STS 1103/2016, 21 de Diciembre de 2016

Con fecha 12 de diciembre 2014, el Juzgado de lo Social número 1 de León, dictó sentencia , en la que como hechos probados se declaran los siguientes: "PRIMERO.- La parte actora, Don Jeronimo , ha venido prestando servicios para la demandada Congelados y Derivados S.A., como empresa formalmente empleadora, categoría profesional de Gestor RRHH, antigüedad de 26 de julio de 2004 y un salario bruto mensual de 2.145,83 euros, incluida la prorrata de pagas extraordinarias.- SEGUNDO.- En fecha 24 de enero de 2013, la empresa Congelados y Derivados SA (Condesa) comunicó a los representantes de los trabajadores la apertura del preceptivo periodo de consultas previo para la extinción de 24 contratos de trabajo de un total de 53 del centro de trabajo de Onzonilla (León), uno de los 11 de que dispone y que cuentan con una plantilla total de 167 trabajadores, todo ello motivado por causas económicas y productivas, haciéndoles entrega de la memoria explicativa de las causas invocadas con indicación de los criterios tenidos en cuenta para la designación de los trabajadores afectados, de informe de vida laboral relativo al número y categoría profesional de los trabajadores empleados en el último año así como de los afectados por el expediente de regulación de empleo, de las cuentas anuales de la empresa auditadas correspondientes a los ejercicios 2010,2011 y hasta septiembre de 2012 y de las cuentas anuales consolidadas de Pescapuerta SA y sociedades dependientes de los ejercicios 2010,2011 y hasta septiembre de 2012.- TERCERO.- Dentro del plazo máximo de 30 días establecido para el periodo de consultas, se otorgó el documento de Acta final del periodo de consultas el día 22 de febrero de 2013, sin acuerdo.- CUARTO.- Por la Inspección de Trabajo se emitió informe en fecha 12 de marzo de 2013.- QUINTO.- Con anterioridad a este ERE, Condesa había presentado a 1 de septiembre de 2011 expediente de regulación de empleo NUM000 para la suspensión de contratos de trabajo de 144 trabajadores de su plantilla, alegando causas económicas, por un periodo máximo de 90 días, finalizando el periodo de consultas del mismo con acuerdo y siendo autorizado por la autoridad laboral. Durante el periodo de aplicación de ese expediente, la empresa presentó otro nuevo nº NUM001 para la extinción de contratos de trabajo de 174 trabajadores, alegando causas económicas, técnicas y productivas, concluyéndose el periodo de consultas sin acuerdo y desestimándose finalmente la solicitud por resolución de la Dirección General de empleo de 9 de febrero de 2012.- SEXTO.- Los trabajadores afectados por el despido colectivo, se relacionan nominativamente en la memoria explicativa, así como su clasificación profesional y fecha de alta en la empresa (folio 268).- En la página 30 de la memoria explicativa del ERE que obra unido a las actuaciones en el folio 239 y siguientes, que se da par reproducido en este momento en aras de la brevedad, se establecen los criterios de designación de todos los trabajadores afectados, que han sido los siguientes: «1. Personal afecto a la línea de producción y cámara existente, que ascienden en total a veinte trabajadores.- 2. Dos trabajadores del departamento de Venta Mayor, siguiendo el criterio de mayor coste social en el caso del trabajador Jose Ramón , y de menor productividad en el supuesto del trabajador Alberto .- 3. En el departamento de personal, formado por cuatro personas, al haber disminuido considerablemente el número de trabajadores, y siendo necesario amortizar un puesto de trabajo, el criterio ha sido el de antigüedad.- 4. En el departamento de venta telefónica, debido al descenso en la cifra de negocio y siendo necesario amortizar un puesto de trabajo el criterio de designación está ligado directamente a la antigüedad.- Al tiempo que se evita afectar a ningún trabajador mayor de 55 años, y tener un sobrecoste en la Seguridad Social".- SEXTO. - La selección del trabajador demandante como afectado por el expediente de extinción de contratos se debió al criterio de menor antigüedad dentro del departamento de personal.- SÉPTIMO.- En el último trimestre de 2012 se suscribieron 2 convenios específicos de colaboración para la realización de prácticas de titulados en empresas, suscritos por Condesa, la Directora de la Fundación General de la Universidad de León y los becarios, cuyo fin era facilitar a dichos titulados en situación de desempleo la realización de prácticas formativas en el centro de trabajo de la primera, declarándose expresamente que no tendría carácter laboral y que las prácticas tendrían una duración total de 6 meses, desde el 3 de octubre de 2012 al 2 de abril de 2013 (folios 280 a 285).- OCTAVO.- El despido se materializa con fecha 25 de febrero de 2013 y efectos de ese mismo día, mediante la remisión de la correspondiente carta de despido que consta unida y que se da enteramente por reproducida, sí bien se concreta su justificación en causas objetivas de índole económica y productivas que fueron objeto de negociación en el período de consultas.- NOVENO.- Por el Comité de Empresa de Congelados y Derivados S.A., se presentó demanda de despido colectivo de la que conoció la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León, sede Valladolid, suplicando la nulidad del despido colectivo y subsidiariamente se declarara no ajustada a derecho la decisión extintiva por falta de acreditación por el empresario de concurrencia de la causa legal indicada en la comunicación extintiva.- Con fecha 27 de mayo de 2013 se dictó sentencia por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León, sede Valladolid , por la que se desestimaba la demanda formulada por el Comité de Empresa de Congelados y Derivados S.A., frente a la misma y Pescapuerta S.A., declarando ajustada a derecho la decisión extintiva por concurrencia de la causa legal esgrimida.- Contra dicha resolución se interpuso recurso de casación por el Comité de Empresa de Congelados y Derivados S.A., que fue desestimado por Sentencia del Tribunal Supremo de 21 de mayo de 2014 , confirmando la sentencia recurrida, dando por reproducido el contenido de estas sentencias (folios 316 a 338).- DÉCIMO.- El actor no ha ostentado ni ostenta en el año anterior la condición de representante legal o sindical de los trabajadores.- DÉCIMO PRIMERO.- Se celebró el preceptivo acto de conciliación, con el resultado de "intentado sin efecto".

