Últimos perfiles en la condición más beneficiosa y la doble escala salarial
| Autor | Raquel Poquet Catalá |
| Cargo | Doctora en Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Profesora asociada de la UNIR. Profesora colaboradora de la UOC |
| Páginas | 97-119 |
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Mucho se ha hablado de cuánto han bajado los salarios de los trabajadores. Pero es menos conocido cuánto se ha rebajado las retribuciones de los nuevos empleados respecto a los compañeros que hacen el mismo trabajo.
Según el informe de la consultora Towers Watson1correspondiente a 2013 realizado entre 35.000 trabajadores de todas las escalas de 404 empresas en 103 países, si se tiene en cuenta a todos los trabajadores de las compañías, los nuevos entran cobrando un 5% menos de media. Pero existen grandes diferencias en función de los grupos profesionales. Así, los trabajadores de los grupos inferiores (operarios y administrativos) que empezaron a trabajar en sus empresas en 2013 ganaron alrededor de 3.000 euros menos al año que sus compañeros que ya realizaban el mismo trabajo en la compañía. Esto supone entre un 10% y un 15% menos de media. Los trabajadores profesionales cualificados de estas compañías están viendo sus salarios de entrada recortados en un porcentaje similar, un 2% menos que sus compañeros, lo que supone alrededor de 339 euros menos al año. Sin embargo, los mandos intermedios son los únicos que están siendo contratados con retribuciones superiores a las de quienes ya trabajan en la empresa en su misma categoría: un 8% más, esto es, 4.846 euros más al año.
Como se observa, la doble escala salarial, a pesar de haber sido reiteradamente calificada de discriminatoria, no ha desaparecido, sino que pervive, aunque sea a través de diferentes vías, pues no es sólo a través del salario base, que constituye la forma clara de establecer dicha discriminación, sino que a través de otros mecanismos se puede conseguir el mismo efecto. Y es ahí donde entra la doctrina, tanto científica como judicial, con el fin de intentar conseguir la igualdad salarial por un trabajo de igual valor.
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Como es sabido, la noción de condición más beneficiosa está habitualmente unida a la contractualidad del beneficio y a su disfrute individual. Es decir, en un origen se configuró con un carácter individual, naciendo de un pacto individual o concesión individual por el empresario. No obstante, con el tiempo, se fue ampliando admitiendo que la condición más beneficiosa pudieran tener un alcance individual o también colectivo, pues es posible que la mejora ofertada "sin contraprestación, se concediese a una pluralidad de trabajadores, siempre que inicialmente naciese de ese ofrecimiento unilateral del empresario, que aceptado, se incorpora a los respectivos contratos de trabajo"2. Las condiciones más beneficiosas de carácter individual o ad personam son las que disfruta un trabajador determinado en atención a su persona o a sus intereses concretos, como expresión de la posibilidad de mantener en el contexto de la relación laboral la propia identidad o propio proyecto personal de vida3. Otorgada por el empresario una condición más beneficiosa a un trabajador determinado, ésta se incorpora plenamente al nexo contractual, teniendo por sí misma idéntica fuerza de obligar que la integrada en el contrato en virtud de pacto individual.
Por su parte, las condiciones más beneficiosas de disfrute colectivo son aquéllas que disfruta todo el personal de la empresa, del centro de trabajo, de una sección o departamento, o un conjunto homogéneo de trabajadores que pertenecen a un determinado grupo profesional, sin que sea determinante para ello las condiciones singulares o personales de los mismos, y que tienen su origen bien en la expresa concesión unilateral del empresario, bien en los usos y prácticas de empresa, con el consiguiente consentimiento tácito de éste en orden a la implantación y respeto de los mismos, o bien, en fin, en un pacto expreso entre empresario y trabajadores, sin la intervención de los representantes de los trabajadores. Habría que diferenciar entre las condiciones que tienen un origen colectivo, a través del convenio, y las que implican una utilización plural, por un grupo de trabajadores. De este modo, la condición puede tener un alcance colectivo siempre que el beneficio ofertado sea sin contraprestación cuando inicialmente nace de un ofrecimiento unilateral del empresario que, aceptado, se incorpora a los respectivos contratos de trabajo.
