La necesidad de impulsar la trasparencia para alcanzar la igualdad retributiva entre hombres y mujeres
| Autor | Iñigo Sagardoy de Simón/Pilar Núñez-Cortés Contreras/Patricia Nieto Rojas |
| Páginas | 11-58 |
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CAPÍTULO I.
LA NECESIDAD DE IMPULSAR
LA TRASPARENCIA PARA ALCANZAR
LA IGUALDAD RETRIBUTIVA
ENTRE HOMBRES Y MUJERES
. I: L -
Históricamente, el hombre traía consigo el valor de su trabajo
al igual que la mujer el desvalor. Esta afirmación está plenamente
vigente hoy en día, así se demuestra cuando se producen cambios
significativos en los denominados empleos segregados. Cuando
en un empleo masculinizado se incrementa el número de mujeres
convirtiéndose en feminizado los salarios empeoran. Se ha dicho
que las mujeres suben a barcos que se hunden, sin estar claro si las
dejan subir porque se hunden o se hunden porque han subido.
Al contrario, cuando en un empleo feminizado entran hombres
los salarios mejoran. Incluso cuando el número de hombres no
es significativo para propiciar esa mejora, la minoría de hombres
progresa más fácilmente, es la “escalera de cristal” 1.
La brecha salarial es reflejo de la segregación horizontal, que
margina a las mujeres en actividades de escasa valoración social
o en modalidades contractuales precarias, y también de la verti-
1 OIT, Las mujeres en el trabajo, Tendencias 2016.
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Iñigo Sagardoy de Simón, Pilar Núñez-Cortés Contreras y Patricia Nieto Rojas
cal, manifestada en la falta de promoción y carrera profesional.
Podría decirse que es termómetro de los estereotipos de género
existentes (sobre todo relacionados con el cuidado familiar), así
como de infravaloraciones, supervaloraciones y discriminaciones
ocultas innegables.
Las mujeres de la Unión Europea ganaron de media un
14,1% menos por hora que los hombres, según datos de 2018. En
España esta brecha de género supera holgadamente la europea,
y, aunque es la más baja de los últimos once años, se sitúa aún en
el 21,41% para el mismo periodo, de acuerdo con las estadísticas
publicadas en julio de 2020 por el INE.
Pese a todo, la brecha salarial de género es un medidor de la
discriminación poco entendido 2.
En su cálculo se utilizan diferentes parámetros técnicos que
consecuentemente arrojan datos dispares, y no necesariamente
incorrectos ni contradictorios, algo que se refleja en las grandes
diferencias existentes entre los países de la UE. En estas disparida-
des influyen factores como que las mujeres trabajan más a tiempo
parcial que los hombres, o que reducen su jornada para atender
a sus familias, mientras que los hombres alargan más sus jorna-
das. También hay que tener en cuenta el ámbito de población to-
mado en consideración, es decir, si se incluyen solo trabajadores
por cuenta ajena, funcionarios públicos, trabajadores ocasionales,
temporales o a tiempo parcial, empleados del servicio doméstico,
etc. Tampoco es lo mismo calcular la brecha salarial a la defini-
ción de la misma dada por la Comisión Europea que toma el sa-
lario medio anual de la hora trabajada por una mujer en relación
con el salario medio anual de la hora trabajada por un hombre,
que considerar otros criterios, como el salario medio (usualmente
utilizado en las estadísticas oficiales tanto a nivel nacional como a
nivel europeo), o el salario mediano o modal 3.
2 LOUSADA AROCHENA, J. F, “La brecha salarial, un termómetro de la desigual-
dad no siempre bien comprendido”, https://wwwvaledor do pobo galego/.es, 2021
3 LOUSADA AROCHENA, J. F, “La brecha salarial, un termómetro de la desigual-
dad no siempre bien comprendido”, https://wwwvaledor do pobo galego/.es, 2021
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Igualdad retributiva, planes de igualdad y registro salarial
La naturaleza poliédrica de la brecha salarial y la diversidad
de criterios técnicos utilizados para su cálculo, propician el uso
tendencioso del término en “estrategias políticas enfrentadas”, y
contribuyen a creencias erróneas sobre la misma, que es conve-
niente despejar. Ese es nuestro propósito a continuación. Como
se ha dicho, si existen esas diferencias salariales es principalmente
porque hay segregación vertical (el llamado techo de cristal de
las mujeres, y el suelo pegajoso que las sujeta en las categorías
inferiores), y segregación horizontal (las paredes de cristal que
determinan que las mujeres no accedan a los empleos masculi-
nizados mejor pagados). Conviene también hacer una precisión
adicional, solo un tercio de esa brecha salarial del 14,1% se consi-
dera debida a discriminación en el salario en un sentido estricto,
aproximadamente un 5%.
Existe discriminación salarial por razón de sexo cuando para
el desempeño de trabajos de igual valor, se crean dos categorías
laborales diferentes, una mejor pagada (superior) y otra peor (in-
ferior), pero con cualificaciones, experiencia práctica, capacida-
des exigidas, y nivel de responsabilidad prácticamente idénticos.
Si las mujeres son el colectivo mayoritario en la categoría inferior
se produce un impacto salarial adverso para ellas. En tal caso, la
empresa quedará obligada al pago de la retribución superior a las
personas pertenecientes a la categoría peor retribuida.
La cantidad de tiempo que las mujeres pueden dedicar al tra-
bajo remunerado determina su nivel salarial, así sucede en el tra-
bajo a tiempo parcial, donde hay una marcada sobrerrepresenta-
ción femenina, dando lugar al “estigma de la flexibilidad”, peores
condiciones de empleo de las mujeres que flexibilizan su jornada
laboral y presión sobre los hombres para asumir jornadas más pro-
longadas. Si se comparan los salarios medios de las madres y las
mujeres sin hijos muestran también que las madres están expues-
tas a la “penalización salarial”. Todo ello empeora por el hecho de
que las mujeres son menos proclives a pedir aumento de salarios.
La brecha salarial crece también con la edad. Siendo mayor en el
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