STS 724/2023, 5 de Octubre de 2023

Por la letrada Dª Pilar Caballero Marcos, en nombre y representación de la Federación de Servicios de Comisiones Obreras y el letrado D. Bernardo García Rodriguez, en nombre y representación de la Federación de Servicios, Movilidad y Consumo de la Unión General de Trabajadores (FeSMC-UGT), se presentó demanda de conflicto colectivo contra la empresa Leroy Merlin España SLU, de la que conoció la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional, y en la que tras exponer los hechos y motivos que estimaron de aplicación terminó suplicando se dictara sentencia por la que: "se declare que la bolsa de vacaciones correspondiente al año 2020 no tiene que ser proporcional al número de días que la persona haya estado en ERTE, y en consecuencia con lo anterior que se declare el derecho de las personas trabajadoras a que se abone la citada bolsa de acuerdo a las siguientes condiciones: 1) 21 días o más de vacaciones en verano no se tiene derecho a la bolsa de vacaciones. 2) entre 17 y 20 de vacaciones en verano se tiene derecho a la parte proporcional de la bolsa a la que hace referencia el art. 35.3 del Convenio de GGAA que supone 16,66 euros por día 7 3) 17 días de vacaciones en verano, la bolsa vacacional sería de 66,67 euros. 4) Menos de 17 días de vacaciones en verano, le correspondería bolsa de 66,67 euros, más 16,66 euros por día de exclusión".

Admitida a trámite la demanda se celebró el acto del juicio, con la intervención de las partes y el resultado que se refleja en el acta que obra unida a las actuaciones. Recibido el pleito a prueba se practicaron las propuestas por las partes y declaradas pertinentes.

En fecha 20 de septiembre de 2021, se dictó sentencia por la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional, en la que consta el siguiente fallo: "Previa desestimación de las excepciones de inadecuación de procedimiento, acumulación indebida de acciones y defecto en el modo de proponer la demanda y estimando la demanda deducida por UGT Y CCOO, a la que se ha adherido USO contra LEROY MERLIN ESPAÑA SLU, DECLARAMOS: 1.- que la bolsa de vacaciones correspondiente al año 2020 no tiene que ser proporcional al número de días que la persona haya estado en ERTE; 2.- el derecho de las personas trabajadoras a que se abone la citada bolsa de acuerdo a las siguientes condiciones: 1) 21 días o más de vacaciones en verano no se tiene derecho a la bolsa de vacaciones. 2) entre 17 y 20 de vacaciones en verano se tiene derecho a la parte proporcional de la bolsa a la que hace referencia el art. 35.3 del Convenio de GGAA que supone 16,66 euros por día. 3) 17 días de vacaciones en verano, la bolsa vacacional sería de 66,67 euros. 4) Menos de 17 días de vacaciones en verano, le correspondería bolsa de 66,67 euros, más 16,66 euros por día de exclusión".

En dicha sentencia se declararon probados los siguientes hechos:

"PRIMERO. - UGT Y CCOO son sindicatos más representativos a nivel estatal y cuentan con implantación en la empresa demandada, la cual durante el año 2.020 regía sus relaciones laborales por el Convenio colectivo sectorial de los Grandes Almacenes publicado en el BOE de 7-10-2.017-conforme.-, así como por el Acuerdo de Empresa de 23 de marzo de 2.018 el cual regula las vacaciones de la forma siguiente: "El personal disfrutará anualmente de 31 días naturales de vacaciones, o su parte proporcional, disfrutándose al menos 21 días ininterrumpidos entre los meses de Junio a Septiembre, ambos inclusive, salvo que el trabajador/a ingrese en la empresa con posterioridad al 1 de Septiembre, o su parte proporcional. En este sentido ambas partes acuerdan que la empresa procurará, dentro de las posibilidades organizativas, intentar el disfrute de los 21 días continuados en período de verano. La Empresa informará a los Comités de Empresa de cada tienda si el centro de trabajo cumple con los requisitos expuestos en el artículo 35 del Convenio de Grandes Almacenes. En caso de que cumplan el requisito previsto en dicho artículo, se fijarán 17 días continuados de vacaciones en el período estival y 14 días en invierno. Los trabajadores/as de los centros que, en los términos expuestos en el párrafo anterior, solo hayan disfrutado de manera efectiva de un máximo de 17 días de vacaciones en el período estival, percibirán en el mes de disfrute de esas vacaciones de un pago único de 66,67 euros brutos. En caso de disfrutarse menos de 17 días en período estival, por mutuo acuerdo de las partes a petición de la empresa, además se cobrará a razón de 16.66 euros por día de exclusión. Si estas vacaciones de período estival se disfrutan entre 2 meses, el pago de la bolsa será en el último mes de disfrute. Este importe no se aplica en los casos en que la sección/sector/departamento haya optado por organizarse de manera diferente en base a las peculiaridades de las funciones desempeñadas.

