STS 630/2017, 13 de Julio de 2017

Por la representación de la Federación de Industria de Comisiones Obreras se interpuso demanda de conflicto colectivo de la que conoció la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional, en la que, tras exponer los hechos y motivos que se estimaban necesarios, se terminó por suplicar que se dictara sentencia por la que «se declare la nulidad y carencia de efecto jurídico alguno de la declaración final del documento a que se refiere el conflicto colectivo y, por lo tanto, de las frases siguientes: "El contenido del presente documento podrá ser enmendado o revisado oportunamente según corresponda, en cuyo caso se facilitará a los empleados para su conocimiento, y con la debida antelación, copia de las modificaciones o revisiones realizadas sobre el mismo.

De este modo, Thales España GRP, S.A.U. y Thales Sistemas Seguridad S.L. se reserva el derecho de revisar este catálogo de medidas en cualquier momento, y llevar a cabo cuantas modificaciones o supresiones considere oportunas atendiendo a sus criterios y necesidades, de forma unilateral y discrecional, siendo este hecho debidamente comunicado a todos los empleados con la suficiente antelación, en tanto en cuanto las medidas recogidas en el presente documento no revisten la consideración de condición más beneficiosa o derecho adquirido en ningún caso.

El presente documento sustituye a cualquier otra norma o instrucción anterior, verbal o escrita, que pudiera estar vigente hasta ese momento".

Condenando a la empresa demanda a estar y pasar por esta declaración de nulidad y carencia de efecto jurídico alguno.».

Admitida a trámite la demanda, se celebró el acto del juicio en el que la parte actora se ratificó en la misma, oponiéndose las demandadas comparecidas, según consta en Acta. Recibido el pleito a prueba, se practicaron las propuestas por las partes y declaradas pertinentes.

Con fecha 21 de junio de 2016 se dictó sentencia por la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional en la que consta el siguiente fallo:

Estimamos, las excepciones de falta de acción e inadecuación de procedimiento en la demanda interpuesta por D. Enrique Lillo Pérez, letrado en ejercicio del Ilustre Colegio de Madrid, en nombre y representación de la FEDERACIÓN DE INDUSTRIA DE COMISIONES OBRERAS, contra la empresa THALES ESPAÑA, GRP, SAU, a la que se absuelve de la pretensión deducida en su contra, sobre CONFLICTO COLECTIVO.

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En dicha sentencia se declararon probados los siguientes hechos:

PRIMERO.-El sindicato promotor del conflicto tiene una notoria implantación, puesto que tiene mayoría en el comité de empresa y actúa en nombre y representación de la totalidad de los trabajadores en la empresa, que son los afectados por el mismo, en número aproximado de 652.

Los lugares de trabajo de la empresa son Madrid, Sevilla, Bilbao y otros. (Hecho no controvertido).

SEGUNDO.- Las condiciones de trabajo sociales y laborales, se rigen por lo establecido en el convenio colectivo de la empresa demandada que fue suscrito con fecha 15 de octubre de 2015 y fue objeto de resolución de la Dirección General de Empleo fechada el 23 de noviembre de 2015, en virtud de la cual se ordenaba la inscripción del citado convenio colectivo en el correspondiente registro de convenios y se disponía su publicación en el B.O.E., lo que tuvo lugar en fecha 9 de diciembre de 2015. (Descriptor 15)

TERCERO.- Entre otras materias, el convenio colectivo citado regula un plan de pensión de empleo en su cláusula 25; también existe una regulación de retribución en caso de Incapacidad Temporal, maternidad, paternidad, en la cláusula 29; flexibilidad en horario de entrada y salida, cláusula 6.1 del convenio colectivo y en calendario anual acordado con la dirección, jornada intensiva de trabajo los viernes, establecida en la misma disposición del convenio y cláusulas y calendarios anuales; teletrabajo, cláusula 36 del convenio y anexo 1 del plan de igualdad; asimismo se establece también reducciones de jornada para la conciliación de la vida familiar y laboral, cláusula 37 del convenio.

Disfrute de permisos retribuidos por conciliación, cláusulas 43 del convenio, así como cláusula 40 del convenio en lo referente al permiso de lactancia; en cuanto al crédito social existe una regulación en la cláusula 28 del convenio; y en cuanto a la ayuda a la discapacidad, en la cláusula 27 del convenio.