En dicha sentencia aparece la siguiente parte dispositiva: "Que DESESTIMANDO la demanda interpuesta por DON Jeronimo , frente a CONGELADOS Y DERIVADOS S.A. y FOGASA, debo absolver y absuelvo a los demandados de las pretensiones deducidas en su contra".

Anunciado e interpuesto recurso de suplicación contra dicha sentencia, la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León, dictó sentencia de fecha 3 de junio de 2015 , en la que como parte dispositiva consta la siguiente: "Que debemos ESTIMAR Y ESTIMAMOS el Recurso de Suplicación interpuesto por DON Jeronimo , contra la Sentencia del Juzgado de lo Social Núm. UNO de LEÓN, de fecha 12 de Diciembre de 2.014 (Autos nº 359/2013), dictada en virtud de demanda promovida por DON Jeronimo contra CONGELADOS Y DERIVADOS, S.A.,PESCAPUERTA y FONDO DE GARANTIA SALARIAL, sobre DESPIDO; y, con revocación de la sentencia de instancia y estimación de la demanda declaramos improcedente el despido de que fue objeto el actor en fecha 25 de febrero de 2013 , condenándose a la demandada a en el plazo de cinco días a partir de la notificación de la presente optar entre readmitir al actor en las mismas condiciones que ostentaba con anterioridad al despido con abono de los salarios de tramitación hasta la notificación de la presente a razón de 70,55 euros día, sin perjuicio de deducirse los períodos de IT o hasta que encontrase nuevo trabajo si fuese previo o indemnizar al actor con, 26597, 35 euros, considerándose extinguido en este caso el contrato de trabajo en la fecha de cese efectivo en el mismo".

Contra la sentencia dictada en suplicación, se formalizó, por la representación procesal de Congelados y Derivados, S.A. recurso de casación para la unificación de doctrina, alegando la contradicción existente entre la sentencia recurrida y la dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Asturias de 10 de enero de 2014 (Rec. nº 2259/2013 ).

Admitido a trámite el presente recurso y evacuado el trámite de impugnación por el recurrido, se dio traslado al Ministerio Fiscal para informe.

El Ministerio Fiscal consideró el recurso procedente, e instruido el Excmo. Sr. Magistrado Ponente, se declararon conclusos los autos, señalándose para la votación y fallo el 21 de diciembre de 2016, fecha en que tuvo lugar.

1. La cuestión suscitada en el presente recurso de casación unificadora, que consiste en determinar cuál haya de ser el contenido exigible que deba integrar la comunicación de despido individual que la empresa remita a los trabajadores afectados por un despido colectivo, en los términos previstos en el artículo 51.4 ET y en relación con el 53.1 del mismo texto legal , guarda estrecha conexión con la resuelta, entre otras, en las SSTS/IV en sentencias de 24 de noviembre de 2015 -pleno- (rcud. 1681/2014 ); 15 de marzo de 2016 -pleno- (rcud. 2507/2014 ), 8 de marzo de 2016, (rcud. 3788/201 ); 15 , 20 y 27 de abril de 2016 ( rcud. 3223/2014 ); 3221/2014 y 3410/2014 ) y 21 de junio de 2016 (rcud. 138/2015 ).