La Empresa confeccionará, junto con los calendarios de cada año, los correspondientes turnos de vacaciones para el año siguiente, siendo el criterio para la elección de turnos la rotatividad, publicando el referido calendario en el tablón de anuncios y entregando copia del mismo al Comité de Empresa o Delegados de Personal. La empresa, fuera de los períodos establecidos en el párrafo primero, podrá excluir de los turnos de vacaciones aquellas fechas que coincidan con las de mayor actividad productiva. Con acuerdo de la dirección, los trabajadores/as podrán permutar sus turnos de vacaciones, siempre que ello no repercuta de forma negativa en el normal desarrollo del proceso productivo. Con acuerdo de la dirección y los trabajadores/as se podrá prever el disfrute de parte o la totalidad de los 21 días o los 17 días de vacaciones, fuera del período comprendido entre los meses de Junio a Septiembre. La bolsa vacacional con la regulación establecida en el Convenio Colectivo de Grandes Almacenes, se abonará a aquellos trabajadores/as que, por necesidad del servicio u organización del trabajo, no sea posible concederles el disfrute efectivo de la totalidad o parte de las vacaciones en el período estival. El trabajador/a podrá solicitar el disfrute acumulado de todo o parte de sus períodos vacacionales de manera ininterrumpida, cuya concesión por la empresa dependerá de las posibilidades organizativas."

SEGUNDO. - La empresa promovió una suspensión de contratos y reducción de jornada por Fuerza Mayor constada por la Autoridad Laboral que se implantó entre los días 14 de marzo y 20 de mayo de 2.020, afectando de diversa manera a los trabajadores de la empresa. Entre las mejoras que la empresa implantó para paliar las consecuencias de la medida no se incluyó el devengo de vacaciones durante los periodos de suspensión contractual. - conforme. -

TERCERO. - En el acta reunión mantenida por la dirección empresa con el Comité Intercentros el día 23-9-2.020 consta lo siguiente: "El banco social solicita el pago íntegro de la bolsa, independientemente del tiempo afectado por el ERTE de cada trabajador/a, tal como recoge el acuerdo empresa a toda persona que haya disfrutado de un máximo de 17 días en verano. Así mismo, recordar que este año, el gran porcentaje de los cambios de periodo vacacional han sido por petición de la empresa, por lo que cada día que se haya sacado de dicho periodo tendrá que abonarse a razón de 16,66€ por día. Solicitamos saber cuándo y cómo se van a realizar dichos pagos. La empresa recuerda que la bolsa vacacional a la que hace referencia el banco social se paga a los trabajadores/a de un centro de trabajo cuando se cumplen los siguientes requisitos: 1º.- Cuando el centro de trabajo cumple los criterios para poder reducir. 2º.- Cuando el centro de trabajo decide reducirlos. 3º.- Siempre que además se disfruten. La reducción consiste en pasar de 21 días a 17 en verano, y de 10 a 14 en invierno. El importe es de 66,67€ correspondiente a los 4 días que se reducen de verano a razón de 16,66€ cada uno. Como este año los trabajadores en ERTE tienen menos días de vacaciones devengados, el siguiente cuadro refleja, en función de los días de afectación del ERTE, cuantos días corresponde pagar a estos trabajadores:

Días de suspensión por ERTE Vacaciones verano devengadas Diferencia con periodo de 17 días Bolsa vacacional general

