada por la DGT en el ERE de extinción y habiendo sido realizada la designación de la demandante como afectada de manera directa por la empresa.

   La Sala de suplicación considera que el problema que aquí se plantea ha sido resuelto por esta Sala IV/ TS en sentencia de 25 de enero de 2013 , que declara la nulidad del despido de la trabajadora, que se practica cuando está disfrutando del permiso previsto en el art. 37.5 ET , asimilando a este supuesto a la doctrina declarada para el caso de la mujer embarazada, con remisión a la doctrina constitucional sobre esta materia. La sentencia de esta Sala citada por la referencial, recuerda la doctrina unificada establecida en diversas sentencias que cita, como sigue:

   "a).- La regulación legal de la nulidad del despido de las trabajadoras embarazadas constituye una institución directamente vinculada con el derecho a la no discriminación por razón de sexo [ art. 14 CE ], por más que puedan igualmente estar vinculados otros derechos y bienes constitucionalmente protegidos [el derecho a la seguridad y la salud de las trabajadores embarazadas, protegido por art. 40.2 CE ; o el aseguramiento de la protección de la familia y de los hijos, referido por el art. 39 CE ].

   b).- Para ponderar las exigencias que el art. 14 CE despliega en orden a hacer efectiva la igualdad de las mujeres en el mercado de trabajo es preciso atender a la peculiar incidencia que sobre su situación laboral tienen la maternidad y la lactancia, hasta el punto de que -de hecho- el riesgo de pérdida del empleo como consecuencia de la maternidad constituye el problema más importante -junto a la desigualdad retributiva- con el que se enfrenta la efectividad del principio de no discriminación por razón de sexo en el ámbito de las relaciones laborales.

   c).- La protección de la mujer embarazada que instaura la Ley 39/1999 [con la redacción que más arriba se ha reproducido] se lleva a cabo sin establecer requisito alguno sobre la necesidad de comunicar el embarazo al empresario o de que éste deba tener conocimiento de la gestación por cualquier otra vía; es más, el ámbito temporal de la garantía, referida a «la fecha de inicio del embarazo» [en autos, coincidente con el despido, conforme a los hechos declarados probados], por fuerza excluye aquellos requisitos, pues en aquella fecha -a la que se retrotrae la protección- ni tan siquiera la propia trabajadora podía tener noticia de su embarazo.

   d).- La finalidad de la norma es proporcionar a la trabajadora embarazada una tutela más enérgica que la ordinaria frente a la discriminación, dispensándola de la carga de acreditar indicio alguno sobre la conculcación del derecho fundamental y eximiéndola de probar que el empresario tenía conocimiento del embarazo; cuestión ésta que pertenece a la esfera más íntima de la persona y que la trabajadora puede desear mantener -legítimamente- preservado del conocimiento ajeno; aparte de que con ello también se corrige la dificultad probatoria de acreditar la citada circunstancia [conocimiento empresarial], que incluso se presenta atentatoria contra la dignidad de la mujer.

   e).- Todo ello lleva a entender que el precepto es «configurador de una nulidad objetiva, distinta de la nulidad por causa de discriminación contemplada en el párrafo primero y que actúa en toda situación de embarazo, al margen de que existan o no indicios de tratamiento discriminatorio o, incluso, de que concurra o no un móvil de discriminación». Conclusión frente a la que no cabe oponer el apartamiento -en este punto de protección objetiva- de la Directiva 92/85/CEE [19/Octubre/92] de la que la Ley 39/1999 era transposición, habida cuenta de que en la Exposición de Motivos de la citada Ley se advertía expresamente que tal transposición se efectuaba «superando los niveles mínimos de protección» previstos en la Directiva; ni tampoco es argumentable que la misma EM haga referencia al «despido motivado» por el embarazo, porque aún siendo claro que la finalidad esencial de la norma es la de combatir los despidos discriminatorios [por razón de embarazo], esa «finalidad última no implica que el instrumento elegido por el legislador para su articulación no pueda consistir en una garantía objetiva y automática, que otorgue la protección al margen de cualquier necesidad de prueba del móvil discriminatorio, como en el presente caso ocurre».

