Los planes de igualdad como herramienta básica para la gestión de una empresa socialmente responsable
| Autor | Iñigo Sagardoy de Simón/Pilar Núñez-Cortés Contreras/Patricia Nieto Rojas |
| Páginas | 93-145 |
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CAPÍTULO III.
LOS PLANES DE IGUALDAD COMO
HERRAMIENTA BÁSICA PARA LA GESTIÓN
DE UNA EMPRESA SOCIALMENTE
RESPONSABLE
. L -
El art. 26 de la Directiva 2006/54, de 5 de julio, relativo a la
aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad
de trato entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupa-
ción, determina que «los Estados miembros, de conformidad con
la legislación, los convenios colectivos o las prácticas nacionales,
alentarán a los empresarios y a los responsables del acceso a la
formación a adoptar medidas eficaces para prevenir todas las for-
mas de discriminación por razón de sexo», y fue la LO 3/2007, de
22 de marzo, para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres
(en lo sucesivo, LOIEMH), la que acometió la transposición de
esta directiva, proceso que no solo se hizo bajo una evidente in-
tención de incorporar la igualdad de género como un principio
transversal en todas las esferas, sino que incorporó dos singulares
herramientas para la consecución de este objetivo en el ámbito
empresarial:
Uguina, J. R (eds.) Tiempo de reformas: en busca de la competitividad empresarial y de la cohesión
social, Tirant lo Blanch, Valencia, 2019, p. 150.
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Iñigo Sagardoy de Simón, Pilar Núñez-Cortés Contreras y Patricia Nieto Rojas
Una primera obligación dirigida a todas las empresas, con-
sistente en la elaboración de medidas dirigidas a evitar cualquier
tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, medidas
que deberán negociar, y en su caso acordar, con los representan-
tes legales de los trabajadores en la forma que se determine en la
legislación laboral.
Una segunda, más ambiciosa, dirigida a las empresas de dos-
cientos cincuenta o más trabajadores, en cuyo caso, las medidas
de igualdad a que se refiere el apartado anterior deberán dirigirse
a la elaboración y aplicación de un plan de igualdad, con el alcan-
ce y contenido establecidos en este capítulo, que deberá ser asi-
mismo objeto de negociación en la forma que se determine en la
legislación laboral. De este modo, y «(...) sin perjuicio de la liber-
tad de las partes para determinar el contenido de los convenios
colectivos», se impone un deber de negociar medidas dirigidas a
promover la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y
hombres en el ámbito laboral con el alcance y contenido previstos
en el capítulo III del Título IV de la LOIEMH.
En relación a los planes de igualdad, fue el RD Ley 6/2019 el
que modificó el art. 45 LOIEMH para establecer la obligatoriedad
de estos en las empresas que den ocupación a más de cincuenta
personas trabajadoras si bien la DT 12ª del referido RD Ley esta-
blece la aplicación paulatina de esta nueva obligación, de modo
que:
• Las empresas de más de ciento cincuenta personas traba-
jadoras y hasta doscientas cincuenta personas trabajado-
ras contaron con un periodo de un año desde la entra-
da en vigor del RD Ley 6/2019, debiendo cumplir con la
obligación el día 8 de marzo de 2020.
• Las empresas de más de cien y hasta ciento cincuenta per-
sonas trabajadoras dispondrán de un periodo de dos años
para la aprobación de sus planes de igualdad, terminando
ese plazo el día 8 de marzo de 2021.
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Igualdad retributiva, planes de igualdad y registro salarial
• Las empresas de cincuenta a cien personas trabajadoras
dispondrán de un periodo de tres años para la aproba-
ción de los planes de igualdad. Y, a partir de esa fecha,
esto es, desde el 8 de marzo de 2022, todas las empresas
que cuenten en su plantilla con 50 o más personas traba-
jadoras deben elaborar y aplicar un plan de igualdad que
deberá ser negociado de acuerdo con lo establecido en la
legislación laboral.
La segunda posibilidad para que sea obligatoria la tenencia
de un plan de igualdad deriva de que el convenio que aplica la
empresa cree esta obligación, siendo posible que un convenio de
ámbito supraempresarial, pero también empresarial, extienda la
obligación de negociar planes de igualdad a:
• Todas las empresas incluidas en su ámbito de aplicación.
• Exclusivamente a las empresas que tengan una determi-
nada plantilla, pudiendo reducir el umbral que prevé el
art. 45.2 LOIEMH e incluso eliminarlo.
• También cabe que el convenio obligue a que los planes de
igualdad sean negociados.
Cuando la obligación de tener un plan de igualdad deriva de
un convenio colectivo, habrá que estar a lo dispuesto en el texto
convencional tanto en relación a los plazos de adopción como,
en su caso, respecto a los contenidos o procedimiento de nego-
ciación, de modo que será de aplicación lo establecido en el RD
901/2020, salvo en lo que expresamente se prevea en el convenio
colectivo que establezca su adopción.
La tercera posibilidad es que el mismo haya sido adoptado
como alternativa a una propuesta de sanción derivada de un in-
cumplimiento empresarial en materia de igualdad de trato ante in-
fracciones muy graves referidas a los supuestos de discriminación
directa o indirecta por razón de sexo, en cuyo caso, el calendario de
adopción será el pactado para la conmutación de la sanción.
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