De 1 a 26 días de suspensión 20 3 49,98€

De 27 a 43 días de suspensión 19 2 33,32€

De 44 a 61 días de suspensión 18 1 16,66€

De 62 días a 78 de suspensión 17 0 - €

El banco social manifiesta su disconformidad con el cálculo realizado por la empresa y se reitera en su petición de solicitar el pago íntegro de la bolsa vacacional general de 66,67 € y cada día que se haya sacado de dicho periodo a razón de 16,66€ por día. - La empresa se ratifica en su posición.".- descriptor 21-

CUARTO. - Damos por reproducida la consulta que UGT y CCOO realizaron el día 21 de enero de 2.021 a la Comisión Mixta del Convenio colectivo sectorial-descriptor 5.- QUINTO. - El día 14 de abril de 2.021 se celebró intento de mediación en el SIMA extendiéndose acta de desacuerdo. - descriptor 6-. Se han cumplido las previsiones legales".

Contra dicha resolución se interpuso recurso de casación por Leroy Merlin España SLU, siendo admitido a trámite por esta Sala.

Impugnado el recurso por la Federación de Servicios de Comisiones Obreras y la Federación de Servicios, Movilidad y Consumo de la Unión General de Trabajadores (FeSMC-UGT), se emitió informe por el Ministerio Fiscal interesando la desestimación del recurso, e instruida la Excma. Sra. Magistrada Ponente se declararon conclusos los autos, señalándose para votación y fallo el día 4 de octubre de 2023, en que tuvo lugar.

La Sala de lo Social de la Audiencia Nacional (AN) ha dictado sentencia el 20 de septiembre de 2021, en el proceso de conflicto colectivo seguido bajo el número 165/2021, en la que, previa desestimación de las excepciones procesales alegadas, estima la demanda planteada por Comisiones Obreras (CCOO) y la Unión General de Trabajadores (UGT), declara:

"1.- que la bolsa de vacaciones correspondiente al año 2020 no tiene que ser proporcional al número de días que la persona haya estado en ERTE;

2. - el derecho de las personas trabajadoras a que se abone la citada bolsa de acuerdo a las siguientes condiciones:

1) 21 días o más de vacaciones en verano no se tiene derecho a la bolsa de vacaciones.

2) entre 17 y 20 de vacaciones en verano se tiene derecho a la parte proporcional de la bolsa a la que hace referencia el art. 35.3 del Convenio de GGAA que supone 16,66 euros por día.

3) 17 días de vacaciones en verano, la bolsa vacacional sería de 66,67 euros.

4) Menos de 17 días de vacaciones en verano, le correspondería bolsa de 66,67 euros, más 16,66 euros por día de exclusión".

Frente a dicha sentencia se ha interpuesto por la parte demandada recurso de casación en el que, como primer motivo y al amparo del art. 207 b) y e) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (LRJS), sostiene la inadecuación de procedimiento, en relación con el art. 153.1 de la citada ley procesal.

Según la parte recurrente, en orden a la excepción procesal que formuló en la instancia y fue desestimada por la sentencia recurrida, sostiene que no existe un grupo genérico de trabajadores por cuanto que los afectados por lo que se pretende en demanda, que afecta a lo que tengan que percibir en 2020 por bolsa de vacaciones, presenta individualidades como las que refiere (que no todo el personal estuvo afectado por el ERTE, ni los días de suspensión por él fueron iguales para todos, ni trabajó en periodo vacacional ni lo hicieron durante el mismo número de días, ni la bolsa vacacional se aplica a todos los trabajadores).

Por UGT junto con CCOO se ha presentado escritos de impugnación en el que se oponen al motivo, considerando que la desestimación de la excepción debe confirmarse porque el colectivo afectado son trabajadores incluidos en el ERTE que vieron suspendidos sus contratos de trabajo durante 2020 y que disfrutaron de un periodo vacacional de menos de 21 días en el periodo estival fijado por convenio colectivo, con repercusión en la bolsa de vacaciones cuestionado tal proceder empresarial, lo que evidencia la existencia de un colectivo o grupo genérico de trabajadores-

El Ministerio Fiscal se opone al motivo porque la sentencia recurrida, al rechazar la inadecuación de procedimiento, se ha ajustado a la doctrina de esta Sala, que identifica con la STS de 29 de septiembre de 2021, rec. 3/2020, en tanto que el grupo de afectados lo es por la propia pretensión articulada, al margen de que a nivel individual ello se traduzca en dístintas cuantías de bolsa de vacaciones.