   La referencial concluyó que la doctrina expuesta era plenamente aplicable al supuesto allí enjuiciado, aunque en aquel caso la extinción derivara de una autorización administrativa de extinción colectiva de contratos de trabajo anterior pues la elección de la demandante como afectada había sido realizada directamente por la empresa concurriendo en ella el supuesto del art. 55.5.b) en relación con el art. 37.5 ET .

2. - De la comparación de ambas sentencia ha de concluirse que existe la contradicción requerida por el art. 219 LRJS , pues, partiendo de los distintos fallos de las sentencias comparadas, en ambos supuestos la situación legal de la trabajadora despedida era la misma, encontrándose la se la sentencia recurrida dentro del periodo de suspensión del contrato por maternidad al que se refiere el supuesto del art. 53.4.a) ET , al haber dado a luz el día 26 de septiembre de 2013 y ser despedida con efectos del 10/12/2013, y encontrándose la trabajadora de la referencial en la misma situación, al haber nacido su tercer hijo el NUM003 , siendo extinguido su contrato con efectos del 7/12/ 2011; con la única diferencia que la trabajadora en la sentencia de contraste ya venía realizando jornada reducida para el cuidado de hijos menores, siendo éste el aspecto que toma en cuenta la referencial en su argumentación.

   En cuanto a la justificación en ambos casos del despido objetivo, en la referencial se manifiesta escuetamente que la designación de la demandante como afectada fue realizada de manera directa por la empresa y en la sentencia recurrida la Sala considera acreditada causa económica, que además había sido declarada ya en otras resoluciones que cita, sin mayor argumentación sobre el criterio de selección respecto de la trabajadora.

Examen de los motivos del recurso.

Superado el requisito de la contradicción, cabe examinar los motivos de censura jurídica. Entiende la empresa recurrente, al amparo del art. 207 e) de la LRJS , que la sentencia impugnada infringe el art. 55.5 del ET .

La cuestión litigiosa queda centrada en determinar si procede la declaración de nulidad o improcedencia del despido de la trabajadora que en el momento de producirse aquél, se encontraba embarazada o de baja por maternidad, en aquellos casos en que el despido se hubiese verificado por causas ajenas al embarazo o la maternidad.

Dicha cuestión, ha sido resuelta por esta Sala IV/TS, entre otras, en la STS de 31-marzo-2015 (rcud. 1505/2014 ) y la más reciente de 11-mayo-2016 que la reitera. Señalábamos en aquélla que: " 1.- De la DA 12 y 13 de la Ley Orgánica 3/2007 (de 22 de marzo , para la igualdad efectiva de mujeres y hombres) de los arts. 53.4.II y 55.5.II ET y de los arts. 108.2.II y 122.2 (letras , c, d y e) y 122.3 LRJS , es dable concluir que la especial protección que por muchas razones (entre ellas, la conciliación de la vida familiar y laboral) establece nuestra actual normativa legal a favor de todos los trabajadores/as que se acogen al derecho a las excedencias, suspensiones y permisos por motivos de embarazo, maternidad, guarda legal o situaciones conexas ( arts. 37.4, 4 bis y 5, 45.1.d, 46.3 ET ), generando la nulidad de los despidos salvo que fueren procedentes, es sustancialmente idéntico en todos los supuestos de extinción contractual por decisión unilateral empresarial, en especial tanto en el despido objetivo como en el disciplinario, y únicamente cuando uno u otro tipo de despido sea declarado procedente, por cumplirse los requisitos formales y por concurrir las causas o motivos alegados por el empresario en la comunicación escrita, no procederá la declaración de nulidad del mismo.

