La externalización como caldo de cultivo de la precariedad laboral
| Autor | Susana Rodríguez Escanciano/Henar Álvarez Cuesta |
| Cargo del Autor | Catedrática de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Universidad de León/TU de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social Universidad de León |
| Páginas | 17-59 |
TRABAJO AUTÓNOMO Y TRABAJO POR CUENTA AJENA: NUEVAS FORMAS DE PRECARIEDAD LABORAL
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4. La externalización como caldo de cultivo de la
precariedad laboral
Dentro de las facultades contenidas en el derecho a la libertad de em-
presa y como fórmula de organización, cada vez más las corporaciones
prefieren externalizar sus actividades recurriendo a contratos mercan-
tiles con otras empresas o con autónomos en lugar de mantener vín-
culos laborales. Sin embargo, a través de estos acuerdos extralaborales
pretenden, en ocasiones, seguir manteniendo los mismos poderes de
dirección, control y hasta disciplinario sobre quienes prestan efectiva-
mente el servicio contratado, pero sin estar sometidas a la legislación
laboral y sin aplicar su convenio (y las condiciones en el pactadas) a
estas actividades subcontratadas.
Desde luego, el ordenamiento jurídico no contiene ninguna prohibi-
ción general que impida al empresario recurrir a la contratación exter-
na para integrar su actividad productiva y así lo reconoce el artículo
42.1 ET, lo que supone que, con carácter general, la denominada des-
centralización productiva es lícita (a salvo los límites previstos en el
sector de la construcción), con independencia de las cautelas legales e
interpretativas necesarias para evitar que por esta vía puedan vulne-
rarse derechos de los trabajadores25.
Ahora bien, a la hora de la verdad, quienes acaban prestando estos
servicios externalizados por las empresas principales ven como sus
condiciones laborales, en caso de tenerlas, empeoran respecto a quie-
nes prestan servicios mediante un contrato de trabajo para el empre-
sario principal, o bien directamente desaparecen, quedando abocados
de manera compulsiva al trabajo autónomo26.
Conforme a la primera opción (precarización de las condiciones labo-
rales) han proliferado las empresas multiservicios y de acuerdo con la
segunda (desaparición del manto protector del Derecho del Trabajo),
las cooperativas de trabajo asociado (muchas veces fundadas por an-
26 BALLESTER PASTOR, M.A.: “La vulneración del derecho efectivo a la no discriminación
laboral en las empresas externalizadas”, Revista Galega de Dereito Social, núm. 3, 2017, pág. 76,
citando a FERNÁNDEZ AVILÉS, J.A.: “Empresas multinacionales y dumping social. Estado de
la cuestión”, Revista Trabajo y seguridad Social (CEF), núm. 405, 2016.
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tiguos trabajadores de la principal) son utilizadas con carácter pura-
mente instrumental como “pantallas” que encubren una prestación de
servicios por cuenta ajena.
Con la actual situación del trabajo externalizado, el fenómeno de las
zonas grises27 ha acabado por generar un ámbito de prestación de ser-
vicios desprotegido, marginal, muchas veces invisible y precarizado28.
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El recurso a la subcontratación por parte de las empresas resulta una
práctica habitual y consolidada. El sustrato de base es un “acuerdo por
el que un contratista o titular de un encargo encomienda a otro la
ejecución de determinadas obras o servicios integradas en el encargo
productivo más complejo que aquél se ha comprometido a realizar”29.
Las actividades que actualmente son objeto de subcontratación forman
parte de un deliberado proceso de empequeñecimiento de las estructu-
ras empresariales (públicas o privadas) y son precisamente cuantas no
precisan de la aportación de complejos medios materiales30. Al ti em-
po, el proceso de adelgazamiento de estas empresas discurre paralelo
a la creación de entramados satélite de las anteriores, bien especializa-
das en determinado tipo de actividades o bien, lo que todavía es más
preocupante desde el punto de vista de los implicados, en consorcios
empresas que abarcan un sinfín de sectores dispares. Dichas entidades
desempeñan una función cercana a la intermediación, o a la cesión
ilegal a través de estas “contratas inmateriales” o “desmaterializadas”31.