La sentencia recurrida desestimó la excepción de inadecuación de procedimiento porque, en atención al petitum que figura en la demanda -cuyo contenido es el que ha sido estimado y reflejado en el fallo de la sentencia recurrida-, queda claramente determinado el colectivo afectado por el conflicto: "los trabajadores afectados por el ERTE de la demandada respecto de los que se hace una petición declarativa de derechos que les hace una petición declarativa de una serie de derechos que les afecta a todos ellos en cuanto integrantes de dicho colectivo, sin perjuicio de que en el caso de estimarse la demanda el derecho efectivo de cada uno de los integrantes del grupo pueda materializarse de forma diversa".

EL motivo debe rechazarse porque es evidente que la sentencia recurrida ha aplicado debidamente el precepto legal que se denuncia.

El art. 153.1 de la LRJS dispone que "Se tramitarán a través del presente proceso las demandas que afecten a intereses generales de un grupo genérico de trabajadores o a un colectivo genérico susceptible de determinación individual y que versen sobre la aplicación e interpretación de una norma estatal, convenio colectivo, cualquiera que sea su eficacia, pactos o acuerdos de empresa, o de una decisión empresarial de carácter colectivo, incluidas las que regulan el apartado 2 del artículo 40, el apartado 2 del artículo 41, y las suspensiones y reducciones de jornada previstas en el artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores que afecten a un número de trabajadores igual o superior a los umbrales previstos en el apartado 1 del artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores, o de una práctica de empresa y de los acuerdos de interés profesional de los trabajadores autónomos económicamente dependientes, así como la impugnación directa de los convenios o pactos colectivos no comprendidos en el artículo 163 de esta Ley. Las decisiones empresariales de despidos colectivos se tramitarán de conformidad con lo previsto en el artículo 124 de esta Ley".

Sin necesidad de reiterar en este caso la constante doctrina de esta sala en orden al grupo genérico de trabajadores que permite entender que existe un conflicto colectivo y, con ello, poder articular el proceso especial, conocida tanto por las partes como por la sentencia recurrida, tal y como se advierte de sus respectivos escritos y la resolución judicial aquí impugnada, la aplicación de ella en el caso que nos ocupa nos lleva a entender que no estamos aquí ante un conflicto de intereses.

Está perfectamente identificado el colectivo que está afectado por la pretensión que se articula en demanda, y que como tal lo es genérico sin que ello venga a desvanecerse por el hecho de que los afectos hayan estado mayor o menor número de días en suspensión del contrato por ERTE, o, algunos de ellos no haya estado trabajando en periodo estival o lo haya estado en diferente número de días ya que lo que se reclama es que no se repercuta la suspensión del contrato por ERTE en el periodo de vacaciones estivales con su alcance sobre la bolsa de trabajo y ello es común para todos, aunque su cuantificación varie a nivel individual.

En el segundo motivo, con amparo en el art. 207 d) y e) de la LRJS, denuncia error en la apreciación de la prueba, derivado del contenido de los arts. 34 y 35 del Convenio Colectivo de Grandes Almacenes, y art. 5.4 del Acuerdo de empresa de Leroy Merlín España, SLU, en relación con los arts. 4.1 del Convenio 132 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) y arts. 1281 y siguientes del Código Civil que identifica, en materia de interpretación de las normas y contratos.

La parte recurrente considera que existe un error en la apreciación de la prueba que identifica con la indebida interpretación de los preceptos del convenio colectivo y del Acuerdo de empresa aplicables. Y ello porque de los mismos se obtiene y justifica el actuar empresarial, consistente en reducir de forma proporcional los días de vacaciones estivales de los trabajadores incluidos en el ERTE y que suspendieron sus contratos de trabajo, entre los días 14 de marzo y 20 de mayo de 2020. Según dicha parte, el derecho a vacaciones existe siempre que el contrato esté vivo y en activo siendo el número de días en atención al tiempo de prestación de servicios durante el año, de forma que en la situación de los afectados por el conflicto, el menor tiempo de prestación de servicios en el año, permite reducir proporcionalmente los días de vacaciones estivales, al no devengarse éstas durante la suspensión del contrato, y ello con incidencia en la bolsa de vacaciones, mediante la cual se compensa retributivamente la falta de disfrute de un número determinado de vacaciones en el periodo estival -meses de junio a septiembre, ambos inclusive. Tal alcance, sigue diciendo la recurrente, se obtiene de la literalidad del art. 35 del Convenio Colectivo, así como del Acuerdo de empresa de 2018 que habla de proporcionalidad en la determinación de los días naturales de vacaciones (31 días), como en relación con el periodo estival (21 días) haciendo cita de la STJUE de 22 de abril de 2010, Asunto C-486/08.

