Igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres. Acceso al empleo, a la formación y a la promoción profesionales...

INTRODUCCIÓN Y

ANTECEDENTES

El derecho de todas las personas a la igualdad ante la Ley y a la protección contra la discriminación consti-

Consejera Técnica de la Subdirección General de Relaciones Sociales Internacionales. Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales.

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tuye un Derecho universal reconocido por la Declaración Universal de Derechos Humanos, la Convención de las Naciones Unidas sobre eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer, la Convención Internacional sobre la Eliminación de todas las Formas de Discriminación Racial y los Pactos de las Naciones Unidas sobre Derechos Civiles y Políticos y sobre Derechos Económicos, Sociales y Culturales, así como por el Convenio para la Protección de los Derechos Humanos y de las Libertades Fundamentales, de los que son signatarios todos los Estados miembros de la Unión Europea.

La participación igualitaria de hombres y mujeres en el mercado de trabajo es vital para alcanzar la igualdad de trato entre hombres y mujeres en la sociedad.

La igualdad de trato y su reverso, la no discriminación, constituyen, junto con la libertad, el pilar básico de la dignidad de las personas, en este caso de las trabajadoras y de los trabajadores.

Históricamente hablando, la igualdad de trato entre hombres y mujeres quedó reflejada en los Tratados Fundacionales, en el artículo 119 (actual artículo 141) del Tratado de 1957, por el que se creaba la entonces Comunidad Económica Europea. Se trataba de un principio de igualdad reducido a las retribuciones y no extensible al acceso al empleo y a las demás condiciones de trabajo.

Las razones de su inclusión fueron fundamentalmente económicas, de lucha contra el «dumping social», como un medio para evitar las distorsiones de la competencia entre las empresas de los, en aquel momento, Estados miembros.

Durante la década de los 60 la aplicación del principio de igualdad de trato se enfrentó con la postura recalcitrante de los Estados miembros, de manera que al final de dichos años nada se había hecho sino un Informe periódico sobre las discriminaciones aún existentes. Fue a partir de la Resolución del Consejo, de 27 de junio de 1974, cuando se manifestó la voluntad política comunitaria de avanzar en su implantación, reconociendo el carácter prioritario de la aplicación del principio de igualdad de trato por razón de sexo en el programa de acción social comunitario.

A partir de ese momento la política comunitaria en la materia ha girado en torno a tres ejes:

- Desarrollo de Instrumentos comunitarios de estímulo en la aplicación del principio de igualdad de trato por razón de sexo.

- Adopción de Directivas vinculantes para los Estados miembros.

- Existencia de una abundante Jurisprudencia del Tribunal de Justicia Comunitario.

INTEGRACIÓN DE LA IGUALDAD DE OPORTUNIDADES EN LAS POLÍTICAS COMUNITARIAS

2.1. Desarrollo de Instrumentos comunitarios de estímulo en la aplicación del principio de igualdad de trato por razón de sexo

Se destacan los siguientes:

En primer lugar, el hecho de que el Fondo Social Europeo a partir de 1977 incluye entre sus beneficiarios «a la mujeres que deseen reemprender una actividad profesional» y la paulatina adopción de la normativa sobre la integración de la dimensión de la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres en el marco de los Fondos Estructurales Europeos.

En segundo lugar, la creación en 1981 del Comité Consultivo sobre la igualdad de oportunidades entre las mujeres y los hombres, con la misión de asistir a la Comisión en la

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elaboración y puesta en marcha de su política de fomento de la igualdad de oportunidades por razón de sexo y en favorecer la comunicación permanente entre los Estados miembros y las instancias interesadas, de experiencias, políticas e iniciativas en este ámbito.

