STS, 15 de Julio de 2015

Por la representación de la " Federación de Servicios a la Ciudadanía de Comisiones Obreras " (F.S.C.-CC.OO.) se formuló demanda ante la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional, sobre conflicto colectivo por modificación sustancial de las condiciones de trabajo de carácter colectivo, en las que tras exponer los hechos y fundamentos de derecho que estimó de aplicación, terminó suplicando se dicte sentencia en la que se declare: " La nulidad de la decisión de la empresa en la modificación de condiciones de trabajo consistentes en una reducción definitiva del 10 por ciento de los complementos personales, por infracción de las normas relativas al período de consultas, condenando a la empresa a la devolución de todas las cantidades que se hayan podido deducir por este motivo. Subsidiariamente, se declare injustificada la medida de la empresa en la modificación de condiciones de trabajo consistentes en una reducción definitiva del 10 por ciento de los complementos personales, por infracción de las normas relativas al período de consultas, condenando a la empresa a la devolución de todas las cantidades que se hayan podido deducir por este motivo. Al abono de los daños y perjuicios que, en su caso, puedan ser ocasionados por la medida impugnada durante el tiempo en que produzca efectos ". Posteriormente se presentó otra demanda de conflicto colectivo por la representación legal del sindicato " Confederación General del Trabajo " (CGT), instando que se declarara " la nulidad de la resolución de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo llevada a cabo en Unipost S.A.U. y, subsidiariamente, la declare no justificada, condenando a la empresa a estar y pasar por dicha declaración ". Los procesos fueron acumulados.

Admitida a trámite las demandas de conflicto colectivo, se celebró el acto del juicio en el que la parte actora se afirmó y ratificó en la demanda, oponiéndose la demandada, según consta en acta. Y en el mismo acto del juicio los codemandados " Unión General de Trabajadores " (UGT) y " Unión Sindical Obrera " (USO) se adhirieron a las demandas acumuladas. Recibido el juicio a prueba, se practicaron las propuestas por las partes y declaradas pertinentes.

Con fecha 31 de enero de 2014 se dictó sentencia por la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional , en la que consta el siguiente fallo: " Desestimamos las demandas acumuladas de conflicto colectivo, promovidas por CCOO y CGT, a la que se adhirieron UGT y USO y absolvemos a UNIPOST, SAU de los pedimentos de la demanda ".