Las partes recurridas, UGT y CCOO, se han opuesto al motivo y, tras unas consideraciones sobre el planteamiento que se ha realizado en el escrito del interposición del recurso, en cuanto al fondo sostienen que no es admisible aplicar el criterio de proporcionalidad en la bolsa de vacaciones por cuanto que la relación laboral no se ha extinguido y ello no permite minorar los periodos de disfrute previstos con carácter general, cuando nada se ha previsto a tal efecto, del mismo modo que no puede minorarse el periodo de vacaciones anual a disfrutar, de forma que resultaría irrelevante la suspensión contractual y su repercusión en la bolsa de vacaciones. Y no se ha vulnerado el principio de igualdad al no existir una situación homogénea con el colectivo que no está afectado por el ERTE.

Por su parte el Ministerio Fiscal, informa desfavorablemente la admisión del motivo porque la interpretación realizada en la instancia es razonable. Considera que la proporcionalidad a la que se refiere el art. 35 del Convenio lo es en relación con quienes han sido contratados con posterioridad a uno de enero o haya iniciado la relación a partir de 1 de septiembre, pero sin que en ningún momento se indique que los días de vacaciones a disfrutar deban minorarse por la suspensión por ERTE.

El escrito de recurso, como bien indica la parte recurrente, no es lo suficientemente preciso en la identificación de lo que quiere denunciar en el motivo que nos ocupa por cuanto que califica como error en la apreciación de la prueba lo que viene a constituir una indebida interpretación de unas normas -interpretación de la regulación del Convenio Colectivo- sobre las que gira la pretensión y que es la razón de haberse planteado el conflicto colectivo que nos ocupa. Ahora bien, ello no obsta para entender que lo que se está pretendiendo de esta sala es que la interpretación de aquellas que la recurrente identifica se realice de forma diferente a la alcanzada por la sentencia de instancia y con ello obtener la estimación de su recurso. Como bien se advierte del escrito de impugnación del recurso, la formulación del motivo que nos ocupa no ha causado indefensión alguna a la parte recurrida que ha podido, perfectamente, oponerse a lo que en él se fundamenta en relación con el alcance de los preceptos convencionales y Acuerdo de empresa de 2018, sobre los que pivota el pronunciamiento recurrido, por lo que pasamos a dar respuesta a la infracción normativa denunciada.

Una primera precisión se presenta como necesaria para poder dar respuesta al recurso, a la vista de las afirmaciones que se recogen en el escrito de impugnación del recurso y en el informe del Ministerio Fiscal. Aquí, según se obtiene de lo alegado por las partes y, especialmente por la parte actora en su demanda, y lo resuelto por la sala de instancia, no se está pretendiendo que las vacaciones anuales, de 31 días, no sean minoradas en proporción a los periodos de suspensión de la relación laboral, por ERTE -aunque la parte recurrida lo indica en su escrito de impugnación-, sino que la bolsa de vacaciones, producto de no haberse disfrutado el periodo de vacación estival correspondiente -21 o 17 días entre los meses de junio y septiembre- no se obtenga aplicando el criterio de proporcionalidad, o lo que es lo mismo, que se mantengan como días de periodo estival los 21 o 17 y no la parte proporcional que correspondería cuando el periodo anual es inferior al de 31 días.