Asimismo, a partir de los años 80, los sucesivos programas plurianuales de acción para la igualdad de oportunidades, el último de los cuales ha sido aprobado por Decisión del Consejo, de 20 de diciembre de 2000, por la que se establece un programa de acción comunitaria sobre la estrategia comunitaria en materia de igualdad entre mujeres y hombres (20012005); en estos programas, se ha puesto de manifiesto la importancia de promover la creación de empleo para las mujeres y de fomentar la integración de la dimensión de la igualdad de oportunidades en la elaboración, la aplicación y el seguimiento de todas las políticas y acciones de la Unión y de sus Estados miembros, respetando sus respectivas competencias, tareas que la experiencia de la acción a escala comunitaria ha demostrado que requieren, en la práctica, una combinación de medidas y, en particular, de legislación y acciones concretas, concebidas para reforzarse mutuamente.

En éste análisis sobre el progresivo avance de la aplicación del principio de igualdad de trato en las políticas y acciones comunitarias, es referencia obligada la Carta Comunitaria de los Derechos Sociales Fundamentales de los Trabajadores, surgida de la necesidad de que la dimensión social estuviera presente en el ámbito de las actividades laborales encaminadas a instaurar en la Comunidad un Mercado Único, y aprobada en forma de Declaración por el Consejo Europeo de Estrasburgo, de 8 y 9 de diciembre de 1989.

Entre los derechos sociales fundamentales de los trabajadores que enumera la Carta figura, expresamente, el de igualdad de trato entre hombres y mujeres, formulado en el sentido siguiente: «se debe garantizar la igualdad de trato entre hombres y mujeres.

Se debe desarrollar la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres. A estos efectos, sería conveniente intensificar allí donde sea necesario las acciones encaminadas a garantizar la realización de la igualdad entre hombres y mujeres, especialmente en relación con el acceso al empleo, la retribución, las condiciones de trabajo, la protección social, la formación profesional y la evolución de la carrera profesional».

De esta manera, viene a colmarse la laguna estructural y las deficiencias y carencias técnico-jurídicas que presentan los Tratados Fundacionales en los que se echa en falta un capítulo que enuncie, con carácter general, cuáles vayan a ser los derechos fundamentales informadores del ordenamiento jurídico comunitario en términos generales y, más concretamente, en materia social.

Otro elemento fundamental en la profundización de la integración de la dimensión de la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres en las políticas comunitarias, ha sido la adopción del concepto de «transversalidad» plasmado en el Cuarto Programa para la Igualdad de Oportunidades (1996-2000) y en la Comunicación de la Comisión, de 21 de febrero de 1996, sobre «integrar la igualdad de oportunidades entre las mujeres y los hombres en el conjunto de las acciones y políticas comunitarias», que consiste en tener en cuenta de forma sistemática las diferencias entre las condiciones, situaciones y necesidades de las mujeres y de los hombres en el conjunto de las políticas y acciones comunitarias. Este enfoque global y transversal requiere un esfuerzo de movilización de todas las políticas y más concretamente en los ámbitos, entre otros, del empleo y del mercado de trabajo, en los que la Comisión tiene intención de seguir adelante con la reestructuración del marco jurídico de la igualdad y de racionalizar e integrar mejor sus medidas de apoyo a estudios sobre el empresariado femenino y a hacer compatible la vida familiar con la vida profesional.

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A estos efectos, el 8 de mayo de 2000, la Comisión presentó un Informe Anual sobre la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en la Unión Europea (1999) 1. Este Informe puso de manifiesto que, aunque queda mucho por hacer en ciertos ámbitos, parece que la estrategia comunitaria de la «transversalidad» ha producido avances esenciales en varios sectores, habiendo sido especialmente eficaz, entre otros, en las políticas de empleo.

2.2. El principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres a partir del Tratado de Amsterdam

Con la entrada en vigor del Tratado de Amsterdam, el 1 de mayo de 1999, han aumentado espectacularmente las disposiciones en materia de igualdad de oportunidades en el marco del Tratado.