2. Constan como antecedentes en la sentencia recurrida, por lo que al presente recurso interesa, los siguientes : a) el demandante prestaba servicios para la empresa demandada Congelados y Derivadas SA como gestor de recursos humanos; b) la demandada, que inició proceso de despido colectivo mediante comunicación el 24-01-2013 a los representantes de los trabajadores de la apertura del periodo de consultas para la extinción de 24 contratos de trabajo por causas económicos y productivas, entregó junto con la memoria explicativa una relación nominal de trabajadores afectados con clasificación profesional y fecha de alta en la empresa, estableciéndose como criterios de designación de trabajadores: 1) El personal afecto a la línea de producción y cámara existente (20 trabajadores), 2) 2 trabajadores del departamento de venta mayor, siguiendo el criterio de mayor coste social y menor productividad, 3) 1 puesto de trabajo del departamento de personal siguiendo el criterio de antigüedad, y 4) 1 puesto de trabajo en el departamento de venta telefónica, siguiendo el criterio de antigüedad, con compromiso de no afectar a ningún trabajador mayor de 55 años; c) El demandante fue despedido fijándose como criterio de selección el tener menor antigüedad dentro del departamento de personal; y, e) Por sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y león (Valladolid), de 27-05-2013 , se declaró ajustada a derecho la decisión extintiva colectiva.

3. Formulada demanda por despido, planteándose por el trabajador demandante que en la negociación del despido colectivo los criterios de selección sólo se expusieron en la memoria explicativa, no constando referencia alguna en el acta final, sin que en la carta de despido apareciera referencia alguna a los criterios selectivos, por lo que entiende que debe declararse la improcedencia del despido por no constar datos para entender acreditada como correcta la elección del actor, siguiendo el criterio de selección que constaba en el expediente de regulación de empleo, la sentencia de instancia desestimó la demanda, e interpuesto recurso de suplicación por el demandante, la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León, con sede en Valladolid, dictó sentencia estimando el recurso y revocando la sentencia de instancia, declarando la improcedencia del despido. La Sala de suplicación entiende, con fundamento en una sentencia de la misma Sala de 28-01-2015 (recurso. 33/2015 ), que no es exigible que los criterios fijados en la decisión de despido colectivo tengan tal precisión que permitan determinar qué trabajadores en concreto han de ser despedidos, existiendo un cierto grado de libertad discrecional del empresario para efectuar la selección, lo que no implica que no deban especificarse en la comunicación individual de despido las razones particulares por las que de acuerdo con los criterios adoptados en el marco de la negociación del acuerdo, se selecciona a ese trabajador en particular, que es lo que entiende la Sala que ha ocurrido en el presente supuesto, de ahí que proceda la declaración de improcedencia del despido.

4. Contra dicha sentencia recurre en casación para la unificación de doctrina la empresa Congelados y Derivados SA, por entender que sólo procede la declaración de improcedencia del despido cuando el trabajador aporte indicios de que la decisión de la empresa implica un trato discriminatorio o vulnerador de cualquier derecho fundamental, una actuación arbitraria o suponga fraude de ley o abuso de derecho, invocando como sentencia de contraste la dictada por el Tribunal Superior de Justicia de Asturias, de 10 de enero de 2014 (recurso 2259/2013 ), en la que consta que los actores prestaban servicios para la empresa constructora los Álamos SA, que entregó el 03-01-2013 al comité de empresa escrito comunicando la decisión de iniciar los trámites para la extinción de 27 contratos de trabajo por causas económicas y productivas que se detallaban en la memoria explicativa, en la que aparecía, además: 1) número y clasificación profesional de los trabajadores empleados en el último año; 2) relación de trabajadores afectados por la extinción con especificación de número y clasificación profesional, periodo previsto para la realización de los despidos y criterios tenidos en cuenta para la designación de los trabajadores afectados y 3) relación de trabajadores afectados por la reducción de jornada y suspensión de contratos, con especificación de su número y clasificación profesional, concreción y detalle de las medidas de suspensión de contratos y reducción de jornada, y criterios tenidos en cuenta para la designación de los trabajadores afectados; también se explicitaba que el número de trabajadores afectados sería de 29 y serían jefes de obra, ayudantes técnicos, encargados capataces, administrativos de obra administrativos de oficina, comerciales, oficiales de oficio y gruistas. Respecto de los criterios de selección, se señalaba que tenía en cuenta cuáles era los departamentos o sectores de la empresa más afectados por la grave situación económica negativa por la que atravesaba como consecuencia de la crisis del sector de la construcción, afectando la extinción colectiva a todas las categorías profesionales, fijándose como criterios personales de selección la preferencia a permanecer en el puesto de trabajo de los miembros del comité de empresa y las valoraciones y evaluaciones sobre capacidad y productividad, tanto actual como futuras, emitidas por sus responsable directos.