En dicha sentencia se declararon probados los siguientes hechos: "Primero.- Unipost S.A.U. es una sociedad unipersonal cuyo capital social pertenece íntegramente a la sociedad limitada Unipost Servicios Generales S.L. Unipost S.A.U. tiene por objeto social la promoción, difusión, comercialización, recogida, tratamiento, clasificación, franqueo, almacenamiento, transporte tanto por carretera como naval y aéreo, distribución y entrega de bienes e información, impresos, envíos, etc. Sus servicios centrales se encuentran en Hospitalet de Llobregat (Barcelona), con delegaciones repartidas por el resto del territorio español, así como diversas franquicias. En el momento de los hechos la empresa tenía aproximadamente 2.500 trabajadores, de los que algo menos de 2.000 lo eran a tiempo completo. La empresa se rige en sus relaciones laborales por un convenio colectivo de empresa, el III Convenio colectivo de la empresa Unipost S.A., que fue suscrito con fecha 14 de julio de 2011 por la dirección de la empresa y por el comité intercentros en representación de los trabajadores (BOE 22 de diciembre de 2011), con vigencia inicialmente pactada entre el 1 de enero de 2011 y el 31 de diciembre de 2012. El 23 de abril de 2012 se alcanzó un acuerdo de modificación de dicho convenio colectivo por la empresa y el comité intercentros (BOE 14 de junio de 2012), entre cuyo contenido se encontraba la inaplicación de las subidas salariales previstas en el convenio colectivo para el año 2012, por lo que desde dicho año las tablas salariales no sufrieron variaciones con respecto de las vigentes en 2011. SEGUNDO. - La cuenta de resultados de la empresa del ejercicio 2011 arroja unas pérdidas de 4.172.508 euros, siendo el resultado de explotación negativo en 3.026.278 euros, el importe de la cifra de negocios de 109.602.318 euros y los gastos de personal de 59.243.706 euros. La cuenta de resultados del ejercicio 2012 arroja unas pérdidas de 5.517.941 euros, siendo el resultado de explotación negativo en 5.587.470 euros, el importe de la cifra de negocios de 103.721.195 euros y los gastos de personal de 55.843.425 euros. Las cuentas de ambos ejercicios están auditadas. En la contabilidad provisional cerrada a 30 de junio de 2013 las pérdidas sufridas durante ese semestre eran de 2.066.792 euros (en el primer semestre del año anterior habían sido de 1.690.455 euros), siendo el resultado de explotación de - 1.440.689 euros (-1.077.971 euros en el primer semestre de 2012), el importe de la cifra de negocios de 47.989.031 euros (54.090.285 euros en el primer semestre de 2012) y los gastos de personal de 24.524.303 euros (27.943.390 en el primer semestre de 2012). En junio de 2013 finalizó la adjudicación de servicios postales por el Servicio Público de Empleo Estatal, cuya facturación en 2012 había sido de 4.354.000 euros. Sin embargo por acuerdo de 11 de julio de 2013 se adjudicó a Unipost S.A.U. un contrato con la Agencia Estatal de la Administración Tributaria para la realización de servicios postales y de envío rápido por valor de 3.714.519,30 euros (sin computar impuestos), siendo la causa de la adjudicación el ser la oferta económicamente más ventajosa. Tercero.- El 4 de junio de 2013 se reúne la empresa demandada y el comité intercentros con el objeto de iniciar el período de consultas de inaplicación del convenio, por una parte y de modificación sustancial de condiciones por otra. Los representantes de los trabajadores manifiestan que no cabe iniciar el período de consultas de la inaplicación del convenio, porque no se les convocó para ese fin, por lo que se acuerda iniciar el período de consultas al día siguiente. La empresa entrega la documentación y ambas partes aceptan constituirse en comisión negociadora de ambos procesos y solicitar la mediación a la Autoridad Laboral, fijando un calendario de reuniones, que obra en autos y se tiene por reproducido. En la misma fecha, se reúnen los interlocutores citados para iniciar el período de consultas de un despido colectivo, en el que se pretendía extinguir 500 puestos de trabajo por la empresa demandada. Al igual que en el proceso anterior, la empresa hace entrega de la documentación correspondiente y las partes aceptan constituirse en comisión negociadora de ambos procesos y solicitar la mediación a la Autoridad Laboral, fijando un calendario de reuniones, que obra en autos y se tiene por reproducido. El 12-06-2013 ambas partes acuerdan nombrar como mediadores a doña Bárbara y a don Emiliano , Inspectores de Trabajo y Seguridad Social, conforme a lo previsto en el art. 51 del estatuto de los Trabajadores y en el art. 10.3 del Real Decreto 1483/2012. El 17-06-2013 se reúnen nuevamente, levantándose acta que obra en autos y se tiene por reproducida, donde se acuerda simultanear los períodos de consultas. Se producen críticas y aclaraciones sobre las cuentas de la empresa y se sugieren y tantean alternativas a la extinción de contratos, particularmente suspensiones de contratos y movilidad geográfica.y se tiene por reproducido. En la misma fecha, se reúnen los interlocutores citados para iniciar el período de consultas de un despido colectivo, en el que se pretendía extinguir 500 puestos de trabajo por la empresa demandada. Al igual que en el proceso anterior, la empresa hace entrega de la documentación correspondiente y las partes aceptan constituirse en comisión negociadora de ambos procesos y solicitar la mediación a la Autoridad Laboral, fijando un calendario de reuniones, que obra en autos y se tiene por reproducido. El 12-06- 2013 ambas partes acuerdan nombrar como mediadores a doña Bárbara y a don Emiliano , Inspectores de Trabajo y Seguridad Social, conforme a lo previsto en el art. 51 del estatuto de los Trabajadores y en el art. 10.3 del Real Decreto 1483/2012. El 17-06-2013 se reúnen nuevamente, levantándose acta que obra en autos y se tiene por reproducida, donde se acuerda simultanear los períodos de consultas. Se producen críticas y aclaraciones sobre las cuentas de la empresa y se sugieren y tantean alternativas a la extinción de contratos, particularmente suspensiones de contratos y movilidad geográfica. El 26-06-2013 las partes negociadoras acuerdan ampliar el período de consultas de la inaplicación del convenio y la modificación sustancial hasta el 3-07-2013. El 2-07-2013 los mediadores hacen la propuesta siguiente: 1. Despido colectivo. 2. Se acuerda la extinción de un máximo de 300 contratos de trabajo. a) Bajas indemnizadas. Con el fin de incentivar la voluntariedad como principal criterio de afectación en el despido colectivo, se abre un período de 15 días desde la firma del Acuerdo para que los trabajadores, sin límite de edad ni de ningún otro tipo, puedan acogerse voluntariamente a la medida de amortización de puestos de trabajo como afectados por el despido colectivo. Se acuerda una indemnización por despido de 22 días de salario por año de servicio, con el límite de 14 mensualidades. La empresa se reserva el derecho a no aceptar un 10% de las bajas indemnizadas solicitadas, por razones operativas de cada centro de trabajo. b) Extinciones forzosas. Transcurrido dicho período de adscripción voluntaria, la empresa designará a los trabajadores cuyo contrato se extinga, hasta alcanzar la cifra de 300 extinciones de contratos. La indemnización percibida por los trabajadores afectados por la medida extintiva será de 20 días de salario por año de servicio, con un máximo de 12 mensualidades. Los criterios de selección de los trabajadores afectados por las extinciones forzosas, serán los recogidos en la comunicación inicial del periodo de consultas. c) Para el cálculo de las indemnizaciones tanto de las bajas indemnizadas como de las extinciones forzosas, no se tendrá en cuenta la reducción salarial aplicada a partir de julio de 2013. d) Las extinciones se llevarán a cabo en el período comprendido entre la firma del presente Acuerdo y hasta el 30 de septiembre de 2013. e) La empresa asumirá el coste del Convenio Especial para los trabajadores mayores de 55 años, que en el momento de la extinción del contrato no tuvieran la condición de mutualista a fecha de 1 de enero de 1967, en los términos previstos por la normativa vigente. 2. Movilidad geográfica dentro de la misma provincia. Si como consecuencia de las extinciones de los contratos de trabajo, se produjeran de destino y plus de transporte, que corresponda al centro de trabajo de destino, conforme a las tablas salariales de aplicación. Asimismo, los trabajadores afectados por esta medida, dejarán de percibir cualquier mejora o complemento personal que se viniera disfrutando por acuerdo colectivo o individual. El persona! afectado por la medida, cuando su nueva retribución sea inferior a la que tenía, percibirá una compensación a tanto alzado por la diferencia. El importe de dicha compensación económica se fijará utilizando la fórmula para las extinciones forzosas reguladas en el apartado 1.b), sobre la base de la diferencia bruta anual existente entre la retribución anterior y la nueva. 3. Movilidad geográfica de ámbito nacional. Durante el período de aplicación de las extinciones pactadas, se harán públicas todas las vacantes que se produzcan en la empresa, teniendo preferencia para ocupar vacantes de la misma categoría el personal afectado por el despido colectivo, siempre y cuando asuma las condiciones laborales y salariales del centro de trabajo de destino. El personal afectado por la medida, cuando su nueva retribución sea inferior a la que tenía, percibirá una compensación a tanto alzado por la diferencia. El importe de dicha compensación económica se fijará utilizando la fórmula para las extinciones forzosas reguladas en el apartado 1 .b), sobre la base de la diferencia bruta anual existente entre la retribución anterior y la nueva. 