El Tratado de Amsterdam especifica claramente, como uno de sus objetivos fundamentales, la eliminación de las desigualdades y el fomento de la igualdad entre mujeres y hombres en todas las actividades de la Unión. Consecuentemente la igualdad de trato entre mujeres y hombres que comenzó siendo un medio para prevenir la distorsión de la competencia, es ahora un objetivo comunitario explícito, establecido en el artículo 2 del Tratado: «la Comunidad tendrá por misión promover mediante la realización de las políticas o acciones comunes, contempladas en los artículos 3 y 4 ...... la igualdad entre el hombre

y la mujer». Además esta disposición se completa con el artículo 3 en el que se establece que, «en todas sus actividades, la Comunidad se fijará como objetivo la eliminación de las desigualdades entre el hombre y la mujer y promover su igualdad»; de esta manera está formalizando el concepto de la integración de la igualdad de oportunidades en todas las políticas de la Unión.

Estas modificaciones del Tratado constituyen una incorporación explícita de la afirmación del Tribunal de Justicia Comunitario, de que la eliminación de la discriminación por motivos de sexo forma parte de los derechos fundamentales 2.

El Tribunal ha subrayado que los aspectos contenidos en el artículo 141, que completa el alcance limitado del anterior artículo 119, al referirse no sólo a la igualdad de retribuciones, sino a la igualdad en asuntos de empleo y ocupación, forman parte de los objetivos sociales de la Comunidad, que no es simplemente una Unión económica, sino que persigue, mediante una acción común, garantizar el progreso social y la mejora constante de las condiciones de vida y de trabajo.

El Tribunal llega a la conclusión de que el objetivo económico perseguido en el artículo 141 del Tratado es secundario frente al objetivo social del mismo, que constituye la expresión de un derecho fundamental.

Junto a las señaladas modificaciones en el propio articulado del Tratado, se han puesto en práctica diversas medidas, en el marco de otras previsiones del mismo, con la finalidad de desarrollar una cooperación entre los Estados miembros que permita promover nuevas medidas de lucha contra todas las formas de exclusión, de discriminación y de desigualdad en el mercado de trabajo.

La iniciativa comunitaria EQUAL, financiada por el Fondo Social Europeo, que aborda una estrategia comunitaria de lucha contra la discriminación y la exclusión social en el mercado de trabajo, se inscribe en la Estrategia coordinada para el empleo, prevista en el Tratado de Amsterdam, que se asienta en las directrices para el empleo y,

1 COM (2000) 123 final, no publicado en el Diario Oficial.

2 Sentencia de 15-6-1978. Defrenne III, 149/77.

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más concretamente, en los cuatro pilares siguientes:

- la capacidad de inserción profesional

- el espíritu de empresa

- la adaptabilidad

- la igualdad de oportunidades

La Estrategia Europea de Empleo, encaminada a conseguir un aumento de la tasa de empleo en la Unión Europea, es quizás el mejor ejemplo de lo que debe significar, en la práctica, la integración de la igualdad para la formulación de políticas. La igualdad de oportunidades y el empleo están unidos de forma inseparable por razones de justicia social y de buena salud económica.

Por último, la nueva Estrategia Marco Comunitaria sobre la igualdad entre mujeres y hombres (2001-2005), que hemos citado anteriormente, abarca todas las acciones de la Comunidad que, con arreglo al apartado 2 del artículo 3 del Tratado, se encaminan a lograr la igualdad entre las mujeres y los hombres. Se establece, por tanto, la estructura de las actividades horizontales y de coordinación necesarias para garantizar la coherencia y desarrollar sinergias en el contexto de la aplicación de la referida Estrategia Marco Comunitaria.

2.3. Directivas vinculantes adoptadas en materia de igualdad de trato por razón de sexo

Como se ha expuesto anteriormente, a partir del año 1975, la política comunitaria de igualdad de trato giró en torno a tres ejes, uno de los cuales lo constituían las Directivas vinculantes adoptadas; son las siguientes:

Directiva 75/117/CEE del Consejo, de 10 de febrero de 1975, sobre la aproximación de las legislaciones de los Estados miembros relativas a la aplicación del principio de igualdad de remuneraciones entre trabajadores masculinos y femeninos.

Directiva 76/207/CEE del Consejo, de 9 de febrero de 1976, sobre la puesta en práctica del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en lo que concierne al acceso al empleo, a la formación y a la promoción profesionales y a las condiciones de trabajo.