Además, en materias como el plan de igualdad existe un plan negociado y publicado mediante instrumento convencional aparte, donde también se contemplan normas referentes a teletrabajo, fomento de formación en modalidad e-learning o telefónica (plan de igualdad apartado 4.3), y en el plan de pensiones existen unas especificaciones que regulan el mismo.

También existe un pacto colectivo específico sobre los denominados cheques restaurantes.

Aparte de este tipo de regulaciones convencionales escritas, existe también un cúmulo de condiciones colectivas de las que han venido disfrutando los trabajadores, como plan de retribución flexible, implantado por la empresa y que lleva unos cuatro años en vigor, seguro de viaje, seguro de accidente, servicio médico que desde siempre ha habido, retribución variable de la que se está disfrutando desde hace años y que tampoco está regulado en convenio. (Hecho no cuestionado por la empresa)

CUARTO.- La empresa unilateralmente ha publicado en marzo de 2016 un denominado documento denominado "Thales Benefits" que ha sido entregado individualmente a todos y cada uno de los trabajadores.

En este documento se contiene alusiones a las materias antes descritas, muchas de ellas previstas en convenio, otras en pactos específicos y otras que se han venido disfrutando de hecho.

El citado documento contiene una declaración en su contraportada final, cuya literalidad es la siguiente:

"El contenido del presente documento podrá ser enmendado o revisado oportunamente según corresponda, en cuyo caso se facilitará a los empleados para su conocimiento, y con la debida antelación, copia de las modificaciones o revisiones realizadas sobre el mismo.

De este modo, Thales España GRP, S.A.U. y Thales Sistemas Seguridad S.L. se reserva el derecho de revisar este catálogo de medidas en cualquier momento, y llevar a cabo cuantas modificaciones o supresiones considere oportunas atendiendo a sus criterios y necesidades, de forma unilateral y discrecional, siendo este hecho debidamente comunicado a todos los empleados con la suficiente antelación, en tanto en cuanto las medidas recogidas en el presente documento no revisten la consideración de condición más beneficiosa o derecho adquirido en ningún caso.

El presente documento sustituye a cualquier otra norma o instrucción anterior, verbal o escrita, que pudiera estar vigente hasta ese momento."

(Descriptores 14 y 24)

QUINTO.- La Federación de Industria de CCOO de Madrid, propuso a la representación letrada de la empresa el siguiente acuerdo: "TEXTO PROPUESTO. Ante la problemática suscitada por la representación legal en torno al documento denominado "Thales Benefits" y entregado a todos los trabajadores de la empresa en el mes de marzo de 2016 y donde se contempla no solo una carta sino también un catálogo de medidas que se refieren a condiciones económicas de trabajo y mejoras sociales de la empresa como Medidas de Calidad en el Empleo (Plan de Retribución Flexible, Seguro de Viajes, Seguro de Accidentes, Plan de Pensión de Empleo, Retribución en caso de Incapacidad Temporal, Maternidad/Paternidad, Cheques Restaurante, Servicio Médico, Área de Salud y Bienestar, Comunicación Interna), Medidas de Desarrollo Profesional y Personal (Entrevista de Actividad Anual, Entrevista de Desarrollo Profesional, Formación, Responsabilidad Social Corporativa, El Club del Empleado), Medidas de Flexibilidad Laboral (Flexibilidad en Horario de entrada/salida, Jornada Intensiva los viernes, Fomento de la Formación en modalidad e-learning o telefónica, Portátil y conexión remota, Acceso al correo electrónico a través del Smartphone, Teletrabajo), Medidas de Compensación y Reconocimiento (Retribución Variable, Premios Anuales a los empleados y equipos destacados, Acciones del Grupo Thales) y Medidas de Apoyo a la Familia (Thales Concilia, Reducción de la Jornada para conciliar, Posibilidad de ausencia del puesto de trabajo por urgencia familiar, Flexibilidad mayor en el horario de entrada para casos especiales, Disfrute de permisos retribuidos por conciliación, Crédito Social, Ayuda a la discapacidad), ambas partes han adoptado el siguiente:

ACUERDO

1.- Ante las posibles interpretaciones erróneas de la declaración final del citado documento elaborado por la empresa y distribuido a todos los empleados, ambas partes venimos a manifestar que no tiene efecto jurídico alguno la siguiente declaración (pudiendo entenderse como suprimida a dichos efectos):

"El contenido del presente documento podrá ser enmendado o revisado oportunamente según corresponda, en cuyo caso se facilitará a los empleados para su conocimiento, y con la debida antelación, copia de las modificaciones o revisiones realizadas sobre el mismo.