27 BALLESTER PASTOR, M.A.: “La vulneración del derecho efectivo a la no discriminación
laboral en las empresas externalizadas”, cit., pág. 77.
28 BALLESTER PASTOR, M.A.: “La vulneración del derecho efectivo a la no discriminación
laboral en las empresas externalizadas”, cit., pág. 76, citando a FERNÁNDEZ AVILÉS, J.A.:
“Empresas multinacionales y dumping social. Estado de la cuestión”, cit.
29 MARTÍN VALVERDE, A.: “La protección jurídica del trabajo en contratas: delimitación de los
supuestos de hecho”, en AA.VV. (SÁNCHEZ PEGO, F.J., Dir.): Cesión de trabajadores. Empresas de
trabajo temporal. Responsabilidad empresarial en caso de contratos de obras o servicios. Sucesión de
empresas, Madrid (CGPJ), 1994, pág. 107.
30 ÁLVAREZ CUESTA, H.: La precariedad en el sector del arte: un estatuto del artista como
propuesta de solución, Albacete (Bomarzo), 2019.
31 VICENTE PALACIO, A.: Empresas multiservicios y precarización del empleo. El trabajador
subcedido, Barcelona (Atelier), 2016, págs. 26-27.
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Son las comúnmente conocidas como empresas multiservicios, tam-
bién denominadas como “empresas de servicios múltiples”, de “gestión
integral de servicios” u “outsourcing global”, las cuales han sido defini-
das como “sociedades con objeto social amplio”, que no están dedica-
das a una actividad o servicio concreto, sino, al contrario, prestan una
pluralidad de cometidos de muy diversa índole32.
Esta aparición ha supuesto también un cambio cualitativo en la ex-
ternalización pues se ha pasado de la “especialización” característica
de las empresas contratistas a su “polivalencia”, de manera que son
empresas cuyo objeto social está continuamente en expansión, en
función de las demandas de los clientes, proceso que ha sido posible
porque buena parte de los servicios requeridos y prestados por dichas
empresas no necesitan de una gran inversión e incluso es factible que
al desarrollar el trabajador la prestación laboral en la empresa cliente
los medios que utiliza sean propiedad de esta”33.
En el fondo, estas empresas “nacen como una fórmula de descentrali-
zación productiva que tiene como fin último una gestión más eficiente
de los recursos, pues la principal podría centrarse en aquellas acti-
vidades que constituyen su núcleo esencial de acción, mientras que
las adyacentes o subsidiarias pasarían a ser gestionadas por empresas
auxiliares”34. Ahora bien, en la práctica, se han convertido en vías ba-
ratas para rebajar las condiciones laborales35.
La emergencia en España, según quienes han efectuado un estudio sis-
temático de estas empresas, se remonta a los años 90, y encuentra ex-
plicación a modo de reacción ante la mejora legal de las circunstancias
de los trabajadores puestos a disposición por las empresas de trabajo
32 ALAMEDA CASTILLO, M.T.: “La cesión de trabajadores a través de empresas
multiservicios”, Relaciones laborales, núm. 2, 2005, págs. 353 y ss.
33 VICENTE PALACIO, A.: “Empresas multiservicios y precarización en el empleo”, Gaceta
Sindical, núm. 29, 2017, pág. 277.
34 PÉREZ DEL PRADO, D.: “Temporalidad y empresas multiservicios”, Revista Internacional
y Comparada de Relaciones Laborales y Derecho del Empleo, vol. 6, núm. 2, 2018, pág. 38. Sobre
negociación colectiva y descentralización, por todos, MENÉNDEZ CALVO, R.: Negociación
colectiva y descentralización productiva, Madrid (CES), 2009.
35 NIETO ROJAS, P.: “La protección de los trabajadores de las empresas multiservicios.
Propuestas legales, convencionales y judiciales”, Revista Internacional y Comparada de Relaciones
Laborales y Derecho del Empleo, Vol. 6, núm. 2, 2018, pág. 11.
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