Directiva 79/7/CEE del Consejo, de 19 de diciembre de 1978, sobre la aplicación progresiva del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en materia de Seguridad Social.

Directiva 86/378/CEE del Consejo, de 24 de julio de 1986, sobre la aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en los regímenes profesionales de Seguridad Social.

Directiva 86/613/CEE del Consejo, de 11 de diciembre de 1986, sobre la aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres que ejerzan una actividad autónoma, incluidas las actividades agrícolas, así como sobre la protección de la maternidad.

Directiva 96/97/CE del Consejo, de 20 de diciembre de 1996, por la que se modifica la Directiva 86/378/CEE relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en los regímenes profesionales de Seguridad Social.

Directiva 97/80/CE del Consejo, de 15 de diciembre de 1997, relativa a la carga de la prueba en los casos de discriminación por razón de sexo.

Directiva 98/52/CE del Consejo, de 13 de julio de 1998, relativa a la ampliación de la aplicación de la Directiva 97/80/CE sobre carga de la prueba en los casos de discriminación por razón de

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sexo, al Reino Unido de Gran Bretaña e Irlanda del Norte.

Directiva 2002/73/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 23 de septiembre de 2002, que modifica la Directiva 76/207/CEE del Consejo relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en lo que se refiere al acceso al empleo, a la formación y a la promoción profesionales, y a las condiciones de trabajo.

Nos ocuparemos a continuación de la Directiva 76/207/CEE modificada por la Directiva 2002/73/CE, objeto de este estudio.

DIRECTIVA 76/207/CEE DEL CONSEJO, DE 9 DE FEBRERO DE 1976. CONSIDERACIONES GENERALES SOBRE LOS CAMBIOS ACAECIDOS DESDE LA ADOPCIÓN DE LA DIRECTIVA 76/207/CEE

La finalidad de la Directiva 76/207/CEE, es eliminar los obstáculos que se oponen al empleo de la mujer mediante la aplicación del principio de igualdad de trato en todos los aspectos del empleo, los ascensos, la formación profesional y las condiciones de trabajo.

La Directiva se adoptó sobre la base del artículo 235 (actual artículo 308) 3 del Tratado dada la falta del adecuado fundamento jurídico para la adopción del Derecho derivado en el ámbito de la igualdad de oportunidades.

Los aspectos más significativos de ésta Directiva son los siguientes:

Por igualdad de trato, la Directiva entiende la ausencia de toda discriminación directa e indirecta por razón de sexo, estado matrimonial o familiar.

La Directiva, no obstante, excluye del concepto «discriminación»:

- Las exclusiones de determinadas actividades profesionales y de las formaciones que a ellas conduzcan, cuando en razón de su naturaleza o de las condiciones de su ejercicio, el sexo constituye una condición determinante.

- Las disposiciones protectoras de la mujer por razón de embarazo o maternidad.

- Las medidas de promoción de igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres para remediar las desigualdades de hecho que afecten a las oportunidades de las mujeres.

Las obligaciones impuestas a los Estados miembros son las siguientes:

- La supresión de las disposiciones legales, reglamentarias y administrativas discriminatorias y la declaración de nulidad de las claúsulas convencionales y contractuales, así como de los reglamentos internos de las empresas y de los estatutos de las profesiones independientes.

- El establecimiento de recursos en vía judicial de los trabajadores discriminados, sin riesgo para el empleo.

- La obligación de «puesta en conocimiento de los trabajadores por todos los medios apropiados, tales como la información en los lugares de trabajo», de lo dispuesto en la Directiva y en las disposiciones nacionales en vigor sobre la materia.

Los cambios que desde la adopción de la Directiva se han ido produciendo, motivados

3 Permite «la adopción de disposiciones para lograr un objetivo de la Comunidad cuando el Tratado no haya previsto los poderes de acción necesarios al respecto».

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tanto por las modificaciones introducidas en el Tratado como por la jurisprudencia del Tribunal de Justicia comunitario recaída en la interpretación y aplicación de la misma, han justificado la modificación del texto de 1976.