   Como consecuencia de la comunicación al actor de la carta de extinción de la relación laboral en la que se hacía constar que la decisión de la empresa de extinguir el contrato de trabajo se realizó dentro del expediente de regulación de empleo, se presentó demanda de despido que fue desestimada en instancia. La Sala de suplicación confirma la sentencia de instancia que declaró la procedencia del despido, por entender, a los efectos del presente recurso de casación para la unificación de doctrina interesa, y ante la cuestión planteada por el trabajador de que no pudo negociar ni tener acceso a los criterios de selección, por lo que el conocimiento de las circunstancias motivadoras de su despido sólo puede hacerse a través de la carta de despido, que debía tener datos suficientes sobre los criterios de selección a fin de poder rebatirlos, que ello no procede, ya que no existe en el ET precepto alguno que imponga a la empresa la obligación de expresar las concretas razones que han determinado la selección del trabajador afectado, quedando el control judicial reducido a los casos en que el trabajador afectado aporte indicios de la concurrencia de discriminación o vulneración de derechos fundamentales, o que no se han respetado las reglas de preferencia o permanencia en la empresa o que la empresa actúa con criterio de arbitrariedad, concurriendo fraude de ley o abuso de derecho, y como el actor no acredita ningún indicio de nada de ello, la empresa no estaba obligada a facilitar al trabajador las concretas razones que determinaron su elección, estando él obligado a realizar una actividad tendente a desvirtuar los criterios de selección, lo que no ha hecho.

5. A juicio de la Sala concurre la existencia de la contradicción -con identidad sustancial de hechos fundamentos y pretensiones- que conforme al art. 219.1 LRJS ha de exigirse que medie entre las resoluciones judiciales a contrastar, como ya hemos resuelto, entre otras, en las sentencias ya señaladas. En efecto, aquí en ambas sentencias se inicia proceso de despido colectivo, con remisión a los representantes de los trabajadores de memoria explicativa en la que además se fijan los criterios de selección de los trabajadores. Es cierto que los criterios de selección que aparecían en las memorias entregadas a la representación legal no eran los mismos en ambas sentencias, ya que en la sentencia recurrida se especifican departamentos, número de trabajadores afectados y criterios de selección de los mismos (hecho probado sexto primero), mientras que en la sentencia de contraste se determina que tiene que afectar a todas las categorías (se trata de empresa de construcción), así como valoraciones sobre capacidad y productividad, tanto actual como futura, emitida por los responsables directos de los trabajadores (hecho probado quinto), pero ello no óbice, para admitir el recurso, teniendo en cuenta que en ambos supuestos se entendió que los criterios negociados durante la tramitación del despido colectivo eran válidos. También es cierto que las comunicaciones extintivas individuales, tras la negociación colectiva del despido, no son tampoco las mismas, puesto que en la sentencia recurrida lo que consta (hecho probado sexto segundo), es que la selección del trabajador se debió al criterio de menor antigüedad dentro del departamento de personal, que era precisamente el criterio fijado en el marco de la negociación colectiva del despido, mientras que en la sentencia de contraste lo que consta en la carta de despido (hecho probado noveno), es que "de manera individual, la decisión de la empresa de extinguir su contrato de trabajo dentro del expediente de regulación de empleo al que se hizo mérito" . A pesar de ello, y no siendo relevante esta diferencia, además existe contradicción a fortiori, puesto que en ambas sentencias se especifican en la carta de despido los criterios de selección del trabajador, si bien en la sentencia recurrida se concretan estos en la antigüedad que fue el criterio negociado en el marco del despido colectivo, mientras que en la sentencia de contraste sólo se determina que la selección del trabajador es por los criterios fijados en el marco del despido colectivo, y aun así, en la recurrida se considera que dicha concreción es insuficiente y el despido debe ser improcedente, y por el contrario en la sentencia de contraste se entiende que el criterio es suficiente y el despido debe ser considerado procedente. Las pretensiones, son las mismas, ya que ambas sentencias se dictan en proceso de impugnación individual del despido colectivo, concretándose la pretensión en la insuficiencia de la carta de despido respecto de la concreción de la selección del trabajador despedido respecto del resto. En relación con los fundamentos, en ambas sentencias las Salas se pronuncian sobre cuáles son las especificaciones que debe contener la carta de despido notificada tras la negociación de un despido colectivo, y en particular, si debe aparecer en la misma una especificación de la proyección de los criterios de selección de los trabajadores negociados en el marco del despido colectivo, sobre las concretas circunstancias por las que se ha elegido al trabajador en particular, y finalmente, los pronunciamientos son opuestos como ya se ha indicado.