De este modo, Thales España GRP, S.A.U. y Thales Sistemas Seguridad S.L. se reserva el derecho de revisar este catálogo de medidas en cualquier momento, y llevar a cabo cuantas modificaciones o supresiones considere oportunas atendiendo a sus criterios y necesidades, de forma unilateral y discrecional, siendo este hecho debidamente comunicado a todos los empleados con la suficiente antelación, en tanto en cuanto las medidas recogidas en el presente documento no revisten la consideración de condición más beneficiosa o derecho adquirido en ningún caso.

El presente documento sustituye a cualquier otra norma o instrucción anterior, verbal o escrita, que pudiera estar vigente hasta ese momento."

2.- Por medio del presente acta ambas partes acuerdan clarificar que el valor de este documento es meramente informativo, pero no implica ni una interpretación novedosa ni una modificación ni de las cláusulas del Convenio Colectivo que contemplan materias referidas en este documento, ni tampoco una interpretación nueva ni una modificación de otros pactos colectivos existentes en la empresa, cuya eficacia sigue vigente, ni tampoco implican una alteración en las condiciones de hecho que como más beneficiosa se ha venido disfrutando por parte de los empleados en la empresa.

Su valor, por tanto, es meramente informativo como folleto que no tiene ninguna otra pretensión." ( Descriptor 13)

SEXTO.-La empresa no ha aceptado este acuerdo.

La Dirección de la empresa remitió a todos los trabajadores en fecha 2 de junio de 2016 una comunicación en relación al catálogo publicado en marzo de 2016, el denominado documento denominado "Thales Benefits" poniendo en conocimiento de los mismos que el párrafo final del documento pudiera haber ocasionado alguna duda, y una vez finalizado el proceso electoral en la empresa, quiere aprovechar la ocasión de trasmitir que:

" Con independencia de la naturaleza jurídica que tenga cada uno de los beneficios sociales recogidos en el catálogo "Thales Benefits", cualquier modificación o supresión de los mismos, que pudiera instar la empresa, respetará escrupulosamente los requisitos y procedimientos previstos en la legalidad vigente en cada momento, como no puede ser de otra forma."

Asimismo, la Dirección de Thales España, tal y como figura en el catálogo, apuesta y apoya todas las medidas y beneficios sociales que figuran en el mismo. (Descriptor 25)

SÉPTIMO.- En fecha 27 de abril de 2016 se celebró el preceptivo acto de mediación previa ante la fundación SIMA, teniendo como resultado la falta de acuerdo. (Descriptor 2)

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Contra dicha sentencia se interpuso recurso de casación por la representación de la Federación de Industria de Comisiones Obreras.

El recurso fue impugnado por Thales España GRP, S.A.U.

Recibidas las actuaciones de la Audiencia Nacional y admitido el recurso de casación, se dio traslado por diez días al Ministerio Fiscal, quien emitió informe en el sentido de considerar el recurso improcedente.

Instruida la Excma. Sra. Magistrada Ponente, se declararon conclusos los autos, señalándose para votación y fallo el día 13 de julio de 2017, fecha en que tuvo lugar.

1. El recurso de casación ordinaria del sindicato demandante -CC.OO.- contiene un único motivo, amparado en el apartado e) del art. 207 LRJS , para denunciar la infracción del art. 24.1 de la Constitución (CE ), en relación con el art. 2.2 d) de la L.O. de Libertad Sindical (LOLS), los arts. 153. 1 y 154 a) LRJS y los arts. 3.1 , 20.1 y 91.1 del Estatuto de los trabajadores (ET ), así como las STC 58/1985 , 71/1991 , 20/1993 , 208/1993 , 107/2000 y 225/2001 -citadas a lo largo de la argumentación del motivo-.

2. El conflicto colectivo se plantea frente a la comunicación que la empresa dirigió a todos los trabajadores de la plantilla que se recoge en el Hecho Probado Cuarto.

   En su demanda la parte actora sostenía que la empresa no podía elaborar de manera unilateral un documento como el controvertido en el litigio, vulnerándose con ello lo dispuesto en los arts. 37 CE y 3 y 82.3 ET .