La proporcionalidad en la determinación de los días de vacaciones anuales, que según el convenio colectivo es de 31 días naturales, no es lo que se pidió en demanda y sobre ese criterio nada podría examinarse, a pesar de que la parte recurrente haga cita de la STJUE que antes hemos identificado, o como refieren otras posteriores, como la STJUE, de 8 de noviembre de 2012, asunto C 229/11 y 230/11, en la que se recuerda que la reducción de jornada que traiga causa de un pacto social negociado, en la que las obligaciones recíprocas del empresario y del trabajador en materia de prestaciones se suspenden en función de la citada reducción o incluso se suprimen, se puede equiparar a trabajadores provisionalmente a tiempo parcial, al ser una situación de hecho comparables y, por ende de aplicación los criterios de proporcionalidad en cuanto al derecho a vacaciones anuales retribuidas. Criterio que tiene encaje perfecto en determinadas situaciones en las que se suprimen las contraprestaciones propias de la relación laboral, como es el caso de ERTE. Es más, la STJUE de 4 de octubre de 2018, Asunto C-12/2017, partiendo de que el derecho a vacaciones anuales retribuidas debe determinarse, en principio, en función de los períodos efectivamente trabajados con arreglo al contrato de trabajo, considera que "el artículo 7 de la Directiva 2003/88 debe interpretarse en el sentido de que no se opone a una disposición nacional, como la controvertida en el litigio principal, que, a efectos de determinar el derecho a vacaciones anuales retribuidas que dicho artículo garantiza a un trabajador respecto de un período de referencia, no considera período de trabajo efectivo la duración de un permiso parental disfrutado por ese trabajador durante el citado período". Y en esa línea, y recordando la anterior doctrina comunitaria, esta Sala también ha indicado que no necesariamente todos los supuestos de suspensión del contrato de trabajo repercuten en la determinación de los días de vacaciones anuales recordando el dictado de la STS de 14 de julio de 1997, rec. 4349/1996 ( STS 412/2021, de 19 de abril, rec. 83/2019).

Pero, como hemos dicho, lo anterior no es lo que se cuestiona sino que, entendemos, lo que se pretende es que la bolsa de vacaciones se mantenga intacta en su configuración pactada aunque el trabajador haya visto reducido su periodo de actividad anual como consecuencia de haber suspendido su contrato de trabajo por un ERTE, como si esa suspensión no se hubiera producido, de forma que sean los 21 días de vacaciones estivales lo que se tomen en consideración a la hora de fijar los días no disfrutados entre junio y septiembre que son los que se van a retribuirse.

La regulación establecida en el Convenio Colectivo de Grandes Almacenes, que se reproduce en la sentencia recurrida, fija en 31 días naturales lo de disfrute de las vacaciones anuales (art. 34). Y los periodos de disfrute lo recoge en el art. 35 diciendo que, entre los meses de junio a septiembre se disfrutaran por los trabajadores, al menos, 21 días naturales ininterrumpidos de su periodo vacacional o su parte proporcional. Y se señala una excepción a ese momento de disfrute: que la contratación se haya producido después de 1 de septiembre, lo que es lógico porque en ese espacio de tiempo de disfrute no se puede cubrir un periodo estival ya pasado. Por tanto, de esa regulación convencional se obtiene que el periodo estival puede estar sujeto a criterios de proporcionalidad, tal y como expresamente refiere el precepto, lo que implica que si la regla general de 21/17 días atiende a un periodo anual de vacaciones (31 días), si este periodo anual es inferior por no haberse trabajado todo el año, los días de periodo estival deberán obtenerse en atención a ese inferior periodo anual de vacaciones que resulte.

Respecto de la bolsa de vacaciones, el art. 35 dispone que se abonara a los trabajadores que, por necesidades del servicio no sea posible concederles el disfrute en esos periodos estivales, en los que la relación laboral deberá estar viva y en activo. De ello se obtiene lo siguiente: por un lado, el que la relación laboral esté viva no se está refiriendo a lo que la empresa entiende sino a que en los meses de junio a septiembre, en los que se debería disfrutar los 21 días de vacaciones estivales, el trabajador esté en activo y esa exigencia es del todo lógica porque así se puede generar la bolsa de vacaciones al no poder disfrutar de todo o parte del periodo estival que solo es posible si se está entonces en activo, tal y como expresa la propia norma convencional; y por otro, y como se acaba de indicar, que el trabajador no pueda disfrutar en ese espacio de tiempo del periodo de vacaciones estivales pero por necesidades del servicio.

La bolsa de vacaciones tiene un régimen de proporcionalidad. Así se obtiene de la lectura del art. 35 cuando se hace referencia a los periodos de 15 días de denominado estival,al decir que el cálculo de la bolsa de vacaciones, en caso de corresponder quince días se efectuará la correspondiente proporción. E igualmente, y como indica la parte recurrente, también se aplica cuando se esté ante trabajadores que por su fecha de ingreso -lógicamente ha de entenderse antes de 1 de septiembre- les correspondería menos días en los periodos indicados -los estivales-.