4. Transformación de contratos de trábalo a tiempo completo en contratos de trabajo a tiempo parcial. Se podrá realizar la trasformación de contratos a tiempo completo por contratos a tiempo parcial de 30 horas semanales. En estos casos se reducirá el número de extinciones en función de las adscripciones que se produzcan en cada centro, a razón de una extinción por cada cuatro transformaciones en contratos a tiempo parcial. El personal que se adhiera a esta medida, quedará automáticamente excluido del despido colectivo y percibirá una compensación a tanto alzado. El importe de dicha compensación económica se fijará utilizando la fórmula de cálculo de laindemnización por las extinciones forzosas recogida en el apartado l.b), sobre la diferencia bruta anual entre la retribución anterior y la nueva. Si posteriormente se produjesen vacantes de puestos de trabajo a tiempo completo, los trabajadores contratados a tiempo parcial, tal como prevé el III Convenio Colectivo de aplicación, tendrán prioridad para ocupar las mismas. 5. Reducción salarial: Inaplicación del Convenio Colectivo y modificación sustancial de las condiciones de trábalo. Con efectos desde la firma del Acuerdo, se llevará a cabo una reducción salarial en todos los conceptos retributivos salariales y extrasalariales recogidos en el III Convenio Colectivo, así como de todos los complementos personales y mejoras voluntarias que se perciban por los trabajadores en virtud de pacto individual o colectivo. Se fija la siguiente escala de reducción salarial por tramos, teniendo en cuenta et salario, bruto anual percibido por los trabajadores: -Trabajadores con salario bruto anual de hasta 18.000 €uros: Reducción salarial de un 8%. -Trabajadores con salario bruto anual de entre 18.000 y 23.000 €uros: Reducción salarial de un 10%. -Trabajadores con salario bruto anual superior a 23.000 €uros: Reducción salarial de un 12%. La reducción salarial tendrá vigencia desde la firma del presente Acuerdo y hasta et 31 de diciembre de 2014. 6. Inaplicación del expediente de regulación de empleo NUM000 . Desde la firma del presente Acuerdo, en que comience a aplicarse la reducción salarial recogida en el apartado anterior, dejará de aplicarse et Expediente de Regulación de Empleo NUM000 , de suspensión de contratos de trabajo y reducción de la jornada vigente ". Cuarto .- El 3 de julio de 2013 se celebró una reunión final de la comisión paritaria del convenio colectivo poniendo fin a la negociación de la inaplicación del conveniocolectivo sin acuerdo. El 4 de julio de 2013 la empresa Unipost S.A.U. presentó escrito a la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos solicitando la inaplicación de las condiciones establecidas en el III Convenio Colectivo de la empresa, en concreto la inaplicación, con efectos 1 de julio de 2013, de las tablas salariales para los años 2013 y 2014 (durante la vigencia del convenio en ultractividad), mediante la reducción de un 10% en cómputo anual de todas la partidas salariales y extrasalariales fijadas en convenio para los años 2013 y 2014 (durante la vigencia del convenio en ultraactividad), justificando dicha solicitud en los términos que constan en la misma. El ahorro previsto con la medida de reducción del 10% de los salarios de toda la plantilla es de 2.340.000 euros en el segundo semestre de 2013 y de 4.680.000 en 2014. Quinto .- En la reunión de 3 de julio las partes decidieron prorrogar la negociación en los restantes extremos hasta el 12 de julio de 2013 para estudiar la propuesta de los mediadores. La empresa manifiesta que podría aceptar lo siguiente: La reducción a 300 despidos siempre y cuando se mantuviera un ERTE de suspensión de forma proporcional a los despidos no realizados hasta los 500 propuestos cuya vigencia alcanzaría lo que resta del 2013 y todo el año 2014; los 22 días de indemnización para las bajas voluntarias, pero con un máximo de 12 mensualidades, pero no es posible admitir la extinción de contratos de trabajadores de 50 años en adelante, debido al coste que implica la obligación de suscribir Convenios Especiales con la SS y a las posibles obligaciones de aportación al Tesoro Público derivada de la reciente legislación en materia de jubilación; las extinciones se llevarían a cabo hasta el 31 de Enero del 2014; la movilidad geográfica provincial forzosa tendría que tener un plazo mínimo de hasta el 31 de Enero del 2014; creen que la propuesta de reducción salarial de los mediadores podría valorarse si se alcanza el objetivo del 10% de reducción salarial pero dejan su debate a la parte social; vuelve a comentar que es inasumible la inaplicación del ERTE de suspensión si no se quiere que se disparen los gastos y por consecuencia, las pérdidas previstas para el ejercicio 2013. CGT manifiesta que está dispuesta a negociar reducciones salariales, siempre que no haya despidos. La empresa manifiesta que está dispuesta a reducir los despidos si se mantiene la suspensión de contratos e incluso a retirarlos, si se amplía dicha suspensión de contratos, aunque considera que dicha medida equivaldría a perpetuar la situación coyuntural. CCOO manifiesta sus dudas ante la propuesta y subraya su aprobación a la voluntariedad a la aprobación de las medidas, mientras que USO valora positivamente la reducción de despidos a cambio de suspensiones, admite estudiar la reducción del 5% de las retribuciones, pide 30 días por año con 14 mensualidades, no admite la reducción de complementos caso de movilidad geográfica y sugiere que se estudien las prejubilaciones entre 59 y 63 años. UGT se opone a reducciones salariales y suspensiones de contratos y se opone a la extinción de contratos por categorías profesionales. La empresa manifiesta que pagará la paga extra en dos fracciones al no haberse alcanzado acuerdo. CCOO presenta un documento, que contiene sus propuestas y se tiene por reproducido. El 9 de julio de 2013 se reúnen nuevamente, levantándose acta que obra en autos y se tiene por reproducido, donde las partes mantienen esencialmente las posiciones defendidas en las reuniones previas El 12 de julio de 2013 se reúnen una vez más y levantan acta, que se tiene por reproducida, donde la empresa reitera que está dispuesta a incrementar las indemnizaciones, sin que se debata dicha propuesta de modo concreto, porque los negociadores sociales mantienen las posiciones anteriores, denunciando el inmovilismo empresarial. El 16 de julio de 2013 se reúnen de nuevo y la empresa realiza la oferta siguiente: Extinción de 450 contratos de trabajo; reducción salarial del 9'5%, subrayando, a continuación que, debido al número de extinciones previsto, es muy importante, acompañar este plan con medidas complementarias que puedan reducir las extinciones. Las propuestas son: Transformación voluntaria de contratos de tiempo completo a tiempo parcial, de forma que la suma de los tiempos reducidos, de como resultado el ahorro de jornadas completas; movilidad geográfica obligatoria en centros con vacantes en la misma provincia, delimitando un número determinado de kilómetros, puesto que hay provincias más grandes que otras y dado que esta medida no tiene como pretensión que los trabajadores deban cambiar de domicilio. Dichos trabajadores asumirían las condiciones laborales del centro de destino. Se pueden marcar criterios de voluntariedad, distancia al domicilio del trabajador, etc.; las indemnizaciones se mantienen en 22 días por año trabajado con un tope de 12 mensualidades, dejando a discreción de la parte social el cambiar este total entre extinciones forzosas/voluntarias, siempre que se mantenga el coste global previsto. CCOO, UGT y USO proponen las alternativas siguientes: Reducir el número de extinciones a 400; rebaja salarial no superior al 6'5%; estudiar el punto de la movilidad geográfica, pero no con la propuesta de la empresa; manifiestan que las indemnizaciones son insuficientes y deberían mejorarse. Aún cuando también lo estaban estudiando, hay parte de los sindicatos que creen que debe ofrecerse más a los despidos voluntarios y se propone estudiar alternativas en materia del plan de recolocación. La empresa agradece el esfuerzo de las secciones sindicales, pero dice que no le es posible aceptar su propuesta. Los mediadores intervienen nuevamente y realizan la propuesta siguiente: 1. Despido colectivo Se acuerda la extinción de un máximo de 400 contratos de trabajo. a) Bajas indemnizadas. Con el fin de incentivar la voluntariedad como principal criterio de afectación en el despido colectivo, se abre un período de 15 días desde la firma del Acuerdo para que los trabajadores puedan acogerse voluntariamente a la medida de amortización de puestos de trabajo con los afectados por el despido colectivo. La empresa se reserva el derecho a no aceptar un 10% de las bajas indemnizadas solicitadas. b) Extinciones forzosas. Transcurrido dicho periodo de adscripción voluntaria, la empresa designará a los trabajadores cuyo contrato se extinga, hasta alcanzar la cifra de 400 extinciones de contratos. Los criterios de selección de tos trabajadores afectados por las extinciones forzosas, serán tos recogidos en la comunicación inicial del periodo deconsultas