1. Como ya hemos anticipado, la cuestión suscitada en el presente recurso de casación unificadora, que consiste en determinar cuál haya de ser el contenido exigible que deba integrar la comunicación de despido individual que la empresa remita a los trabajadores afectados por un despido colectivo, en los términos previstos en el artículo 51.4 ET y en relación con el 53.1 del mismo texto legal , se ha resuelto ya por esta Sala de casación en los supuestos análogos, que guardan estrecha conexión con el aquí objeto de enjuiciamiento, entre otras, en sentencias de 24 de noviembre de 2015 -pleno-, (rcud. 1681/2014 ), 15 de marzo de 2016 -pleno- (rcud. 2507/2014 ), 8 de marzo de 2016, rcud. 3788/201415 , 20 y 27 de abril de 2016 ( rcud. 3223/2014 , 3221/2014 y 3410/2014 ) y 21 de junio de 2016 (rcud. 138/2015 ), a cuya doctrina debemos estar por motivos de seguridad jurídica acordes con la finalidad de este recurso unificador, por los argumentos que a continuación se indican.

2. - En la última de dichas sentencias, y concretamente, en su fundamento jurídico tercero, apartado segundo, efectuábamos las consideraciones siguientes :

   " Cuestión idéntica a la ahora examinada ha sido resuelta por esta Sala, reunida en Pleno, en sentencia de 15 de marzo de 2016, recurso 2507/2014 , en la que se contiene el siguiente razonamiento:

   «3.- Pronunciamientos de la Sala en orden al despido objetivo.- El nudo del debate es, pues, el alcance que haya de darse a la expresión «causa» utilizada por la norma; concepto para cuyo entendimiento procede destacar algunos pronunciamientos previos de esta Sala y relativos al despido objetivo:

   a).- Para dar cumplimiento a la exigencia legal de expresar la «causa» no basta con la mención del tipo genérico de causa o de la causa remota, sino que han de señalarse las causas «motivadoras» concretas ( SSTS 30/03/10 -rcud 1068/09 -; ... 19/09/11 - rcud 4056/10 -; ... 02/06/14 -rcud 2534/13 -; y 12/05/15 -rcud 1731/14 -).

   b).- La referencia a la «causa» en la carta del despido objetivo [ art. 53.1.a ET ] es equivalente a «hechos que lo motivan» en la carta de despido disciplinario [ art. 55.1 ET ] y debe consistir en «los hechos de los que ordinariamente se desprenda, según las normas ... a ellos aplicables, el efecto jurídico correspondiente a la pretensión extintiva empresarial, y, en el supuesto de despido objetivo, los datos fácticos suficientes que configuran el concepto de causas "económicas, técnicas, organizativas o de producción" establecido en el art. 51.1.II y III ET al que también se remite el art. 52.c) ET ... ; ... la comunicación escrita ... debe proporcionar al trabajador un conocimiento claro, suficiente e inequívoco ... de las causas que se invocan como constitutivos del despido objetivo para que, comprendiendo sin dudas racionales el alcance de aquéllos, pueda impugnar la decisión empresarial y preparar los medios de prueba que juzgue convenientes para su defensa» ( STS 12/05/15 -rcud 1731/14 -).

   c).- Aparte de ello, «ni en relación al contenido de la carta de despido, ni en relación a la actividad probatoria a los efectos de los artículos 105.2 , 108.1 y 122.1 LRJS , se le puede exigir a la empresa nada más que lo que determina expresamente el artículo 53.1 ET en relación, en este caso, a lo establecido en el art. 52.c) ET » ( STS -Pleno- 24/11/15 -rcud 1681/14 ).

   TERCERO.- 1.- Acerca de la «causa» a expresar en el despido colectivo.- Coherentemente con tales precedentes, atendiendo a que la interpretación de las normas ha de realizarse conforme a los criterios hermenéuticos establecidos en el art. 3 CC , y que entre estas reglas interpretativas adquiere singular relevancia el elemento de la literalidad, que ordena al intérprete estar «al sentido propio de sus palabras» ( SSTS 03/02/00 -rec. 2229/1999 -; ... 09/12/10 -rcud 321/10 -; 09/02/11 -rcud 3369/09 -; y 20/06/12 -rcud 2931/11 -), la expresión «causa» utilizada por el art. 53.1.a) ET debe interpretarse como alusiva a las causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, tal como ha sido reiteradamente entendido por esta Sala, como en el apartado anterior hemos indicado.

