Contrats à durée déterminée en France
| Autor | Ylias Ferkane - Laurène Joly -t Nathalie Mihman |
| Páginas | 10-18 |
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Malgré une augmentation du recours à des contrats dont la durée est déterminée, la norme d’emploi est toujours le contrat de travail à durée indéterminée et à temps complet. En effet, deux séries de données doivent être distinguées : l’une relative au taux de rotation de la main d’œuvre (taux d’entrée et de sortie) et l’autre à la part des contrats dont la durée est déterminée dans l’emploi total. Ainsi, bien que les trois quarts des embauches soient réalisés par le biais d’un contrat dont la durée est déterminée, la part des contrats à durée déterminée (CDD), de l’intérim, des contrats aidés et de l’apprentissage dans l’emploi total continue à être minoritaire.2Une hausse de ces formes d’emploi est cependant observable depuis trente ans, particulièrement dans la population des 15-24 ans. Il ressort des enquêtes de l’Insee (Institut national de la statistique et des études économiques) que leur part a doublé de 1982 à 2012, en passant de 5 % à 12 % de l’emploi total : chez les 15-24 ans, cette part constitue désormais près de la moitié des emploi occupés.3Précisons que le pourcentage des salariés intérimaires, après avoir fortement augmenté jusqu’aux années 2000, est depuis lors constant. L’accroissement de la part des contrats dont le terme est déterminé s’explique plutôt ces dernières années par un accroissement du recours à l’apprentissage.
La loi prévoit expressément la possibilité de recourir aux CDD et aux contrats de mission (le contrat de travail temporaire dit « contrat de mission » est le contrat de travail qui lie l’entreprise de travail temporaire (ETT) et le salarié qu’elle met à
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disposition auprès d’entreprises bénéficiaires, dites utilisatrices. Il est conclu pour la durée de la mission. Un nouveau contrat doit être établi pour chaque nouvelle mission4).
Le code du travail (CT) pose toutefois une interdiction générale : le CDD ou le contrat de mission ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.5
Outre cette interdiction générale, la loi prévoit des cas où la conclusion d’un CDD ou d’un contrat de mission est interdite :
Pour remplacer un salarié gréviste.6
- Pour pourvoir le poste d'un salarié licencié pour motif économique, cela pendant les six mois qui suivent le licenciement.7
- Pour exécuter « certains travaux particulièrement dangereux ».8
Un CDD ou un contrat de mission ne peut être conclu que pour un seul motif. Les cas de recours autorisés par la loi sont les suivants :
1) Le remplacement d’un salarié absent9
La conclusion du contrat permet le remplacement d’un seul salarié. Il ne peut pas être conclu pour remplacer plusieurs salariés absents, que ce soit simultanément ou successivement.10
Ce remplacement peut intervenir lorsque :
- Un salarié est absent de l'entreprise (ex : en congé maladie). La durée maximale du contrat conclu pour un tel motif est de 18 mois, renouvellement compris. Un tel contrat peut être conclu avec un terme incertain mais, dans ce cas, il doit comprendre une durée minimale.
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- Le départ définitif d’un salarié en CDI précède la suppression de son poste. La durée maximale du contrat est de 24 mois, renouvellement compris. L'employeur doit, préalablement à l’embauche du salarié, consulter le comité d'entreprise ou à défaut les délégués du personnel.
- Un salarié est recruté en CDI dans l'attente de son entrée en service (lorsque le salarié recruté en CDI n’est pas immédiatement disponible, par exemple s’il doit effectuer un préavis chez un autre employeur). La durée du contrat ne peut pas être supérieure à 9 mois.
2) L’accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise11
Toute entreprise peut conclure un CDD ou un contrat de mission afin de faire face à un accroissement temporaire d'activité. Cette situation vise les hypothèses suivantes :
L'augmentation temporaire de l'activité habituelle de l'entreprise. La durée maximale est de 18 mois, renouvellement compris ;
La survenance d'une commande exceptionnelle à l'exportation. La durée maximale est de 24 mois, renouvellement compris ;
L'exécution d'une tâche occasionnelle précise n'entrant pas dans le cadre de l'activité habituelle de l'entreprise (ex : le lancement d'une nouvelle activité). La durée maximale est de 18 mois, renouvellement compris ;
L'exécution de travaux urgents liés à des mesures de sécurité. La durée maximale est de 9 mois.
3) Les emplois à caractère saisonnier12
Le recours au CDD ou au contrat de mission est possible pour l'exécution de travaux qui sont appelés à se répéter chaque année, à date à peu près fixe, en fonction des rythmes des saisons ou des modes de vie collectifs et qui sont effectués pour le compte d'entreprises dont l'activité connaît les mêmes variations (ex : des travaux agricoles).13
La durée maximale est de 18 mois, renouvellement compris.
4) Les emplois d’usage14
Dans certains secteurs d'activités (hôtellerie, sport professionnel, etc.), il est d'usage constant de recourir aux contrats précaires en raison de la nature de l'activité de
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l'entreprise et du caractère par nature temporaire de l'emploi concerné. Les secteurs d'activités concernés sont énumérés à l'article D. 1242-1 CT.
Le recours au CDD peut être encouragé dans le cadre de la politique de l’emploi.
Le CDD senior est ainsi destiné à favoriser l’emploi des personnes âgées de plus de 57 ans inscrites comme demandeur d’emploi. Il a une durée maximale de 18 mois et peut être renouvelé une fois pour une durée globale ne pouvant excéder 36 mois.
Le dispositif du CDD à objet défini a été en créé en 2008.15Ce dispositif, prévu à titre expérimental pour une durée de 5 ans, a été prolongé jusqu'au 27 juin 2014.16Le contrat vise la réalisation d’un objet défini d’une durée comprise entre 18 mois et 36 mois. Il permet le recrutement d’ingénieurs et de cadres mais ne peut pas être renouvelé. Le recours à ce type de contrat est subordonné à la conclusion d’un accord de branche étendu ou, à défaut, d’un accord d’entreprise.
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