3. La indemnización percibida por los trabajadores afectados por la medida extintiva será de 23 días de salario por año de servicio, con un máximo de 12 mensualidades. d) Para et cálculo de las indemnizaciones tanto de las bajas indemnizadas como de las extinciones forzosas, no se tendrá en cuenta la reducción salarial aplicada a partir de julio de 2013. e) Las extinciones se llevarán a cabo en el período comprendido entre la firma del presente Acuerdo y hasta el 30 de noviembre de 2013. En esta misma fecha se dejará sin efecto el expediente de suspensión de contratos NUM000 . f) Se excluyen de esta medida a los trabajadores entre 55 años y 58 años de edad cumplidos en la fecha del Acuerdo. 2. Movilidad geográfica dentro de la misma provincia. Si como consecuencia de las extinciones de los contratos de trabajo, se produjeran vacantes de necesaria cobertura, la empresa podrá, dentro del ámbito geográfico provincial, excepcionalmente y dentro de la vigencia del Acuerdo, trasladar a tos trabajadores a otro centro de trabajo radicado en la misma provincia, situado a un máximo de 30 Km. del centro de trabajo de origen. El trabajador trasladado mantendrá el Plus de Transporte del centro de trabajo de origen y percibirá el Plus de Zona del centro de destino. El personal afectado por la medida, cuando su nueva retribución sea inferior a la que tenía, percibirá una compensación a tanto alzado por la diferencia. Et importe de dicha compensación económica se fijará utilizando la fórmula para las extinciones reguladas en el apartado 1.c), sobre la base de la diferencia bruta anual existente entre la retribución anterior y la nueva. 3. Movilidad geográfica de ámbito nacional. Durante el período de aplicación de las extinciones pactadas, se harán públicas todas las vacantes que se produzcan en la empresa, teniendo preferencia para ocupar vacantes de la misma categoría el personal afectado por el despido colectivo. 4. Transformación de contratos de trabajo a tiempo completo en contratos de trabajo a tiempo parcial. Se podrá realizar la trasformación de contratos a tiempo completo por contratos a tiempo parcial de 30 horas semanales. En estos casos se reducirá el número de extinciones en función de las adscripciones que se produzcan en cada centro, a razón de una extinción por cada cuatro transformaciones en contratos a tiempo parcial. El personal que se adhiera a esta medida, quedará automáticamente excluido del despido colectivo y percibirá una compensación a tanto alzado. El importe de dicha compensación económica se fijará utilizando la fórmula de cálculo de la indemnización por las extinciones forzosas recogida en el apartado 1.b), sobre la diferencia bruta anual entre la retribución anterior y la nueva. Si posteriormente se produjesen vacantes de puestos de trabajo a tiempo completo, los trabajadores contratados a tiempo parcial, tal como prevé el III Convenio Colectivo de aplicación, tendrán prioridad para ocupar las mismas. 5. Reducción salarial: Inaplicación del Convenio Colectivo y modificación sustancial de las condiciones de trabajo. Se llevará a cabo una reducción salarial de un 8% en todos los conceptos salariales recogidos en el III Convenio Colectivo, así como en todos los complementos personales y mejoras voluntarias que se perciban por los trabajadores en virtud de pacto individual o colectivo. Se desiste por parte de la empresa de la solicitud ante la CCNCC.La reducción salarial tendrá vigencia desde la firma del presente Acuerdo y hasta el 31 de diciembre de 2014. La negociación del Convenio Colectivo para 2015 se efectuará en el cuarto trimestre de 2014". El 22 de julio de 2013, después de analizar la propuesta de los mediadores, las partes concluyen sin acuerdo el período de consultas del despido colectivo y de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo. El 31 de julio de 2013 la empresa comunica a los representantes de los trabajadores la medida de reducción del salario y en la misma fecha les comunica que ha decidido no extinguir ningún puesto de trabajo, aun cuando lo considera esencial para el funcionamiento de la compañía y se reserva su derecho a tomar las medidas oportunas durante el año 2013. Sexto .- El 31 de julio de 2013 D. Alfredo Montoya Melgar, actuando como árbitro designado por la Comisión Nacional de Convenios Colectivos en su reunión de 16 de julio de 2013, de conformidad con lo dispuesto en el art. 82.3 del Estatuto de los Trabajadores y en el artículo 23 del Real Decreto 1362/2012, de 27 de septiembre , dictó un laudo arbitral para la resolución de la discrepancia sobre el procedimiento de inaplicación de convenio colectivo promovido por la Empresa Unipost S.A.U., con el contenido literal que obra en autos. La parte dispositiva de dicha resolución dispone lo siguiente: 1. Se estima la petición de inaplicación de las tablas salariales establecidas en el III Convenio colectivo de la Empresa Unipost SA, en el sentido de autorizar la reducción de las percepciones salariales de todos los trabajadores en un diez por ciento. 2. El período de inaplicación de las tablas salariales de referencia se extiende desde la fecha del laudo hasta el 30 de abril de 2014. 3. Se desestima la petición de inaplicación y consiguiente reducción de las compensaciones establecidas en el mismo convenio respecto de las percepciones extrasalariales de los trabajadores".