   Por ello, la remisión que actualmente hace el art. 51.4 hace al art. 53.1 -ambos ET - para concretar las formalidades de la comunicación individual de la decisión extintiva, implica la consecuencia de que -en principio- deba afirmarse que la carta notificando el despido individual en los PDC ha de revestir -en general- las mismas formalidades que la comunicación del despido objetivo, precisamente porque la remisión se hace sin precisión singular alguna.

2. - Transcendencia -en la expresión de la «causa»- del proceso negociador.- Ahora bien, la existencia de negociaciones previas, su preceptivo contenido y la calidad de los sujetos intervinientes, determinan -en línea argumental similar a la seguida por la Sala antes de la Reforma Laboral, pero sin llegar a la misma consecuencia- que entre las decisiones extintivas del despido objetivo y del colectivo medie una decisiva diferencia -el proceso negociador- que por fuerza ha de tener reflejo en las exigencias de su comunicación formal. Así:

   a).- El despido objetivo se lleva a cabo por decisión unilateral del empresario y sin control previo sobre la concurrencia de las causas en que se basa, de manera que la revisión de su procedencia únicamente puede hacerse -se hace- en el proceso judicial que inste el trabajador impugnando la decisión extintiva. Y esta unilateralidad en la gestación decisoria justifica que «para hacer posible la adecuada y correcta defensa jurídica de la pretensión impugnatoria del trabajador en ese proceso judicial, la Ley imponga como obligación esencial para la validez del despido objetivo que el empresario le comunique por escrito ese despido con expresión de sus causas» ( SSTS 20/10/05 -rcud 4153/04 -; y 12/05/15 -rcud 1731/14 -), y que esa enunciación de la causa deba acompañarse de datos objetivos que excluyan toda posibilidad de indefensión para el trabajador que impugna la extinción de su contrato.

   b).- Muy diversamente, desde el momento en que el PDC requiere una previa negociación con los representantes de los trabajadores, aquella necesidad de formal comunicación de la causa al trabajador afectado queda atemperada precisamente por la existencia de la propia negociación, hasta el punto de que se deba «conectar lo acaecido en el periodo colectivo con la comunicación individualizada, [rebajando las exigencias interpretativas que valen para los casos de extinciones objetivas individuales o plurales]», de manera que «... en todo caso... el contenido de la carta de despido puede ser suficiente si se contextualiza» ( STS SG 23/09/14 -rco 231/13 -, FJ 6.C); y que de esta manera haya de admitirse la suficiencia de la comunicación extintiva efectuada a los trabajadores, cuando la misma refiere el acuerdo alcanzado con sus representantes legales en el marco de un ERE, del que aquellos informan al colectivo social ( STS 02/06/14 -rcud 2534/13 -).

   Precisamente por ello entendemos que la mejora introducida por la Reforma de 2012, extendiendo a la comunicación individual del despido -en los PDC- la formalidad propia de la establecida para el despido objetivo, no puede distorsionarse llegando al injustificado extremo interpretativo de entender que el despido colectivo pase a tener aún mayor formalidad que el despido objetivo y que se limita a la exclusiva referencia a la «causa» [nos remitimos a la doctrina expuesta por la citada STS -Pleno- 24/11/15 rcud 1681/14 : «nada más que lo que determina expresamente el artículo 53.1 ET »]. En todo caso, de existir alguna diferencia, más bien ha de serlo en el sentido de atenuar el formalismo cuando se trata del PDC, precisamente porque el mismo va precedido de documentadas negociaciones entre la empresa y la representación de los trabajadores. Y en este sentido habrán de entenderse algunas de las consideraciones que la Sala pudiera haber efectuado con anterioridad, y que iban referidas a supuestos en los que la parquedad de la carta de despido no se ajustaba tampoco a las formalidades que en esta resolución hemos proclamado de debido cumplimiento, en aras a las prescripciones legales y al derecho de defensa del trabajador.

   CUARTO.- 1.- Innecesaria reproducción -en la comunicación- de los criterios de selección.- Siendo ello así, parece razonable entender que en la comunicación individual del despido colectivo no es necesaria la reproducción de los criterios de selección fijados o acordados durante las negociaciones:

   a).- En plano de estricta legalidad, porque tal requisito está ausente en el art. 53.1 ET y en la remisión legal que al mismo hace el art. 54.1, de manera que su exigencia desbordaría el mandato legal; y porque -en igual línea normativa- el art. 122.1 LRJS dispone que se declarará procedente la decisión extintiva cuando el empresario «acredite la concurrencia de la causa legal indicada en la comunicación escrita», y tal referencia textual -en cursiva- invita a sostener que para el legislador la «causa legal» es el único dato que ha de constar en la comunicación extintiva.