En primer lugar, además de los ya citados artículos 2 y 3 del Tratado, que, se insiste, constituyen una incorporación explícita de la afirmación del Tribunal de Justicia de que la eliminación de la discriminación por motivos de sexo forma parte de los Derechos Fundamentales, el artículo 13 del Tratado confiere expresamente poderes a la Comunidad para adoptar acciones adecuadas para luchar contra la discriminación por diversos motivos, entre los que figura el sexo. En base a dicho artículo se han adoptado dos Directivas sobre discriminación de trato por razones distintas del sexo: 2000/43/CE, relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato de las personas independientemente de su origen racial o étnico y 2000/78/CE, relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación, en cuya formulación se ha tenido, expresamente, en cuenta la experiencia de la lucha contra la discriminación por motivos de sexo, recogida en la Directiva 76/207/CEE. Se hace preciso, entonces, modificar ésta Directiva para que haya coherencia en el Derecho derivado correspondiente a cuestiones idénticas, como el concepto de discriminación indirecta o la necesidad de que los Estados miembros cuenten con organismos independientes para la promoción de la igualdad de trato en la misma área del empleo.

Al propio tiempo, el legislador dispone, por primera vez, del necesario fundamento jurídico para emprender acciones de lucha contra la discriminación por motivos de sexo, el citado artículo 13 del Tratado, y para adoptar medidas que garanticen la aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato para hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación, apartado 3 del artículo 141 del Tratado, que, constituye una disposición particular del artículo 13 para todos los aspectos cubiertos por la Directiva 76/207/CEE.

En segundo lugar, ya no puede ignorarse una cuestión tan importante y delicada como la del acoso sexual, por lo que ha de tratarse en el ámbito de la Comunidad.

Asimismo, la Agenda de Política Social 4, que forma parte del enfoque integrado europeo destinado a conseguir la renovación económica y social esbozada en el Consejo Europeo de Lisboa, tiene como objetivo lograr una interacción positiva y dinámica entre las medidas económicas, de empleo y sociales y un acuerdo político que movilice a todos los agentes clave para trabajar conjuntamente en la consecución del nuevo objetivo estratégico. Para ello, describe una amplia serie de acciones encaminadas, algunas de ellas, a reforzar la igualdad entre mujeres y hombres y luchar contra la discriminación. A estos efectos, dentro del epígrafe dedicado a fomentar la igualdad entre el hombre y la mujer, prevé la adopción de la propuesta de modificación de la Directiva 76/207/CEE.

Igualmente, las más de 40 sentencias dictadas por el Tribunal de Justicia CE sobre la interpretación de la Directiva, han puesto de manifiesto el ámbito y los límites de algunas disposiciones que resultaban imprecisas, como las relativas a las actividades profesionales que podían quedar excluidas de su ámbito de aplicación, las referidas a la protección de la condición especial de la mujer o las relativas a las medidas de acción positiva que pueden adoptar los Estados miembros.

4 Comunicación de la Comisión al Consejo, al Parlamento Europeo, al Comité Económico y Social y al Comité de las Regiones sobre la Agenda de Política Social. COM (2000) 379 final.

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DIRECTIVA 2002/73/CE DEL PARLAMENTO EUROPEO Y DEL CONSEJO, DE 23 DE SEPTIEMBRE DE 2002, QUE MODIFICA LA DIRECTIVA 76/207/CEE DEL CONSEJO, RELATIVA A LA APLICACIÓN DEL PRINCIPIO DE IGUALDAD DE TRATO ENTRE HOMBRES Y MUJERES EN LO QUE SE REFIERE AL ACCESO AL EMPLEO, A LA FORMACIÓN Y A LA PROMOCIÓN PROFESIONALES Y A LAS CONDICIONES DE TRABAJO

4.1. Nuevas disposiciones introducidas por la Directiva 2002/73/CE

- El acoso sexual en el trabajo no es un fenómeno nuevo, pero hasta ahora ha sido, en gran medida, ignorado por los legisladores tanto a escala nacional como comunitaria.