Contra expresada resolución se interpuso recurso de casación por el Letrado Don Miquel Josep Bernardo García Rodríguez, en nombre y representación de la " Federación de Servicios a la Ciudadanía de Comisiones Obreras " (F.S.C.- CC.OO.), formalizándose el correspondiente recurso mediante escrito de fecha de entrada 8 de abril de 2014, articulándolo en: ÚNICO.- Se articula al amparo del art. 207.e) de la LRJS , por infracción de las normas del ordenamiento jurídico y de la jurisprudencia aplicable, en particular, infracción de los arts. 82.3 y 41.4 del Estatuto de los Trabajadores (ET ). Y por el Letrado Don Jacinto Morango González, en nombre y representación del sindicato " Confederación General del Trabajo " (CGT) formalizándose el correspondiente recurso mediante escrito de fecha de entrada 9 de abril de 2014, articulándolo en: ÚNICO.- Se articula al amparo del art. 207.e) de la LRJS , por infracción de las normas del ordenamiento jurídico y de la jurisprudencia aplicable, por incorrecta aplicación de lo previsto en el art. 21.2 del Convenio Colectivo de aplicación, en relación con lo previsto en el art. 82.3 del Estatuto de los Trabajadores (ET ).

Evacuado el traslado de impugnación por la parte recurrida, el Ministerio Fiscal emitió informe en el sentido de considerar los recursos improcedentes, e instruido el Excmo. Sr. Magistrado Ponente se declararon conclusos los autos, señalándose para la votación y fallo el día 9 de julio actual, en cuya fecha tuvo lugar.

1.- Primero por la " Federación de Servicios a la Ciudadanía de Comisiones Obreras " (F.S.C.-CC.OO.) se presentó ante la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional demanda de conflicto colectivo por modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo contra la sociedad mercantil " Unipost, S.A. " instando que se dictara sentencia declarando " La nulidad de la decisión de la empresa en la modificación de condiciones de trabajo consistentes en una reducción definitiva del 10 por ciento de los complementos personales, por infracción de las normas relativas al período de consultas, condenando a la empresa a la devolución de todas las cantidades que se hayan podido deducir por este motivo " o subsidiariamente se declarara injustificada tal medida empresarial, así como se instaba en cualquier caso la condena " Al abono de los daños y perjuicios que, en su caso, puedan ser ocasionados por la medida impugnada durante el tiempo en que produzca efectos "; posteriormente se presentó otra demanda de conflicto colectivo contra la referida medida empresarial interpuesta por el sindicato " Confederación General del Trabajo " (CGT), instando que se declarara " la nulidad de la resolución de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo llevada a cabo en Unipost S.A.U. y, subsidiariamente, la declare no justificada, condenando a la empresa a estar y pasar por dicha declaración ". Los procesos fueron acumulados y en el acto del juicio los codemandados " Unión General de Trabajadores " (UGT) y " Unión Sindical Obrera " (USO) se adhirieron a las demandas acumuladas.

2. - La sentencia de instancia ( SAN 31-enero-2014 -autos 357/2013) desestimó las demandas acumuladas. Contra dicha sentencia han interpuesto sendos recursos de casación ordinaria los sindicatos demandantes, ambos por el cauce procesal del art. 207.e) LRJS (" Infracción de las normas del ordenamiento jurídico o de la jurisprudencia que fueren aplicables para resolver las cuestiones objeto de debate "), invocando como infringidos: a) el formulado por FSC- CC.OO el art. 82.3 en relación con el art. 41 ET , y b) el interpuesto por CGT el art. 21.2 del Convenio colectivo de empresa en relación con el art. 83.2 ET . Dada la interrelación argumental entre ambos se les dará una respuesta conjunta.

1.- Por razones metodológicas, dado que resultaría innecesario entrar a valorar si había existido o no buena fe en el desarrollo del periodo de consultas de darse una respuesta positiva al motivo de impugnación afectante a la determinación del procedimiento idóneo para adoptar la medida cuestionada de reducir en un 10% el denominado complemento personal, es decir, si el legalmente adecuado es el seguido por la empresa a través de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo ex art. 41 ET o si bien debería haberse efectuado, en su caso, por la vía del art. 82.3 ET a través de inaplicar en la empresa las condiciones de trabajo previstas en el convenio colectivo aplicable como propugnan los recurrentes, se entra a resolver en primer lugar esta última cuestión.