   b).- Atendiendo a consideraciones finalísticas, porque resultaría formalismo innecesario -y en todo caso enervante- exigir que se comunique de manera individual a los trabajadores aquellos datos que no sólo es razonable suponer que se han conocido materialmente por ellos en el curso de las negociaciones, en tanto que la decisión extintiva de la empresa se ha adoptado con activa intervención e incluso acuerdo de la representación -legal o sindical- de los trabajadores, que obligadamente han de informarles de las gestiones y sus resultados [ art. 64.7.e) ET ], sino que en todo caso el general conocimiento de tales datos por los sujetos representados bien pudiera entenderse como consecuencia directa del significado que tiene por sí misma la figura del mandato legal representativo [ art. 1259 CC ], pues sin perjuicio de la singularidad que ofrece el mandato propio de la RLT [gestiona intereses, más que voluntades], de todas formas no parece dudoso que su válida actuación «alieno nomine» y la eficacia jurídica de sus actos respecto del «dominus negotii» -personal representado- se extiende al íntegro objeto material que fije la norma de la que trae causa [aquí, el art. 51 ET ], salvo que la propia disposición legal imponga -éste no es el caso- otra cosa o la intervención personal de los trabajadores afectados. Y

   c).- Desde una perspectiva eminentemente práctica, tampoco resultaría en absoluto razonable pretender que en cada comunicación individual del cese se hagan constar -de manera expresa y pormenorizada- los prolijos criterios de selección que normalmente han de utilizarse en los PDC que afecten -como es el caso- a grandes empresas y numerosos afectados, dándole así a la indicada carta de despido una extensión tan desmesurada como -por lo dicho- innecesaria.

2. - Inexigible constancia -en la carta de despido- de la concreta aplicación de los criterios al personal afectado.- Por estas mismas consideraciones -y alguna más- también excluimos la necesidad de que en la referida comunicación se lleve a cabo la justificación individualizada del cese que se comunica, con detallada referencia a la singular aplicación de los criterios de selección utilizados en el PDC de que se trate. A nuestro juicio la respuesta ha de ser contraria a tal exigencia, por tres razones:

   a).- En primer lugar porque -reiteramos lo dicho a propósito de los criterios de selección en sí mismos considerados- el precepto nada indica al respecto y la pretensión excede del mandato legal, que se limita a la expresión de la «causa».

   b).- Además, el adecuado cumplimiento de la exigencia -de proceder- supondría no sólo relatar la valoración individual del concreto trabajador notificado, sino también la de sus restantes compañeros con los que precisamente habría de realizarse el juicio de comparación, lo que en la mayor parte de los supuestos daría lugar a que la carta de despido tuviese -cuando menos tratándose de un PDC- una dimensión ajena a toda consideración razonable. Y

   c).- En último término, porque el derecho de defensa que corresponde al hipotético trabajador demandante, queda en todo caso garantizado con la posibilidad que el mismo tiene de reclamar a la empresa los datos que considere necesarios para presentar la correspondiente demanda [si duda de la legalidad de los criterios y/o de su correcta aplicación], acudiendo -a tales efectos- a los actos preparatorios y diligencias preliminares que regula la normativa procesal [ arts. 76 y 77 LRJS ; y art. 256 LECiv ], así como a la solicitud de oportuna aportación documental por parte de la empresa, para de esta forma acceder a todos los datos que le permitan comparar su concreta situación con la de sus compañeros no despedidos y -en su caso- poder combatir la concreta aplicación de los criterios de selección llevado a cabo por la demandada.

3. - Los dos planos -laboral/procesal- de la necesaria justificación del despido.- En síntesis, nuestra posición en torno a la justificación del despido individual producido en el marco de un PDC es la que sigue:

   a).- La comunicación individual al trabajador afectado tiene por obligada indicación - exclusivamente- la expresión de la concreta «causa motivadora» del despido [económica, técnica o productiva], en términos compatibles con el derecho de defensa del interesado a los que más arriba nos hemos referido [precedente apartado «1.a)» de este mismo FJ], proporcionando -como indicamos- detalles que permitan al trabajador tener un conocimiento claro e inequívoco de los hechos generadores de su despido; y ello -además- en el marco de una posible contextualización de las previas negociaciones colectivas, que puedan proporcionar el acceso a elementos fácticos que complementen los términos de la comunicación escrita [vid. apartado 1.b) de este mismo FJ]. Y

   b).- Los criterios de selección y su concreta aplicación al trabajador individualmente considerado, solamente han de pasar al primer plano de documentación para el supuesto de que se cuestionen en oportuna demanda -por los afectados- los propios criterios de selección y/o su específica aplicación a los singulares trabajadores; demanda que bien pudiera ser preparada o precedida de aquellas medidas -diligencias preliminares; actos preparatorios; solicitud de aportación de documental- que autoriza la Ley y que permiten al trabajador la adecuada defensa de sus derechos e interese legítimos [nos remitimos a los ya citados arts. 76 y 77 LRJS ; y art. 256 LECiv ].

