STSJ Canarias 5/2010, 28 de Junio de 2010
| Jurisdicción | España |
| Emisor | Tribunal Superior de Justicia de Canarias (Las Palmas de Gran Canaria), sala social |
| Fecha | 28 Junio 2010 |
| Número de resolución | 5/2010 |
En Las Palmas de Gran Canaria, a 28 de junio de 2010 La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Autónoma de CANARIAS formada por los Iltmos. Sres D./Dña. Humberto Guadalupe Hernández (Ponente) Presidente, D./Dña.
Mª Jesús García Hernández y D./Dña. Ignacio Duce Sánchez De Moya Magistrados, ha pronunciado
EN NOMBRE DEL REY
la siguiente
SENTENCIA
En los autos de juicio nº 0000019/2009, seguidos ante esta Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Canarias iniciados por COMISIONES OBRERAS CANARIAS, asistida y representado por D./Dña. Carlota contra GESPLAN SAU, asistido por D. José Carlos Vidal Martinez versando dicha demanda sobre CONFLICTOS COLECTIVOS .
El Ponente, el Iltmo./a Sr./a. D./Dña. Humberto Guadalupe Hernández, quien expresa el criterio de la Sala.
Se declaran probados lo siguientes hechos:
En fecha 7.8.2009 el Sindicato CC.OO. promueve demanda de Conflicto Colectivo contra la empresa GESPLAN SAU; en cuyo suplico solicita que se declare: "...El derecho de los trabajadores/as de oficina a seguir realizando una jornada laboral de 34 horas a la semana, como así venían haciendo desde el inicio de actividad de la empresa demandada...".
El 29.7.2009 el Comité de Empresa de la demandada acordó acudir a C.C. para interponer el presente conflicto.
El 30.7.2009 la Federación de Servicios a la ciudadanía de CC.OO. acordó otorgar la asistencia de los servicios jurídicos del Sindicato para interponer demanda de Conflicto Colectivo.
Desde antes del año 1998 el personal de oficinas de GESPLAN SAU, que representa a 1/3 de la plantilla vienen haciendo una jornada real semanal de 34 horas, con jornada de verano de 30 horas semanales, (lo que supone una jornada real en verano de 27,30 horas, al existir un descanso de 1/2 para bocadillo).
Pese a ello, en todos los contratos se hacía constar que la jornada de trabajo a realizar por los trabajadores era la de 37 horas, prevista en el Convenio Colectivo.
El personal no de oficinas (conocido como personal de campo) no tiene esta jornada reducida y cumple la jornada prevista en el Convenio Colectivo.
GESPLAN SAU, tiene unas tarifas para los encargos o en comidas de las Administraciones Públicas que se fijan en función del coste del personal.
La empresa estatal TRAGSA actúa como competidora directa, entre otras, en acciones medioambientales.
En ocasiones se han adjudicado encomiendas a TRAGSA por empresas públicas Canarias, al resultar más baratas sus tarifas que las de GESPLAN SAU.
GESPLAN SAU recibe encomiendas de diferentes Consejerías del Gobierno y también de entes locales.
La encomienda viene acompañada de una asignación económica, que es el precio que paga la Consejería por la encomienda.
Si debido a las tarifas de GESPLAN SAU el coste de ejecución excede del dinero de la encomienda aquella externaliza la ejecución de la misma, al ser más barata la ejecución en régimen de externalización.
El 23.6.2009 la empresa demandada inició un periodo de consultas con el Comité, celebrándose reuniones el 7.7.2009 y el 15.7.2009 que concluyeron sin acuerdo.
A la vista de ello la empresa el 17.7.2009 comunicó al Comité la modificación de la jornada, con efectos a partir del 1.10.2009.
Los hechos probados se han obtenido de las siguientes pruebas:
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El primero de la demanda.
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El segundo del documento 1 del ramo de prueba de la actora (folio 36).
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El tercero del documento 2º) del ramo de prueba de la actora (folio 35).
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El cuarto de la testifical de la actora y de la testifical de la demandada.
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El quinto de la contestación a la demanda y de las testificales.
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El sexto de la testifical de ambas partes.
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Los hechos 7 a 12 de la testifical de la demandada.
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Los hechos 13 y 14 de la documental de la empresa (folios 293 a 303).
La parte demandada alegó en primer lugar falta de legitimación activa del Sindicato, al entender que como en la demanda señala que actúa en nombre y representación del personal de Oficinas de GESPLAN SAU, necesita la autorización expresa de estos a la comunicación a los mismos.