No obstante, cabe señalar que no es una institución, la condición más beneficiosa de efectos colectivos, aceptada unánimemente, pues la jurisprudencia4ha llegado a señalar que no existen condiciones de efectos colectivos. No obstante, para analizar dicha declaración, hay que examinar el contexto en el que nace. El origen de dicha afirmación se sitúa en la reacción doctrinal y jurisprudencial
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frente a la tesis que reconocía eficacia contractual a unos determinados pactos colectivos que tuvieron un papel histórico en los años cuarenta. Concretamente, se refiere a aquellos pactos nacidos como respuesta a la política salarial guberna-mental, política económica fuertemente intervencionista, a través de los Decretos de Política de Salarios de 19445y 19486, que prohibieron cualquier acuerdo entre empresario y trabajadores que mejorara los salarios fijados administrativamente. Así, frente a dicha política, el empresario y los trabajadores negociaban subidas de forma informal. Cabe tener presente que estos acuerdos no tenían valor normativo, pues no se reconocía el derecho a la negociación colectiva, por lo que su eficacia dependía de la incorporación de sus cláusulas a los contratos individuales de trabajo. De hecho, la doctrina judicial les reconocía esa fuerza obligacional y configuraban las mejoras que establecían como condiciones más beneficiosas7.
Con la Ley de Convenios Colectivos Sindicales de 19588se reconoció, en mayor o menor medida, la libertad de negociación colectiva en materia salarial y el producto de dicha negociación corrió el peligro de ser interpretado de la misma forma que se había hecho con aquélla, pues no fue infrecuente que aparecieran en una misma empresa manifestaciones simultáneas de una y otra forma de negociar. Así, la jurisprudencia empezó a separar las nociones de condición más beneficiosa, que quedó unida indefectiblemente al contenido del contrato, de modo que ésta siempre sería individual, de las cláusulas de los pactos colectivos, a las que la ley reconocía naturaleza normativa y eficacia general. Y esta confusión, se mantiene hoy en día entre la doctrina judicial.
A medio camino, entre la condición más beneficiosa de carácter personal y las de disfrute colectivo se hallan las condiciones más beneficiosas de carácter plural, que son aquéllas que disfrutan unos trabajadores determinados y que tienen su origen en una expresa concesión unilateral del empresario, o en un pacto expreso entre ellos y el empresario o en el consentimiento implícito de ambos, aunque sea éste un supuesto muy excepcional.
Si estas condiciones más beneficiosas de carácter plural se han otorgado o se han pactado en atención exclusiva a las características personales de cada uno de los trabajadores beneficiarios de las mismas, parece claro que no serían otra cosa que condiciones más beneficiosas adquiridas a título individual por cada uno de los trabajadores, y que se incorporan a sus contratos de trabajo, sin perjuicio de que el acto de concesión o el pacto que las originó fuese de carácter plural. No obstante, cabe tener presente que estas condiciones de carácter plural están limitadas por el respeto a los preceptos normativos de derecho necesario absolu-
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to y a los principios de igualdad de trato y no discriminación, así como a los derechos a la libertad sindical y a la negociación colectiva, siendo precisamente este tipo de mejoras de carácter plural, esto es, para un concreto número de trabajadores las que generan situaciones o conductas bastante proclives a que resulten infringidos algunos derechos, pues muchas veces estas condiciones son, en realidad, de naturaleza colectiva, ya que no se otorgan o pactan en razón de las peculiaridades individuales de cada trabajador, sino por circunstancias comunes al grupo de trabajadores que de forma indiferenciada se dan en el conjunto o grupo del que forman parte la pluralidad de trabajadores y de aquí que se cataloguen como condiciones más beneficiosas de carácter colectivo las que son fruto de un pacto entre el empresario y los trabajadores sin que hayan intervenido en su consecución los representantes legales de los trabajadores9. Por ello, aunque la mejora colectiva sea consecuencia de un pacto expreso plural o plurisingular, resulta difícil de entender que existe una yuxtaposición de contratos individuales tan sólo porque se ha evitado la intervención de sujetos colectivos, pues, de hecho, cuando el empresario realiza una oferta a la plantilla de la empresa, en todo o en parte, está actuando él mismo como el sujeto colectivo que puede llegar a ser, siendo la homogeneización en la respuesta esperable y deducible de las propias condiciones de trabajo de la empresa, por lo que, de admitirse la validez del pacto plural no puede dudarse de su potencial despersonalización, por el carácter abstracto y general con que sus términos se formularon.
Nada más lejos de la realidad, los órganos judiciales se encuentran con casos que la concesión de una condición más beneficiosa calificada de discriminatoria.
Según el art. 3 ET, la voluntad conjunta de las partes del contrato de trabajo, y por ende la voluntad unilateral del empresario, no puede ser contraria a las disposiciones legales ni a los convenios colectivos, con lo que las condiciones más beneficiosas deben respetar ciertos límites legales...
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