Registro salarial y auditoria retributiva como fórmulas centrales para reducir la brecha retributiva
| Autor | Iñigo Sagardoy de Simón/Pilar Núñez-Cortés Contreras/Patricia Nieto Rojas |
| Páginas | 59-92 |
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CAPÍTULO II.
REGISTRO SALARIAL Y AUDITORÍA
RETRIBUTIVA COMO FÓRMULAS
CENTRALES PARA REDUCIR LA BRECHA
RETRIBUTIVA
. E
“Más allá de las declaraciones de principio generales, indis-
cutiblemente imprescindibles, resultan clave las reglas de proced-
imiento y, en particular, los instrumentos que se establezcan en orden
a detectar dónde se puede encontrar de manera más perceptible esta
brecha de género en materia retributiva, poder diagnosticar las causas
determinantes de ello y, a resultas de ello, poder adoptar las medidas
oportunas de superación” 113.
Como se ha analizado de manera detallada en el capítulo an-
terior en relación a los informes de la OIT, los datos disponibles
en la Encuesta Anual de Estructura Salarial, hechos públicos en
junio de 2020 114, evidencian la necesidad de una actuación más
incisiva, toda vez que el salario anual más frecuente en las mujeres
113 CRUZ VILLALÓN, J. El registro salarial como elemento de superación de la
brecha salarial, http://jesuscruzvillalon.blogspot.com/2021/04/el-registro-salarial-como-
instrumento.html
114 Y accesibles en el siguiente enlace: https://www.ine.es/dyngs/INEbase/es/ope-
racion.htm?c=Estadistica_C&cid=1254736177025&menu=ultiDatos&idp=1254735976596
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Iñigo Sagardoy de Simón, Pilar Núñez-Cortés Contreras y Patricia Nieto Rojas
(15.484,4 euros) representó el 83,8% del salario más frecuente en
los hombres (18.470,8 euros).
En el salario mediano este porcentaje fue del 78,5% y en el
salario medio bruto del 78,6%, pero es importante destacar un
segundo dato que agranda la brecha salarial: si se consideran los
salarios anuales con jornada a tiempo completo, el salario de la
mujer (11,9 euros) en el año 2018 alcanzaba el 93,3% del salario
por hora de los hombres (12,8 euros) pero si se considera la jorna-
da a tiempo parcial, con una destacada concentración de empleo
femenino en este tipo de empleo, el porcentaje anterior alcanza
un valor del 87,4%. Lamentablemente, la evolución de esta dife-
rencia retributiva, en los últimos diez años, ha sido prácticamente
nula como muestra el cuadro adjunto:
Fuente: Encuesta de Población Activa
(Salarios en el empleo principal)
Un sistema retributivo transparente, complementado por
un sistema de acceso a la información adecuado y una correcta
definición de los aspectos relevantes en la conceptualización del
trabajo de igual valor son elementos esenciales para combatir la
discriminación retributiva 115. Y, a este respecto son muy ilustrati-
vos los datos hechos públicos en el documento comunitario “Plan
de Acción de la UE 2017-2019. Abordar la brecha salarial entre hombres
y mujeres”:
115 Véase la pedagógica exposición de motivos de la Proposición de Ley de igualdad
de retributiva entre mujeres y hombres, BOCG 10.11.2017, núm. 171-1.
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Igualdad retributiva, planes de igualdad y registro salarial
“La mayoría de los europeos (69%) son conscientes de la exis-
tencia de una brecha salarial entre hombres y mujeres en todos los
sectores económicos” aunque, al tiempo, las personas entrevistadas
“no creen que exista tal brecha en su propia empresa, mientras que
un tercio de los empleados desconocen los salarios de sus colegas.
Los europeos apoyarían una mayor transparencia en el trabajo: casi
dos tercios estarían a favor de publicar los salarios medios por sexo
y tipo de trabajo que se gana en la organización o empresa en la que
trabajan” 116.
Esta última recomendación ha sido acogida por el ordena-
miento jurídico español en el RD Ley 6/2019 que, como es de so-
bra conocido, incorpora tres modificaciones legislativas de suma
importancia para la consecución de la igualdad salarial:
• En primer lugar, define qué ha de entenderse por traba-
jos de igual valor, debiendo remitir al capítulo anterior,
respecto al alcance de esta modificación.
• En segundo lugar, impone a todas las empresas la obliga-
ción de llevar un registro salarial y reconoce el derecho de
acceso al mismo a la representación legal, y en empresas
sin estructuras representativas a los propios trabajadores
si bien en este último caso, “la información a facilitar se limi-
tará a las diferencias porcentuales que existieran en las retribucio-
nes promediadas de hombres y mujeres, que también deberán estar
desagregadas en atención a la naturaleza de la retribución y el
sistema de clasificación aplicable”.
• Y, en tercer y último lugar, el legislador hace una llamada
a la negociación colectiva al incorporar dentro del conte-
nido mínimo de todos los planes de igualdad (art. 8 RD
901/2020) la obligación de realizar una auditoría salarial
al tiempo que insta a las comisiones negociadoras de con-
venios a asegurar que el sistema clasificatorio pactado se
116 Comunicación de la Comisión al Parlamento europeo, al Consejo y al comité
económico y social europeo, Plan de Acción de la UE 2017-2019. Abordar la brecha salarial
entre hombres y mujeres, COM (2017) 678 final, p. 3.
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