3. Para la sentencia de instancia, no existe un verdadero conflicto sobre la interpretación o aplicación de lo que la empresa expone en el documento, porque contiene una mera información no vinculante sin que haya surgido un conflicto real.

   Para la parte ahora recurrente sí existe una verdadera controversia colectiva tutelable en su pretensión de que se clarifique y se establezca que la disposición final del documento ha de ser anulada o que, en su caso, se declare que tiene un valor meramente informativo.

1. Debe esta Sala plantearse si, como sostiene el recurso, existe una controversia verdadera, real y presente.

Recordemos que el art. 153.1 LRJ dispone que se tramitarán a través de la modalidad procesal de conflicto colectivo «las demandas que afecten a intereses generales de un grupo genérico de trabajadores o a un colectivo genérico susceptible de determinación individual y que versen sobre la aplicación e interpretación de una norma estatal, convenio colectivo, cualquiera que sea su eficacia, pactos o acuerdos de empresa, o de una decisión empresarial de carácter colectivo...».

Hemos señalado que, a diferencia del conflicto de intereses o económico, cuya finalidad es la modificación del orden jurídico preestablecido y que, por ello, no puede encontrar solución en derecho, ni permite que el Juez pueda suplantar la actividad negociadora de las partes -único procedimiento para pacificar la situación-; el conflicto colectivo jurídico presupone una controversia que puede ser solventada aplicando una norma jurídica. En este último lo que se cuestiona es la existencia, el alcance, el contenido o los sujetos de una relación jurídica que está disciplinada por la ley o por el convenio colectivo o que resulta afectada por una decisión o una práctica de la empresa. En suma, el conflicto jurídico surge porque una de la partes entiende que se están alterando de alguna manera las condiciones de las relaciones de trabajo ( STS/4ª de 8 julio 1997 -rec. 4241/1996 -, 7 febrero 2006 -cas. 23/2005- y 15 septiembre 2015 -rec. 252/2014-).

2. La controversia litigiosa gira en torno a la determinación de la naturaleza del documento de la empresa. Para la propia parte recurrente, sería admisible que dicho documento tuviera un carácter netamente informativo -de hecho esto es también lo que propuso como texto alternativo, según se desprende del Hecho Probado Quinto-; de lo que se colige que lo que pretende es que se le niegue cualquier efecto imperativo o vinculante para la parte social.

   Pues bien, según resulta de las actuaciones, se trata de una circunstancia reconocida ya por la propia empresa, tanto en el acto del juicio, como con su conducta consistente en remitir a todos los trabajadores -en fecha posterior a la incoación del procedimiento, ciertamente- de una comunicación cuya literalidad se refleja en el Hecho Probado Sexto.

3. En estas circunstancias se hace ciertamente difícil sostener que existe una verdadera controversia real entre la empresa y la parte actora, puesto que por la vía de la pretensión se busca una declaración que no altera en absoluto el estado de las cosas, sino que, precisamente, sería coincidente con lo ya admitido por la propia empresa.

   La misma parte demandante viene a reconocer el carácter preventivo de su acción, en la medida que señala que persigue evitar la incertidumbre sobre el riesgo de que la empresa aplique las condiciones del convenio colectivo -a las que se hace referencia en el documento en cuestión- llevando a cabo una interpretación unilateral contraria a los mandatos de aquél -y de los demás acuerdos colectivos que las regulen-.

   Coincidimos, pues, con la apreciación que hace la Sala de instancia, al negar que estemos ante un efectivo conflicto jurídico. La acción que se plantea tiene por objeto la obtención de una declaración que, en su caso, desplegará efectos de futuro para el hipotético caso de que surgiera una efectiva discrepancia en el acomodo práctico de las condiciones de trabajo. Nada de ello sucede en la actualidad. El recurso no señala en qué medida se puede estar produciendo un apartamiento del marco legal o convencional de las condiciones laborales afectadas y sólo evidencia el temor a decisiones unilaterales de la empresa que no se han producido.

   Como indica el Ministerio Fiscal en su informe, hemos de estar a la realidad sobre la que se construye el litigio.

1. De lo expuesto se desprende que hayamos de desestimar el recurso y confirmar la sentencia recurrida.

2. Conforme a lo dispuesto en el art. 235.2 LRJS , cada parte se hará cargo de las costas causadas a su instancia.