En los años ochenta, la Comisión encargó un primer estudio sobre este grave problema, denominado «la dignidad de la mujer en el trabajo. Informe sobre el problema del acoso sexual en los Estados miembros de la Comunidad Europea». Diez años después, la Comisión pidió la realización de un nuevo estudio para evaluar los posibles cambios acaecidos en los Estados miembros en dicho período.

De estos trabajos pudieron extraerse dos conclusiones sorprendentes; la primera de ellas es que no existe una definición universal de lo que constituye acoso sexual, por lo que es más difícil medirlo objetivamente y cuantificarlo; la segunda es el bajísimo nivel de concienciación ante este fenómeno plasmado en la falta de legislación adecuada al respecto en la mayoría de los Estados miembros.

Las Instituciones comunitarias no se han quedado paradas ante el fenómeno del acoso sexual, de manera que a lo largo de los últimos quince años, han venido emprendiendo diversas iniciativas para prevenir y combatir el acoso sexual en el trabajo, tales como:

- La Resolución del Parlamento Europeo de 1986 sobre la violencia contra las mujeres.

- La Resolución del Consejo de 1990, relativa a la protección de la dignidad de la mujer y del hombre en el trabajo, en la que se reconoce que el acoso sexual puede ser contrario al principio de igualdad de trato tal como se define en la Directiva 76/207/CEE del Consejo, por lo que constituye una discriminación.

- La Recomendación de la Comisión de 1991, relativa a la protección de la dignidad de la mujer y del hombre en el trabajo con su código de conducta anexo.

- La Declaración del Consejo de 1991, relativa a la aplicación de la Recomendación de la Comisión, incluido el código práctico.

- La Resolución del Parlamento Europeo de 1994 sobre la creación de la figura del consejero confidencial en las empresas.

- La Decisión del Consejo, de 22 de diciembre de 1995, por la que se adopta el cuarto programa de acción comunitaria a medio plazo para la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres (1996-2000) y en el que se insiste en la necesidad de una acción determinada para luchar contra el acoso sexual.

La Comisión redactó un «Informe de evaluación sobre la Recomendación de la Comisión relativa a la protección de la dignidad de la mujer y del hombre en el trabajo», en el que quedó plasmada la necesidad de seguir avanzando en este terreno incluso por la vía de diálogo social, ámbito en el que los interlocutores sociales comunitarios confirmaron la importancia de proteger la dignidad de cada trabajador y, por tanto, de establecer una política global a escala de la Unión Europea para luchar contra el acoso sexual en el trabajo, si bien no alcanzaron unanimidad en la negociación de un acuerdo colectivo al respecto.

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En este contexto, cabe mencionar que en muchos otros Estados democráticos existe una legislación que prohibe explícitamente el acoso sexual 5. Todos estos países consideran el acoso sexual como una discriminación basada en el sexo.

En cambio, la jurisprudencia no es tajante en su definición de acoso sexual y los actos que podrían constituir tal acoso se dejan, a menudo, a la apreciación del juez nacional 6.

El Consejo, el Parlamento Europeo y la Comisión consideran que el acoso sexual constituye una violación del principio de igualdad de trato y una afrenta a la dignidad de las mujeres y de los hombres en el trabajo. El Código de conducta de la Comisión Europea entiende por acoso sexual «un comportamiento de carácter sexual o basado en el sexo, que afecta a la dignidad de las mujeres y de los hombres en el trabajo. Se incluyen aquí comportamientos físicos, verbales o no verbales no deseados por la víctima». Esta definición ha servido de base a las que se encuentran en las Directivas basadas en el artículo 13, relativas al acoso como discriminación por motivos distintos del sexo, a las que se ha hecho referencia anteriormente. Por coherencia con dichos Instrumentos, en la Directiva analizada se define el acoso sexual de manera similar.

