El tratamiento de las medidas de conciliación de la vida personal y laboral del PDI en la negociación colectiva.
| Autor | Ana Rosa Argüelles Blanco |
| Cargo del Autor | Profesora Titular de Universidad de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social. Universidad de Oviedo |
| Páginas | 205-260 |
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El 2007 fue un año de profundas reformas normativas en lo que afecta a la conciliación de la vida laboral y familiar de las trabajadoras y trabajadores en el sector público. No sólo por la entrada en vigor de la Ley 7/2007, de 12 abril por la que se aprobó el Estatuto Básico del Empleado Público (en adelante, EBEP), sino también por la promulgación de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres (en adelante, LOI). Su disposición adicional decimo primera modificó diversos preceptos del Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, que aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (en adelante, ET), entre ellos los que regulan aspectos de la jornada laboral, el régimen de descansos y permisos, las reducciones de la jornada, las causas de suspensión del contrato de trabajo y las excedencias. Así las cosas, parece de todo punto justificado que el análisis se centre en los convenios suscritos entre las universidades públicas y la representación del personal docente e investigador laboral (en adelante, PDI) entre marzo de 2007 y julio de 2009, lo que nos permitirá valorar si la negociación colectiva ha tenido
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a la vista aquellas leyes y los cambios que sus textos han introducido en otras disposiciones precedentes.
Quienes traten de averiguar cuáles son las reglas por las que deben regirse los derechos del PDI y las obligaciones de las universidades públicas, sean partes contratantes, gestores universitarios, representantes de personal u operadores jurídicos varios, se encontrarán ante un complejo entramado de normas y mandatos diversos. ¿Cuál aplicar? El interrogante, a priori, no parece que tenga fácil respuesta.
Ha de tenerse en cuenta, por un lado, el Capítulo V del EBEP sobre el "Derecho a la jornada de trabajo, permisos y vacaciones" (artículos 47-51) y el Título VI sobre "Situaciones administrativas", por lo que a las excedencias se refiere (art. 92). Pero también, en cuanto que se tata de personal en régimen laboral, diferentes preceptos del Estatuto de los Trabajadores: los artículos 34 (jornada), 37 (descanso semanal, fiestas y permisos), 45 a 48 (suspensiones y excedencias). Siendo norma específica para este personal la administrativa, la primera tentación del opera-dor jurídico será buscar solución a la solicitud, problema o conflicto que se le plantee en las disposiciones del EBEP, donde se tendrán en cuenta no solo los intereses de estos singulares empleador y trabajador sino también los generales, muy presentes en este peculiar ámbito sectorial que es la Administración pública. Pero hete aquí que, tras leer los artículos más arriba mencionados, al llegar al último se encuentra una previsión redactada en términos un tanto enigmáticos: "Para el régimen de jornada de trabajo, permisos y vacaciones del personal laboral se estará a lo establecido en este Capítulo y en la legislación laboral correspondiente" (art. 51). En esta referencia se deben considerar comprendidos, en sentido amplio, leyes, reglamentos y convenios colectivos.
La mayoría de los comentaristas de la Ley 7/2007 no se han pronunciado con claridad sobre el alcance que, a su juicio, debe darse a la fórmula empleada por el legislador en ese precepto. Afortunadamente, algunos autores se han atrevido a proponer una solución, que me complace compartir por lo que a la concurrencia de las dos normas generales se refiere: la coordinación entre regímenes que sugiere el artículo 51 debe resolverse aplicando la técnica del "espigueo", que aquí se revela como la más segura280. Así, la "y" copulativa que utiliza
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el artículo 51, conduciría a sumar lo más favorable de cada normativa, funcionarial y laboral, de modo que el empleado público con contrato de trabajo -incluido el PDI- al ejercitar sus derechos se beneficiará de las ventajas de ambos regímenes. No obstante, téngase en cuenta que el espigueo normativo ha sido excluido como técnica apropiada cuando concurre la norma legal y la convencional, criterio jurisprudencial éste que recuerda la reciente sentencia del Tribunal Supremo (Sala de lo Social) de 8 de junio de 2009 interpretando, precisamente, el alcance de la remisión del artículo 51 EBEP. En esta resolución se establece que la regulación contenida en el Capítulo V del Título III de esta Ley no es norma de derecho necesario que obligue a modificar el contenido concreto de un convenio colectivo vigente con anterioridad a su entrada en vigor cuando este último establezca, en su conjunto, una regulación más favorable sobre permisos y vacaciones281.