   QUINTO.- 1.- Censura de la sentencia recurrida a la concreta comunicación de despido en el caso que se debate.- Para la decisión del TSJ que se recurre, la censura que cabe hacer a la carta de despido entregada en autos es que en ella «no se indica la valoración que ha obtenido cada demandante, ni que se les haya notificado sus resultados con anterioridad al Acuerdo mencionado [el de 08/02/2013], ni la nota de corte para poder determinar si se han cesado a los que menos puntuación han obtenido... Al no conocer los demandantes su valoración no sólo no pueden defenderse adecuadamente sino que se les ha privado de la posibilidad de adherirse a las bajas indemnizadas... La recurrente hace referencia a una valoración efectuada en el año 2012 de toda la plantilla ... pero no consta ... que a los demandantes se les haya notificado los resultados de la valoración ... con anterioridad a la decisión adoptada por la empresa ...».

2. - Posición -diversa- que este Tribunal mantiene al respecto.- Pero ni la doctrina expuesta en los dos procedentes fundamentos jurídicos, ni las circunstancias del caso debatido nos permiten coincidir con las indicadas razones de la decisión objeto de recurso y así alcanzar con ella su misma consecuencia. La carta de despido no sólo refiere detalladamente la causa legitimadora del PDC, que es -como vimos- la única exigencia legal, relatando de manera suficiente la existencia de cuantiosas pérdidas y la exigencia de un Plan de Reestructuración, aprobado por la Comisión Europea y suscrito por el Reino de España; sino que asimismo también refiere -al menos en parte- el extenso Acuerdo obtenido con la RLT de 08/02/13; e igualmente reproduce también de forma parcial -aunque suficiente- los criterios de selección que en el mismo constan; y señala su concreta aplicación en el caso, «de conformidad con el perfil profesional, la adecuación a los puestos de trabajo y la valoración llevada a cabo por la Entidad con carácter general».

   Esta valoración individual a que se refiere la comunicación, es de la que trata con detalle el Acuerdo [Anexo III.E] al que la carta se remite y que había sido llevada a cabo por la empresa en el año 2012, y que en el concreto caso de los demandantes de autos alcanzó -en una escala entre 0 y 10- desde los 2,25 puntos de Sra. María Consuelo los 3,75 puntos del Sr. Segismundo . Y si bien es cierto que no consta que tal valoración individualizada hubiese sido personalmente notificada a los singulares trabajadores con anterioridad al despido, no lo es menos que su conocimiento por los afectados no sólo es consecuencia del trascendente significado -arriba destacado- que debe atribuirse a la representación ostentada por los negociadores del PDC, sino que tal conocimiento era en todo caso procesalmente obtenible empleando una mínima diligencia [también nos remitimos a los ya referidos arts. 76 y 77 LRJS ]; aparte de que, como sostiene la sentencia referencial y no duda en reiterar el Ministerio Fiscal, pretender que los criterios de selección y las puntuaciones obtenidas por los trabajadores en la evaluación general de 2012 «no eran conocidos por la plantilla, no es razonable, máxime cuando el despido colectivo tuvo repercusión social importante... ». Por lo que hemos de concluir diciendo, en línea con la decisión de contraste, que si bien la carta de comunicación del cese pudo haber sido más detallada en la exposición de los criterios selectivos y en la concreta aplicación de los mismos a cada uno de los trabajadores afectados, en todo caso cumplió las exigencias legales y no es susceptible de reproche formal alguno trascendente».

1. En el asunto aquí enjuiciado, al igual que en los resueltos en las sentencias relacionadas, y como ya se expuesto, se impugnaba el despido del trabajador individual, al entender que no era suficiente el contenido de la carta de despido por no contener los criterios de selección individual del demandante lo que, a su juicio, le causa indefensión, por lo que, en aplicación de la doctrina anteriormente consignada, procede entender que la carta de despido es suficiente y, en consecuencia, procede la estimación del recurso formulado, para casar y anular la sentencia recurrida, y resolviendo el debate suscitado en el recurso de suplicación, desestimarlo, confirmando la sentencia de instancia, con devolución del depósito constituido para recurrir y el importe de las consignaciones efectuadas, sin que proceda pronunciamiento sobre costas ( artículo 235.1 LRJS ).