- Desde la entrada en vigor de la Directiva 76/207/CEE, el Tribunal de Justicia Comunitario ha pronunciado tres sentencias importantes sobre la interpretación del apartado 2 del artículo 2 de la Directiva, que permite a los Estados miembros excluir de su ámbito de aplicación las actividades profesionales y, llegado el caso, las formaciones que a ellas conduzcan, para las que el sexo constituye una condición determinante en razón de su naturaleza o de las condiciones de su ejercicio.

En el asunto Johnston 7 relativo a que las autoridades policiales irlandesas decidieron que los policías portarían armas de fuego en el ejercicio normal de sus funciones, pero que las mujeres no serían equiparables ni recibirían adiestramiento en el manejo y uso de armas de fuego y que las tareas generales de la policía serían reservadas exclusivamente a varones armados, el Tribunal de Justicia sentenció que:

- La excepción debe interpretarse restrictivamente y su aplicación debe efectuarse respetando el principio de proporcionalidad; este principio exige que no se traspasen los límites de lo que es adecuado y necesario para la consecución del objetivo propuesto y exige conciliar, en la medida de lo posible, el principio de igualdad de trato con las exigencias de seguridad pública determinantes de las condiciones de ejercicio de la actividad de que se trate.

- Cuando un Estado miembro decide excluir una actividad del ámbito de aplicación de la Directiva, está obligado a examinar periódicamente las actividades de que se trate para determinar, teniendo en cuenta la evolución social, si se puede mantener la excepción al régimen general de la Directiva.

- El principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres no está sujeto a ninguna reserva general en cuanto a las medidas adoptadas por motivos de seguridad pública, salvo la posible aplicación del artículo 297 8

del Tratado CE que se refiere a una hipótesis excepcional claramente delimitada.

En el asunto Sirdar 9 relativo a la exclusión de las mujeres del servicio en unidades de

5 Título VII de la Civil Rights Act de 1964, en los EE.UU. Charter of Human Rights and Freedoms, en Canadá; Sex discrimination Act 1984, Section 27 de la Australian Sex Discrimination Act.

6 Esto también sucede a escala Comunitaria. Sentencia del Tribunal de Justicia de 26-1-1995.

7 Sentencia de 15-5-1986. Johnston, 222/84.

8 Supuestos de graves disturbios internos que alteren el orden público, en caso de guerra o de grave tensión internacional que constituya amenaza de guerra.

9 Sentencia de 26-10-1999, Sirdar.

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combate como los Royal Marines (del ejército británico), el Tribunal de Justicia estableció que:

Según las circunstancias, las autoridades nacionales disponen de cierto margen de apreciación al adoptar las medidas que consideren necesarias para garantizar la seguridad pública de un Estado miembro

.

En el asunto Kreil 10, referido a la exclusión de las mujeres de casi todos los empleos militares que impliquen el uso de armas en el Ejército Federal alemán, el Tribunal de Justicia especificó que:

Las disposiciones de exclusión previstas sólo pueden referirse a actividades específicas

.

La principal conclusión que puede extraerse de esta Jurisprudencia es que «el cierto margen de apreciación» del que disponen los Estados miembros para excluir determinadas actividades profesionales del ámbito de la Directiva, está sujeto a márgenes estrictos. En primer lugar, la exclusión sólo puede referirse a puestos específicos. En segundo lugar, los Estados miembros están obligados a examinar periódicamente la legitimidad de la exclusión, de tal modo que ésta puede autorizarse en un momento dado, pero resultar ilegal ulteriormente.

A estos efectos, es ilustrativa la sentencia del Tribunal en el asunto Comisión contra Francia 11, según la cual «las excepciones deben tener cierta transparencia que permita un control eficaz por la Comisión y deben poder adaptarse a la evolución social».

De acuerdo con la Jurisprudencia mencionada, la situación en la cual existe una diferencia de trato derivada de una diferencia genuina de cualificación profesional no debe considerarse discriminación. Debe interpretarse restrictivamente el concepto de «diferencia genuina de cualificación profesional» para que se refiera sólo a las condiciones profesionales en las que es preciso un sexo concreto para realizar las actividades de que se trate. Por ello, estos casos de diferencia de trato basada en el sexo deben ser excepcionales.