2. - Debe hacerse referencia, en los extremos que ahora más directamente afectan, al contenido esencial de los preceptos legales y convencionales que pueden resultar aplicables para dar solución a la cuestión jurídica planteada. Así:

   1. En el art. 41 ET (modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo) se preceptúa que " La dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción ...Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias: ... d) Sistema de remuneración y cuantía salarial ... " (art. 41.1); que " Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo podrán afectar a las condiciones reconocidas a los trabajadores en el contrato de trabajo, en acuerdos o pactos colectivos o disfrutadas por éstos en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos.- Se considera de carácter colectivo la modificación que, en un período de noventa días, afecte al menos a: ... " (art. 41.2); que " Durante el período de consultas, las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo... " (art. 41.4); que " Cuando el período de consultas finalice con acuerdo se presumirá que concurren las causas justificativas a que alude el apartado 1 y solo podrá ser impugnado ante la jurisdicción competente por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión. Ello sin perjuicio del derecho de los trabajadores afectados a ejercitar la opción prevista en el párrafo segundo del apartado 3 de este artículo " (art. 41.4); que " La decisión sobre la modificación colectiva de las condiciones de trabajo será notificada por el empresario a los trabajadores una vez finalizado el periodo de consultas sin acuerdo y surtirá efectos en el plazo de los siete días siguientes a su notificación " ( art. 41.5); y que " La modificación de las condiciones de trabajo establecidas en los convenios colectivos regulados en el Título III de la presente Ley deberá realizarse conforme a lo establecido en el artículo 82.3 " (art. 41.6).

   2. En el art. 82.3 ET (inaplicación del convenio colectivo sectorial o de empresa aplicable) se contempla la posibilidad, como excepción a la regla general consistente en que " Los Convenios colectivos regulados por esta ley obligan a todos los empresarios y trabajadores incluidos dentro de su ámbito de aplicación y durante todo el tiempo de su vigencia ", que " cuando concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores legitimados para negociar un convenio colectivo conforme a lo previsto en el artículo 87.1, se podrá proceder, previo desarrollo de un período de consultas en los términos del artículo 41.4, a inaplicar en la empresa las condiciones de trabajo previstas en el convenio colectivo aplicable, sea este de sector o de empresa, que afecten a las siguientes materias: ... d) Sistema de remuneración y cuantía salarial ... "; que " Cuando el período de consultas finalice con acuerdo se presumirá que concurren las causas justificativas a que alude el párrafo segundo, y sólo podrá ser impugnado ante la jurisdicción social por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión. El acuerdo deberá determinar con exactitud las nuevas condiciones de trabajo aplicables en la empresa y su duración, que no podrá prolongarse más allá del momento en que resulte aplicable un nuevo convenio en dicha empresa "; y que " Cuando el período de consultas finalice sin acuerdo y no fueran aplicables los procedimientos a los que se refiere el párrafo anterior o estos no hubieran solucionado la discrepancia, cualquiera de las partes podrá someter la solución de la misma a la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos ... o a los órganos correspondientes de las comunidades autónomas en los demás casos ... Tal decisión tendrá la eficacia de los acuerdos alcanzados en período de consultas y sólo será recurrible conforme al procedimiento y en base a los motivos establecidos en el artículo 91 ".

3. - De la normativa expuesta es dable deducir, en lo esencial, que las materias relativas al " Sistema de remuneración y cuantía salarial ", de concurrir " causas económicas, técnicas, organizativas o de producción ", podrían, en principio, ser objeto de variación indistintamente a través de los procedimientos regulados en el art. 41 o en el art. 82.3 ET , con las diferencias en cuanto a la definición de las causas (más detalladas para el supuesto de inaplicación), a la legitimación para negociar por la representación de los trabajadores al ser más reducida en el art. 82.3 (" los representantes de los trabajadores legitimados para negociar un convenio colectivo conforme a lo previsto en el artículo 87.1 ") y el que, en caso de desacuerdo, el empresario no puede decidir unilateralmente la inaplicación del convenio a diferencia de lo que acontece en las modificaciones sustanciales. No obstante, existe una diferencia esencial que conduce a la necesaria aplicación de uno u otro cauce procedimental, la que deriva del título en el que está constituida la condición que se pretende modificar, pudiéndose acudir al procedimiento ex art. 41 ET cuando las condiciones estén reconocidas a los trabajadores " en el contrato de trabajo, en acuerdos o pactos colectivos o disfrutadas por éstos en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos ", pero debiéndose articular la modificación a través del cauce de inaplicación en la empresa las condiciones de trabajo previstas en el convenio colectivo aplicable, sea este de sector o de empresa, cuando, como expresamente dispone el art. 41.6 ET , se pretenda la modificación de las condiciones de trabajo establecidas en los convenios colectivos regulados en el Título III del Estatuto de los Trabajadores.

1.- Debe, por tanto, analizarse en el presente caso si la modificación de condiciones de trabajo que afecta a la cuantía, reduciéndola, del denominado complemento personal está o no establecida en el convenio colectivo aplicable, en concreto en el " III Convenio colectivo de Unipost, SA. -años 2011 y 2012 " (BOE 22-12-2011). Dicho convenio regula el " complemento personal " en los siguientes preceptos:

1. En el art. 6.II (compensación y absorción), señalando que " Cuando como consecuencia de aplicación de las nuevas categorías o nuevos conceptos retributivos que se crean en este convenio, se asigne al personal que viene ejerciendo las funciones correspondientes a alguna de las nuevas categorías o nuevos conceptos retributivos, se compensarán y absorberán las mayores cantidades que vinieran percibiendo en los conceptos de complemento personal o complemento de actividad-2 cuando ya vinieran retribuyendo las funciones correspondientes ";