Aunque no sea necesario más refuerzo para la tesis doctrinal anterior-mente apuntada, no está de más recordar la conexión de los derechos regulados en los artículos 47-51 EBEP con la igualdad de oportunidades profesionales entre mujeres y hombres. No es ésta la ocasión de abundar en los datos que revelan que todavía hoy son aquéllas quienes más los ejercitan, ni en las consecuencias que tiene muchas veces en su carrera profesional el cuidado de personas dependientes, obstaculizando su promoción en mayor medida que a los varones. Pero partiendo de esta premisa ha de recordarse la aplicabilidad en todas las disciplinas jurídicas del Título I LOI y, particularmente, por lo que a este comentario interesa, de su artículo 4. En él se declara que la igualdad de trato y oportunidades es un principio informador del ordenamiento jurídico y, como tal, debe observarse en la interpretación y aplicación de todas las normas. Así pues, deberá siempre tenerse presente en el caso de tener que elegir entre diversas opciones interpretativas, por lo que si concurren dos normas y una favorece en mayor medida la con-
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ciliación, será esta última la que deba ser aplicada, por mor de la igualdad de oportunidades. Ello contribuirá a que las Administraciones públicas se rijan efectivamente por uno de los criterios de actuación que para las mismas establece, además, el artículo 51 letra b) LOI.
Convergirán también con las previsiones legales, cuyo carácter supletorio declara expresamente algún convenio282, los instrumentos colectivos de regulación de las condiciones de trabajo, pues las materias que nos toca analizar son, en la práctica, de aquellas que más se ocupan acuerdos y convenios. Sobre sus contenidos influirán, a su vez, los objetivos que se fijen en los planes de igualdad ya implantados en algunas universidades públicas. Aunque aquí se examinarán sólo los convenios colectivos que afectan en exclusiva al PDI contratado, seguramente sólo se tendría una visión precisa del asunto si se completasen con las previsiones pactos adoptados en las mesas mixtas (art. 36.3 EBEP), en que, en procedimientos más o menos informales, se haya negociado tanto para el personal funcionario como para el laboral, pues se trata de derechos en los que se manifestará con especial fuerza la tendencia a la asimilación de estatutos jurídicos283.
Por si fuera poco, no deberán perderse de la vista las previsiones que se encuentren recogidas en los Estatutos universitarios y, sobre todo, en su desarrollo mediante reglamentos y resoluciones de los órganos de gobierno.
En cuanto a los intereses concurrentes, el PDI a la hora de ejercitar sus derechos se enfrentará, como otros empleados públicos, a la limitación que supondrán las necesidades del servicio. Como se verá a la hora de comentar diferentes cláusulas, la Universidad alegará muchas veces que no será posible en los términos solicitados en defensa de los requerimientos del buen funcionamiento de las tareas docentes e investigadoras, del alumnado y de los intereses generales de la sociedad, en definitiva. El PDI se expone aquí a la "tiranía" del plan de ordenación docente, de los horarios y calendarios de exámenes prefijados, a la siempre mencionada penuria económica de los presupuestos universitarios y a las dificultades para contratar personal suficiente y con capacidad acreditada para la sustitución.
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Iniciando ya el relato de los contenidos que se encuentran en el clausulado de los convenios colectivos, como referencia primera más general antes de entrar a lo particular, es oportuno poner de manifiesto que tras promulgarse la LOI son frecuentes en otros ámbitos sectoriales los textos que recogen declaraciones de principios y cláusulas programáticas en materia de igualdad, algunas con referencia expresa a la promoción de la conciliación y la corresponsabilidad. La negociación colectiva universitaria no ha estado totalmente ajena a este fenómeno y, aunque pocos, ha dado algún fruto en esa línea. Así, es obligado destacar la exposición de motivos del I Convenio Colectivo del personal docente e investigador laboral de la Universidad de Extremadura, donde se manifiesta que uno de los aspectos determinantes en la negociación...
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