2. - Con relación específica a los despidos objetivos, así se deduce no solamente del tener literal de las normas aplicables, sino además de su finalidad, como luego se indica. Recordemos que: a) únicamente se contempla la declaración judicial de procedencia de la decisión extintiva por causas objetivas "cuando el empresario, habiendo cumplido los requisitos formales exigibles, acredite la concurrencia de la causa legal indicada en la comunicación escrita" ( art. 122.1 LRJS , concordante con art. 53.4.IV ET ); b) la declaración de improcedencia, en consecuencia, procede tanto cuando se incumplen los requisitos formales ("La decisión extintiva se calificará de improcedente cuando no se hubieren cumplido los requisitos establecidos en el apartado 1 del artículo 53 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores " salvo que se trate de "la no concesión del preaviso o el error excusable en el cálculo de la indemnización" - art. 122.3 ET concordante con art. 53.4.IV y V ET ), como cuando aun cumplidos los requisitos formales no se acredita la concurrencia de la causa legal ("Si no la acreditase, se calificará de improcedente" - art. 122.1 in fine ET concordante con art. 53.4.IV ET ); y c) la nulidad del despido objetivo como especial protección a favor de todos los trabajadores/as que se acogen al derecho a las excedencias, suspensiones y permisos legales por motivos de embarazo, maternidad, guarda legal o situaciones conexas ( art. 53.4.II ET ), únicamente se excepciona cuando el despido es declarado precedente "por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia señalados", pero no cuando es declarado improcedente en los dos únicos supuestos contemplados de incumplimiento de requisitos formales o de no acreditación de la concurrencia de la causa ("Lo establecido en las letras anteriores será de aplicación, salvo que, en esos casos, se declare la procedencia de la decisión extintiva por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia señalados" - art. 53.IV.3 ET concordante con el art. 122.2.II LRJS ). Normativa relativa al despido objetivo que, como se ha indicado, es plenamente concordante con la establecida para el despido disciplinario ( arts. 53.4 , 5.II y III ET y 108.1.II, 2.II y 3 LRJS ), incluida la regencia a que "Lo establecido en las letras anteriores será de aplicación, salvo que, en esos casos, se declare la procedencia del despido por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencias señalados", lo que no justifica jurídicamente una interpretación distinta según el tipo de despido.

3. - La finalidad de la especial protección es la misma en ambos supuestos, como es dable deducir de la STC 92/2008, de 21 de julio , extrapolada en numerosas sentencias de esta Sala de casación, que han decretado la nulidad del despido en tales supuestos, al margen de que exista o no discriminación y a salvo que fuera declarado precedente. Así, entre otras, en las SSTS/IV 17-octubre-2008 (rcud 1957/2007 ), 16-enero-2009 (rcud 1758/2008 ), 17-marzo-2009 (rcud 2251/2008 ), 6-julio-2012 (rcud 2719/2011 ), 25-enero-2013 (rcud 1144/2012 ), 31-octubre-2013 (rcud 3279/2012 ), 20-enero-2015 (rcud 2415/2013 ) y 23-diciembre-2014 (rcud 2091/2013 ); en esta última se razona, en esencia, que:

«Esa extrapolación de la doctrina constitucional sobre el despido de la mujer embarazada al supuesto del caso de autos se explicita en las recién citadas sentencias en los siguientes términos: " «a) .- La regulación legal de la nulidad del despido de las trabajadoras embarazadas [léase guarda legal de menor] constituye una institución directamente vinculada con el derecho a la no discriminación por razón de sexo [ art. 14 CE ] ... b) .- Para ponderar las exigencias que el art. 14 CE despliega en orden a hacer efectiva la igualdad de las mujeres en el mercado de trabajo es preciso atender a la peculiar incidencia que sobre su situación laboral tienen la maternidad y la lactancia [añádase cuidado de hijos menores], hasta el punto de que -de hecho- el riesgo de pérdida del empleo como consecuencia de la maternidad constituye el problema más importante -junto a la desigualdad retributiva- con el que se enfrenta la efectividad del principio de no discriminación por razón de sexo en el ámbito de las relaciones laborales... d).- La finalidad de la norma es proporcionar a la trabajadora embarazada [guarda legal, en el caso ahora tratado] una tutela más enérgica que la ordinaria frente a la discriminación, dispensándola de la carga de acreditar indicio alguno sobre la conculcación del derecho fundamental ... » ( STS 06/05/09 -rcud 2063/08 -)... e).- Todo ello lleva a entender que el precepto es «configurador de una nulidad objetiva, distinta de la nulidad por causa de discriminación contemplada en el párrafo primero y que actúa en toda situación de embarazo, al margen de que existan o no indicios de tratamiento discriminatorio o, incluso, de que concurra o no un móvil de discriminación». Conclusión frente a la que no cabe oponer el apartamiento -en este punto de protección objetiva- de la Directiva 92/85/CEE [19/Octubre/92] de la que la Ley 39/1999 era transposición, habida cuenta de que en la Exposición de Motivos de la citada Ley se advertía expresamente que tal transposición se efectuaba «superando los niveles mínimos de protección» previstos en la Directiva; ni tampoco es argumentable que la misma EM haga referencia al «despido motivado» por el embarazo, porque aún siendo claro que la finalidad esencial de la norma es la de combatir los despidos discriminatorios [por razón de embarazo], esa «finalidad última no implica que el instrumento elegido por el legislador para su articulación no pueda consistir en una garantía objetiva y automática, que otorgue la protección al margen de cualquier necesidad de prueba del móvil discriminatorio, como en el presente caso ocurre»"».

La conclusión es clara: una trabajadora que se encuentre en alguna de las circunstancias contempladas en el art. 55.5,b) del ET , que son objeto de especial protección por muchas razones (entre ellas, la conciliación de la vida familiar y laboral) podrá ver extinguido su contrato de trabajo por justa causa debidamente acreditada y comunicada: por ejemplo, por finalización del contrato temporal, o por haber cometido una infracción grave y culpable, lo que dará lugar a un despido procedente. Pero si tal causa no existe o no se acredita -lo que, jurídicamente, es lo mismo- el despido no puede ser declarado, obviamente, procedente; pero tampoco puede ser declarado improcedente sino que, necesariamente, debe ser declarado nulo, lo que, como es sabido, tiene un efecto tutelar superior al del despido improcedente ... Pero, sea como sea, la declaración de improcedencia excluye la de procedencia y, por ende, en aplicación del art. 55.5,b) del ET -con la interpretación constitucional y jurisprudencial que hemos expuesto- no hay más solución correcta que declarar el despido nulo

.

En iguales términos, la STS/IV de 20-enero-2015 (rcud. 2415/2013 ), que rotundamente concluye señalando que, una trabajadora que se encuentre en alguna de las circunstancias contempladas en el art. 55.5,b) del ET , que son objeto de especial protección, podrá ver extinguido su contrato de trabajo por justa causa debidamente acreditada y comunicada, pero si tal causa no existe o no se acredita -lo que, jurídicamente, es lo mismo- el despido no puede ser declarado, procedente; pero tampoco puede ser declarado improcedente sino que, necesariamente, debe ser declarado nulo, lo que, tiene un efecto tutelar superior al del despido improcedente.

Doctrina de aplicación al supuesto ahora enjuiciado, en el que consta acreditado que, cuando sobreviene el despido objetivo, la actora estaba disfrutando de la baja por maternidad (dio a luz a un niño varón el 26/07/2013). Ahora bien, nos encontramos ante un despido que cumple los requisitos de forma y de fondo de acuerdo con lo establecido en el art. 51 ET y art. 122 y 124 de la LRJS , que por ello ha de ser declarado procedente.

En consecuencia, concurre la única excepción a la calificación de nulidad objetiva y automática, cual es, que se hubiera declarado la procedencia del despido por motivos no relacionados con el disfrute de dicha baja por maternidad.

Por cuanto precede, y de acuerdo con el informe del Ministerio Fiscal, ha de desestimarse el recurso interpuesto por la trabajadora demandante, confirmando la sentencia recurrida que declaró la procedencia del despido de la trabajadora despido por motivos no relacionados con el disfrute de dicha baja por maternidad. Sin costas ( art. 235.1 LRJS )