STSJ Andalucía 2453/2020, 29 de Octubre de 2020
| Ponente | FRANCISCO JOSE VILLAR DEL MORAL |
| ECLI | ES:TSJAND:2020:15977 |
| Número de Recurso | 842/2020 |
| Procedimiento | Recurso de suplicación |
| Número de Resolución | 2453/2020 |
| Fecha de Resolución | 29 de Octubre de 2020 |
| Emisor | Sala de lo Social |
44 TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTICIA DE ANDALUCÍA
CON SEDE EN GRANADA
SALA DE LO SOCIAL
MRO
SENT. NÚM. 2453/20
ILTMO. SR. D. FRANCISCO MANUEL ÁLVAREZ DOMÍNGUEZILTMO. SR. D. FRANCISCO JOSÉ VILLAR DEL MORAL ILTMA. SRA. Dª. RAFAELA HORCAS BALLESTEROS MAGISTRADOS
En la ciudad de Granada, a veintinueve de octubre de dos mil veinte.
La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía con sede en Granada, compuesta por los Iltmos. Sres. Magistrados que al margen se indican, ha pronunciado
EN NOMBRE DEL REY
la siguiente
S E N T E N C I A
En el Recurso de Suplicación núm. 842/20, interpuesto por Edurne contra la Sentencia dictada por el Juzgado de lo Social núm. 1 de Granada, en fecha 21 de enero de 2020, en Autos núm. 789/19, ha sido Ponente el Iltmo. Sr. Magistrado D. FRANCISCO JOSÉ VILLAR DEL MORAL .
En el Juzgado de referencia tuvo entrada demanda interpuesta por Edurne en reclamación sobre DESPIDO, contra DIRECT SALES S.L. y admitida a trámite y celebrado juicio se dictó sentencia en fecha 21 de enero de 2020, por la que desestimando la demanda interpuesta por la actora, absolvía de la misma a la demandada.
En la sentencia aludida se declararon como hechos probados los siguientes:
"PRIMERO.- D. Edurne con DNI NUM000, comenzó a prestar servicios el día 8-05-2019 para la empresa Direct Sales S.L., suscribiendo un contrato como representante de comercio y salario de 3616 euros día.
El contrato preveía un periodo de prueba de cuatro meses.
La trabajadora inició un periodo de IT el 10-05-2019 por accidente no laboral.
En fecha 4-06-2019 la empresa comunica a la trabajadora el cese por no superación del periodo de prueba.
D. Edurne promovió conciliación que se celebró ante el CEMAC con el resultado de "sin avenencia", interponiendo posteriormente demanda.
D. Edurne no ostenta la condición de delegado de personal, delegado sindical o miembro del comité de empresa, ni la ha ostentado en el último año".
Notificada la sentencia a las partes, se anunció recurso de suplicación contra la misma por Edurne, recurso que posteriormente formalizó, siendo en su momento impugnado por el contrario. Recibidos los Autos en este Tribunal, se acordó el pase de los mismos al Ponente, para su examen y resolución.
Se alza la parte actora contra la sentencia desestimatoria de la demanda impugnatoria de despido.
Las razones que aduce el juzgador a quo estriban en:
"...Por la parte actora se formula demanda en la que se solicita se declare la nulidad del despido, considerando que el mismo ha sido una reacción de la empresa frente a su situación de IT, a lo que se opone la parte demandada alegando que no ha existido tal, sino libre desistimiento dentro del periodo de prueba pactado en el contrato.
Los hechos declarados probados resultan íntegramente de la documental aportada. Por otro lado en el acto de la vista se ha mostrado acuerdo acerca del salario de la trabajadora.
Entrando en el fondo del asunto, sobre una cuestión igual a la ahora planteada, la STS de 12-07-2012 dice lo siguiente: "El núcleo de la regulación del período de prueba del contrato de trabajo es, como han advertido tanto la sentencia recurrida como la sentencia de contraste, la facultad de "desistimiento" de la relación laboral atribuida durante su transcurso tanto al empresario como al trabajador ("cualquiera de las partes"), facultad que se ejercita en principio libremente y sin preaviso. Esta regulación especial de la extinción del contrato de trabajo en período de prueba es de aplicación solamente cuando hubiera sido acordada como pacto "escrito" en el momento de la celebración del contrato ( art. 14.1 ET). La libertad de desistimiento durante el período de prueba supone que ni el empresario ni el trabajador tienen, en principio, que especificar los motivos del cese, ni acreditar los hechos o circunstancias determinantes del mismo, ni tampoco expresar la decisión extintiva mediante una forma preestablecida. Basta la mera manifestación de la voluntad de dar por terminada la relación contractual con sujeción "a los límites de duración" previstos en el pacto de prueba ( art. 14.1 ET), duración máxima cuyo cómputo puede interrumpirse "siempre que se produzca acuerdo entre ambas partes" ( art. 14.3 ET).