Por lo que se refiere al Acuerdo de empresa de 2018, en él se mantiene los mismos términos en orden a los 31 días naturales de vacaciones anuales o su parte proporcional, como en relación con los 21 días ininterrumpidos, al menos, a disfrutar entre junio y septiembre, o su proporcionalidad. La novedad que en él se introduce es la referencia a un disfrute del periodo estival de 17 días y 14 días en invierno, cuando se cumplan los requisitos del art. 35 del Convenio Colectivo, o previsiones si es menos de ese número, no siendo ello aplicable en el caso que indica.

A la luz de toda esta regulación cabe mantener que el criterio de proporcionalidad que aplica la parte recurrente en la determinación de los días no disfrutados en periodo estival que deben computarse como bolsa de vacaciones es correcto y no el que se pretende por los demandantes.

La interpretación gramatical de aquellos preceptos nos permite entender que los 21 o 17 días no son días que se fijen como ajenos al periodo de 31 días de vacaciones anuales ya que lo que se establece es una distribución de ese total en fases concretas en cuanto al número y, una de ellas, también en cuanto al momento de disfrute. Por otro lado, tanto las vacaciones anuales como las estivales se someten a regla de proporcionalidad sin que la falta de indicación expresa de cuando entra en juego la misma sea obstáculo para su aplicación porque eso atenderá a la situación concreta que permita aplicarlo o no en función, claro está, de que las vacaciones anuales puedan verse reducidas, según las circunstancias que puedan producirse durante el periodo de referencia y que conlleven la falta de trabajo efectivo. Y ello con repercusión, claro está, en el periodo que corresponda como vacación estival. Y la concreta circunstancia que se refiere convencionalmente no implica que no puedan existir otras que deban seguir ese criterio.

En efecto, la regla prevista en el art. 35.3, segundo párrafo del Convenio Colectivo, que indica que el periodo estival podrán ser inferior, en atención a la fecha de ingreso, tomando el término proporcional, no puede ser interpretada como se ha entendido por la sentencia recurrida. Por un lado, no se trata de aplicar reglas de analogía sino entender que esa previsión no es excluyente de otras situaciones (como la de estar prestando servicios bajo contrato a tiempo parcial, fijos discontinuos, o la que ahora nos ocupa que se puedan presentar durante la prestación de servicios en el periodo anual de referencia u otras similares), que puedan seguir el criterio de proporcionalidad que ha aplicado la empresa ya que, de entenderse otra cosa, también los negociadores podrían haber indicado que solo en aquel supuesto se acudiría al criterio de proporcionalidad.

Siendo ello así, la bolsa de vacaciones viene necesariamente afectada por los periodos estivales que resulten, de forma que los no disfrutados de los que se obtengan serán los que la configuren.

No es posible entender que la situación que se pretende en la demanda y ha sido estimada en la sentencia recurrida no venga a mejorar la del colectivo afectado por el conflicto respecto del resto de trabajadores que tienen derecho a disfrutar los 31 días de vacaciones, en tanto que se está igualando no solo los días de periodo estival -concurriendo en esos periodos todos los trabajadores, sea cual sea el número de días anuales a disfrutar- sino la propia bolsa de vacaciones que va a generar una misma retribución para todos ellos a pesar de que sus días anuales de vacaciones no son iguales. Como decimos, no se trata de que, cualquiera que sea la situación que hayan tenido durante el año de referencia, todos los trabajadores tengan una misma bolsa de trabajo cuando no han disfrutado los días del periodo estival, sino que los días de periodo estival, en atención al periodo anual que corresponda, tenga una equivalente proporcional, con repercusión en la bolsa de vacaciones.

Lo anteriormente razonado, oído el Ministerio Fiscal, permite concluir en el sentido de entender que el recurso debe ser estimado y, en consecuencia, casar la sentencia recurrida, desestimando la demanda y absolviendo a la parte demandada de los pedimentos formulados en su contra.

Todo ello sin imposición de imposición de costas, a tenor del art. 235 de la LRJS.