2. En el art. 21(estructura salarial), disponiendo que " La estructura salarial que pasarán a tener las retribuciones, desde la fecha de la firma del presente convenio será la siguiente: 1. Salario base; 2. Complementos personales : antigüedad y complemento personal ... "; que " 2. Complementos personales: a) Antigüedad ...; b) Complemento personal : Será × 14 mensualidades. Vendrá determinado en las condiciones laborales de cada trabajador/a. En relación a la compensación y absorción se estará a lo dispuesto en el artículo 6 del presente Convenio.- Las cuantías pactadas se podrán reducir o incrementar en proporción al tiempo contratado según contrato de trabajo " y que, sobre retribuciones de vencimiento superior al mes, " El personal al servicio de la empresa percibirá 2 gratificaciones que se abonarán en la nómina del mes correspondiente (junio y diciembre). El importe de las mismas se compondrá de: salario base, antigüedad, plus de zona, complemento personal . El devengo de la Paga de Verano será de 1 de julio a 30 de junio y el de la Paga de Navidad de 1 de enero a 31 de diciembre. La Paga de Verano se abonará con la nómina de junio y la Paga de Navidad el 15 de diciembre. La Paga de Navidad se documentará en el recibo de salarios de diciembre, teniendo el pago del 15 de diciembre la consideración de entrega a cuenta. El personal que hubiese ingresado en el transcurso del año, o cesara en el mismo, se le abonará las gratificaciones extraordinarias señaladas, prorrateando su importe con relación al tiempo trabajado. Mediante acuerdo entre empresa y trabajador/a, podrá pactarse el prorrateo de las pagas extraordinarias en 12 mensualidades "; y, finalmente,

3. En el art. 30, sobre complementos de incapacidad temporal, regulándose que " En caso de incapacidad temporal por enfermedad común o accidente no laboral, únicamente en aquellos casos en que se produzca hospitalización con un mínimo de una pernoctación, se garantiza percibir el cien por cien de los conceptos económicos de tabla salarial, antigüedad, plus de puesto de trabajo, complemento personal y plus de nocturnidad, desde la fecha de hospitalización y mientras perdure dicha situación. Una vez dado de alta del hospital y se abandone el centro pasará a percibir mientras continúe la situación de I.T. las prestaciones que correspondan ".

2. - La decisión empresarial modificativa de condiciones de trabajo que se impugna a través de las demandas acumuladas es exclusivamente la relativa a la " reducción definitiva del 10 por ciento de los complementos personales ", cuya declaración de nulidad o de ser injustificada se pretende. Aun dejando aparte la cuestión de si fue o no cuestionado durante el periodo de consultas que el procedimiento ex art. 41 ET seguido por la empresa era o no el idóneo y que debería haberse seguido, en su caso, el de inaplicación de convenio colectivo previsto en el art. 82.3 ET o la circunstancia de que uno de los sindicatos demandantes no lo había planteado en su demanda, y puesto que es una cuestión trascendente, puesto que la inaplicación de un convenio colectivo estatutario comporta dejar sin efecto la aplicación de determinadas normas de carácter general, ello obliga a entrar en su resolución, como también se efectúa en la sentencia de instancia.

3. - Del análisis de los únicos preceptos, anteriormente trascritos, que regulan el denominado del complemento personal en el " III Convenio colectivo de Unipost, SA. -años 2011 y 2012 ", es dable deducir, que: a) se trata de un complemento compensable y absorbible; b) forma parte de la estructura salarial; c) debe abonarse en 14 mensualidades; d) en las dos retribuciones de vencimiento superior al mes dicho complemento debe computarse a efectos de su determinación pudiendo pactarse el prorrateo en 12 mensualidades de tales gratificaciones extraordinarias; y e) en la mejora de incapacidad temporal que se establece por enfermedad común o accidente no laboral se garantiza también el percibo integro de dicho complemento. No obstante, en el citado Convenio colectivo no se regulan: a) por una parte, ni las condiciones de cada trabajador que dan derecho a su percibo diferenciado (" Vendrá determinado en las condiciones laborales de cada trabajador/a "); b) ni, por otra parte, sus cuantías y su posible modificación a la baja o al alza, remitiendo al posible pacto (" Las cuantías pactadas se podrán reducir o incrementar en proporción al tiempo contratado según contrato de trabajo "), no pudiéndose deducir de este ultimo extremo el que exclusivamente la reducción o incremento deba fundamentarse en el " tiempo contratado según contrato de trabajo " y no pueda tener su origen, a favor o en contra de los trabajadores, en otras causas como las circunstancias económicas adversas o favorables de la empresa. En definitiva, en el Convenio colectivo se define, en esencia, el complemento y los supuestos de aplicación, pero, en especial, en cuanto a su cuantía se remite a lo que se pacte entre las partes.

4. - Debe, por tanto, desestimarse este motivo de los recursos puesto que no era necesario legalmente acudir al procedimiento de inaplicación del convenio colectivo ex art. 82.3 ET para la modificación de condiciones de trabajo que afectan a la cuantía, reduciéndola, del denominado complemento personal.