La excepción así planteada ha de decaer, pues confunde la parte lo que es el planteamiento por los Sindicatos de reclamaciones individuales de los trabajadores, sometidas a las exigencias del artículo 20 de la Ley de Procedimiento Laboral, (donde se hace referencia a defensa de derechos individuales), y el planteamiento de Conflictos Colectivos, cuya legitimación según el artículo 152 corresponde, entre otros a los Sindicatos cuyo ámbito de actuación se corresponde a ser más amplio que el del conflicto.
Viene, pues, a establecer la Ley de Procedimiento Laboral la legitimación plena de los Sindicatos en materia de promoción de conflictos, lo que lleva a la Sala a rechazar la excepción planteada, pues con fundamento en el precepto antes citado (art. 152 L.P.L .) y tratándose en una demanda de Conflicto Colectivo, el Sindicato CC.OO., que ostenta la condición de Sindicato más representativo, tiene legitimación plena para promover el presente Conflicto.
En segundo lugar excepciona la demandada la excepción de falta de capacidad procesal, al invocar la ausencia de acuerdo en tal sentido por parte del sindicato, excepción que ha de seguir la misma suerte que la anterior, pues consta probado que el Comité de Empresa, que según el artículo 156.2 de la Ley de Procedimiento Laboral estaría legitimado para promover el conflicto, dado su carácter de conflicto de empresa, se dirige al sindicato pidiéndole que lo promueva, cosa que este acuerda y hace, lo que da plena cobertura a la actuación del mismo.
Las parte legitimadas, pues, han acordado promover el conflicto lo que hace que deba rechazarse la segunda excepción opuesta.
En tercer lugar cuestiona la empresa que el horario reducido y distinto que tienen los trabajadores de Oficinas constituye una condición más beneficiosa.
El contrato de trabajo es una fuente de fijación de condiciones de trabajo, subordinada a la ley y al convenio colectivo. Pero, al propio tiempo, las disposiciones legales y los convenios colectivos son generalmente normas mínimas frente al contrato de trabajo, que por lo tanto puede establecer condiciones más beneficiosas para el trabajador, siempre que no exista una prohibición concreta que convierta tal condición en contraria a aquellas disposiciones o convenios.
Se configura así el llamado principio de respeto a las condiciones más beneficiosas de origen contractual, conforme al cual las condiciones contractuales, expresas o tácitas, son inatacables para el empresario y subsisten incluso en el supuesto de alteración del cuadro normativo estatal y/o convencional colectivo bajo el que las mismas nacieron.
En todo caso, el pacto del que emanan las condiciones contractuales más beneficiosas puede ser expreso o tácito; y en cualquiera de ambas hipótesis su existencia desde quedar, desde luego, convenientemente acreditada.
Dicha prueba no presenta dificultades especiales en los casos de constancia escrita del pacto que estableció la condición más beneficiosa. Ha de tenerse en cuenta, no obstante, que la simple remisión contractual genérica a la normativa aplicable a la relación laboral no supone la contractualización de las respectivas condiciones normativas, salvo que se trate de una remisión expresa e individualizada a un determinado punto de la disciplina normativa.
Por el contrario, cuando la condición contractual más beneficiosa no se hubiera documentado -o lo hubiera sido con alcance impreciso-, la prueba de su efectiva existencia dependerá de que se acredite que hubo realmente voluntad de las partes, y especialmente del empresario, de asumir el correspondiente compromiso contractual fuente u origen de la condición de que se trate, esto es, que concurra la voluntad expresa o tácita de las partes para establecer tal condición o crear tal derecho.
Al respecto, la jurisprudencia ha sentado la doctrina de que las condiciones que se aplican efectivamente a una relación laboral deben considerarse, en principio, como condiciones contractuales, de modo que aunque su origen pudiera haber sido una concesión unilateral y voluntaria del empresario, por vía de repetición se incorporan al contrato; adquiriendo naturaleza contractual y convirtiéndose así en obligatorias para el empresario, el cual no podrá ya, posteriormente, suprimirlas por sí mismo.
Es aquí, probablemente, donde radica lo más significativo de la elaboración jurisprudencial del régimen jurídico del principio de condición más beneficiosa de origen contractual: la consideración de que las condiciones realmente aplicadas, aunque no deriven de un pacto formalizado, responden a la lógica cambiaría, del contrato de trabajo, y tienen por tanto naturaleza contractual.
La determinación del momento en que se produce la incorporación contractual de estas mejoras unilaterales, y a partir del cual éstas se convierten en un derecho subjetivo inatacable del trabajador, remite a un problema de prueba, a una cuestión de hecho que el juez deberá resolver en cada caso a la vista de las circunstancias concurrentes.
La efectiva concesión y, sobre todo, la continuidad y regularidad en el disfrute de la mejora constituye el indicio objetivo más relevante -aunque no necesario o imprescindible- de la existencia de una condición más beneficiosa. Se trata, en todo caso, de indicios, que pueden ser desvirtuados o suplidos por otros factores.
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