(...) Ahora bien, la libertad de desistimiento reconocida al empresario no es "omnímoda", sino que tiene ciertos límites, apuntados en la ley y que se ha encargado de concretar la jurisprudencia tanto del Tribunal Constitucional como de esta Sala de lo Social del Tribunal Supremo. Por un lado, "el empresario y el trabajador están respectivamente obligados a realizar las experiencias que constituyan el objeto de la prueba" ( art. 14.1 ET); lo que significa que, salvo imposibilidad, el desistimiento no puede producirse sin que haya tenido lugar la comprobación sobre el terreno de que el mantenimiento de la relación de trabajo no conviene a los intereses de una u otra parte del contrato. Por otro lado, la decisión de desistimiento no debe comportar una discriminación o lesión de derechos fundamentales.
En este sentido, la doctrina constitucional ha declarado reiteradamente ( STC 94/1984, STC 166/1988, STC 17/2007) que se exceptúan de la regla general de libre resolución del contrario los supuestos de cese durante el período de prueba que puedan producir "resultados inconstitucionales", como lo sería la discriminación en el empleo de una mujer embarazada tratada en dichas sentencias. A la misma conclusión ha llegado, como no podía ser de otra manera, la jurisprudencia de esta Sala del Tribunal Supremo, la cual ha declarado también en varias resoluciones que la facultad de desistimiento o rescisión unilateral durante el período de prueba es libre, salvo que "la decisión esté motivada por razón discriminatoria que viole el artículo 14 CE o vulnere cualquier otro derecho fundamental" (entre otras, STS 2-4-2007, rcud 5013/2005; STS 12-12-2008, rcud 3925/2007; STS 6-2-2009, rcud 665/2008; STS 14-5-2009, rcud 1097/2008; STS 23-11-2009, rcud 3441/2008)". Y continúa "El desistimiento empresarial del contrato de trabajo durante el período de prueba producido a raíz de accidente de trabajo sufrido por el trabajador no constituye de entrada discriminación del trabajador ni vulneración de sus derechos fundamentales. Tanto esta Sala de lo Social como el propio Tribunal Constitucional han declarado en numerosas ocasiones que la mera enfermedad ni figura entre los factores de discriminación enunciados en el artículo 14 CE, ni puede ser incluida tampoco en la claúsula final genérica de dicho artículo ("cualquier otra condición o circunstancia personal o social"), limitada a aquellos otros posibles factores discriminatorios que hayan comportado o puedan comportar marginación social para un determinado grupo de personas (entre otras, STS 29-1-2001, rec. 1566/2000 y STS 11-12-2007, rec. 4355/2006). No parece dudoso que la misma
conclusión ha de imponerse respecto de las dolencias (o enfermedades en sentido amplio) que tienen su origen en lesiones derivadas de accidente de trabajo, y que hayan dado lugar a una situación de incapacidad temporal. Una argumentación un poco más larga requiere el rechazo de la aplicación de la doctrina sobre el fraude de ley y el abuso de derecho a nuestro supuesto litigioso. Como vimos, éste ha sido el sustento que ha procurado a su decisión la sentencia de contraste. Pero una consideración atenta de la realidad social de la gestión empresarial obliga a descartar tal calificación para la conducta del empresario (y la afirmación valdría también "mutatis mutandis para el trabajador) que haya decidido rescindir la relación de trabajo por incapacidad temporal derivada de enfermedad o accidente.
En verdad, el empresario que adopta tal decisión lo hace atendiendo a una contingencia sobrevenida en la organización del trabajo en la empresa que puede proporcionar una explicación razonable a su comportamiento desde el punto de vista de la gestión de los recursos humanos de la empresa. La explicación es la siguiente: la contingencia de la baja del trabajador en período de prueba puede obligar al empresario, y así sucederá a menudo, a la contratación para la cobertura del puesto de trabajo de otro trabajador, el cual tendría también una legítima expectativa de continuidad de su relación de trabajo.
A ello hay que añadir que la baja del trabajador en período de prueba produce normalmente el efecto de forzar al empresario (salvo el supuesto de acuerdo de interrupción del cómputo del plazo de prueba, que no se ha dado en el caso) a adoptar una decisión sobre la continuación o la extinción del contrato de trabajo del trabajador accidentado. Pues bien, si decide la extinción, en ejercicio de su facultad de desistimiento, deberá hacerlo, como lo han hecho los empresarios en los litigios de las sentencias comparadas, de manera inmediata o casi inmediata; en cualquier caso, antes de que transcurra el plazo de prueba acordado.
Parece evidente que la calificación de fraude de ley o abuso de derecho de la conducta empresarial enjuiciada no es sostenible a la luz de las consideraciones precedentes de gestión empresarial. Y lo mismo cabe decir de la omisión de la obligación de realizar las experiencias que constituyen el objeto del período de prueba; omisión que, en casos como los de las sentencias comparadas, se ha debido a la imposibilidad material de su realización por la situación de incapacidad temporal del trabajador, una situación de infortunio que no se deriva de incumplimientos de las partes del contrato de trabajo, pero que, en última instancia, constituye una vicisitud del contrato de trabajo por causa inherente o atinente a la...
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