1.- En cuanto a la denunciada por los recurrentes inexistencia de buena de durante el periodo de consultas, debe recordarse la jurisprudencia de esta Sala de casación sobre esta cuestión reflejada, entre las resoluciones dictada en Pleno más recientes, en las SSTS/IV 25-febrero-2015 (74/2014 ), 25-marzo-2015 ( rco 295/2014 ), 19-mayo-2015 ( rco 286/2014 ) y 21-mayo- 2015 (231/2014 ). En la citada STS/IV 25-marzo-2015 se analiza que << Numerosas sentencias de esta Sala han abordado esta cuestión, pero baste simplemente con recordar que es doctrina de la Sala la de que la existencia o no de buena fe negociadora debe afirmarse en relación con la existencia o no de propuestas concretas y la celebración de reuniones, ya que, constando la existencia de unas y otras, no puede apreciarse la inexistencia de negociación ( SS de la Sala de 25/09/2013, rec. 3/2013 y de 26/03/2014, rec.158/2013 ); y que «... para apreciar la mala fe en el caso de existir un nulo grado de flexibilidad ... semejante deficiencia deberá ir acompañada de un elemento de propósito vulnerador de la confianza, alterando u ocultando datos así como proponiendo medidas de acompañamiento cuyo incumplimiento se procurará a posteriori» ( STS 20/05/14, recurso 276/2013 ). La posterior sentencia de esta Sala de 18 de julio de 2014 (recurso 303/2013 ), insiste en que, "...Sobre la exigencia de negociar de buena fe en el marco del periodo de consultas previo, existe una consolidada doctrina jurisprudencial - como ha recordado la STS/IV 26-marzo-2014 (rco 158/2013 , Pleno, votos particulares) --, habiéndose interpretado, en esencia, que: a) <art. 1258 CC ] y que en el campo de la negociación colectiva especifica el art. 89.1 ET [«ambas partes estarán obligadas a negociar bajo el principio de la buena fe»]; b) desde el momento en que el art. 51 ET instrumenta la buena fe al objetivo de «la consecución de un acuerdo» y que el periodo de consultas «deberá versar, como mínimo, sobre las posibilidades de evitar o reducir los despidos colectivos y de atenuar sus consecuencias mediante el recurso a medidas sociales de acompañamiento», está claro que la buena fe que el precepto exige es una buena fe negocial>> ( STS/IV 27-mayo-2013 -rco 78/2012 , Pleno); y b) aun referido a un supuesto de periodo de consultas en un procedimiento de modificación sustancial de condiciones de trabajo, se afirma que <> ( STS/IV 16- noviembre-2012 -rco 236/2011 ). Pues bien, nada de ello ha acontecido en el presente caso. Así, consta en el hecho probado undécimo de la sentencia recurrida el momento (14 de agosto de 2013 ) en que se comunicó la apertura del periodo anunciado al Comité de Empresa y a la Delegación ..., basándose el mismo en causas productivas. El hecho probado ... establece en qué fechas se celebraron las consultas (en total diez) y cuáles fueron los contenidos de cada una de ellas, y además, ... la Sala de instancia da contestación a la alegación de falta de una negociación de buena fe por parte de la empresa, examinando (con valor igualmente de hecho probado) todos y cada uno de los contenidos que tuvieron las sucesivas reuniones, llegándose a la conclusión ... de que "... Debe considerarse en suma que la actuación empresarial pasó por la defensa de sus criterios... lo que no convierte inicialmente sus posturas en contrarias a la exigible buena fe negociadora" >>.

2. - Partiendo de la anterior doctrina, de la circunstancia de que ninguno de los recurrentes ha instado revisión fáctica para intentar suprimir, modificar o adicionar datos esenciales de los que pudiera deducirse la mala fe negociadora empresarial que denuncian; del hecho de que ninguno de los sindicatos recurrentes cuestione los datos declarados probados sobre la situación económica negativa empresarial y que, incluso, uno de ellos acepte expresamente la grave situación por la que atraviesa la empresa recurrida; obliga, como informa el Ministerio Fiscal, a asumir los detallados argumentos de la sentencia de instancia y a desestimar dicho extremo del recurso, puesto que, en esencia, y como se deduce también de los inalterados hechos probados relativos al periodo de consultas, cabe concluir que el periodo de consultas se ha desarrollado entre las partes no como un mero trámite preceptivo, sino como una verdadera negociación colectiva, entre la empresa y la representación legal de los trabajadores, tendente a conseguir un acuerdo y no habiéndose desvirtuado por los sindicatos recurrentes que por la parte social se hubiera dispuesto en tiempo oportuno de la información necesaria y suficiente para tal fin. Dado que, entre otros extremos, como señala la sentencia de instancia, lo que aceptamos, « la empresa promovió simultáneamente tres medidas: inaplicación de convenio; modificación sustancial de condiciones de trabajo, consistentes en la reducción de un 10% sobre todos los complementos personales o mejoras voluntarias que se perciban por todos los trabajadores con carácter individual o colectivo en virtud de acuerdo individual o colectivo y con carácter definitivo y la extinción de 500 contratos de trabajo. - Dichos procesos se negociaron simultáneamente y fueron tutelados por la Inspección de Trabajo, quien medió en dos ocasiones ... que no fueron aceptadas finalmente por ninguna de las partes, por lo que el período de consultas concluyó sin acuerdo », que « la empresa, además de contestar puntualmente a las preguntas, dudas y críticas de los representantes de los trabajadores durante todo el período de consultas, hizo al menos dos propuestas globales en las reuniones de 3 y 16-07-2013 y dio respuestas razonadas sobre la imposibilidad de admitir las contrapropuestas sindicales, en un marco empresarial extremadamente crítico », que « los representantes de los trabajadores no exigieron en ningún momento la cuantificación de la reducción del complemento personal, ... lo cual demuestra, por sus propios actos, que no se trataba de una información decisiva para que el período de consultas alcanzase buen fin, siendo revelador que en la propuesta de CCOO ... no se mencione, siquiera, la reducción del complemento personal, como no podría ser de otro modo, puesto que la reducción del complemento reiterado, en el contexto extremadamente crítico de la empresa, era poco relevante », que « el objetivo principal de los representantes de los trabajadores era que no se produjeran despidos, de manera que, si el objetivo de la empresa era poner sobre la mesa 500 despidos, para forzar el acuerdo de los representantes de los trabajadores en las otras medidas, la conducta lógica de la empresa habría sido proponer la retirada de los despidos durante el período de consultas, en cuyo caso si podría presumirse que la medida de flexibilidad externa era puro artificio, con lo que habría logrado con razonable seguridad que los representantes de los trabajadores flexibilizaran sus posiciones, pero no habiéndolo hecho así, parece evidente que la retirada posterior de la medida trae causa en la imposibilidad material de ejecutarla por falta de liquidez ».

Por todo lo expuesto, y de conformidad con lo informado por el Ministerio Fiscal, procede desestimar los recursos de casación ordinaria interpuestos por los Sindicatos demandantes; sin costas ( art. 235.2 LRJS ).

Por lo expuesto, en nombre de S. M. El Rey y por la autoridad conferida por el pueblo español.