- En el apartado 4 del artículo 2 de la Directiva 76/207/CEE se establece que: «La Directiva no será obstáculo para las medidas encaminadas a promover la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres, en particular, para corregir las desigualdades de hecho que afecten a las oportunidades de las mujeres en las materias contempladas en el apartado 1 del artículo 1», (acceso al empleo incluida la promoción y la formación profesionales y las condiciones de trabajo).

Esta disposición ha sido interpretada por el Tribunal en tres sentencias, las de los asuntos Comisión contra Francia 12, Kalanke y Marschall 13, y más recientemente en el asunto Badek 14. De esta Jurisprudencia pueden extraerse ciertas conclusiones:

- La posibilidad de adoptar medidas de acción positiva debe considerarse una excepción al principio de igualdad de trato.

- Dicha excepción tiene como finalidad, precisa y limitada, autorizar medidas que, aunque sean discriminatorias en apariencia, están destinadas efectivamente a eliminar o a reducir las desigualdades de hecho que pudieran existir en la realidad de la vida social.

- En el acceso al empleo o en una promoción, no puede justificarse que las mujeres gocen automáticamente de preferencia en los sectores en los que estén infrarepresentadas.

10 Sentencia de 11-1-2000, Kreil, C-285/98.

11 Sentencia de 30-6-1988, 318/86.

12 Sentencia de 25-10-1998, 312/86.

13 Sentencia 11-11-1997, 4409/95.

14 Sentencia 28-2-2000, 158/97.

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- Por el contrario, tal preferencia está justificada si no es automática y si la medida nacional en cuestión garantiza a los candidatos varones, igualmente cualificados, que su situación será objeto de una valoración objetiva en la que se tendrán en cuenta todos los criterios que concurran en los candidatos, independientemente de su sexo.

Además de la interpretación que el Tribunal de Justicia ha efectuado del apartado 4 del artículo 2 de la Directiva 76/207/CEE, la entrada en vigor del Tratado de Amsterdam supuso que dicha disposición quedase obsoleta, dado que el apartado 4 del artículo 141 establece que «con objeto de garantizar en la práctica la plena igualdad entre hombres y mujeres en la vida laboral, el principio de igualdad de trato no impedirá a ningún Estado miembro mantener o adoptar medidas que ofrezcan ventajas concretas destinadas a facilitar al sexo menos representado el ejercicio de actividades profesionales o a evitar y compensar desventajas en sus carreras profesionales».

De lo expuesto se deduce que, la modificación de la Directiva 76/207/CEE era necesaria de una parte, para garantizar la aplicación uniforme y eficaz, a nivel nacional, de la abundante Jurisprudencia del Tribunal de Justicia y de otra, para garantizar la coherencia, a escala comunitaria, de la legislación por la que se aplica el principio de igualdad de trato en los supuestos de discriminación por motivos de sexo.

Por último, la modificación operada en la Directiva se ajusta al principio de proporcionalidad, en cuanto que establece requisitos mínimos y deja a los Estados miembros el mayor margen posible de maniobra para determinar la mejor manera de aplicar el principio de igualdad de trato a este respecto.

4.2. Contenido de la Directiva 2002/73/CE

La adopción de la Directiva 2002/73/CE ha supuesto, por tanto, la adecuación de la Directiva 76/207/CEE a las modificaciones introducidas en el Tratado y a la Jurisprudencia del Tribunal de Justicia CE dictada en los últimos 25 años. Asimismo, viene a dar cumplimiento al mandato del Consejo Europeo de Niza, expresado en la Agenda Social Europea, de fomento de la igualdad entre hombre y mujer.

La base jurídica de la Directiva es el artículo 137 apartado 2 del Tratado y el procedimiento para su adopción ha sido el de codecisión con el Parlamento Europeo previsto en el artículo 251 del Tratado.

La Directiva ha incorporado las siguientes disposiciones, que no figuraban en el texto de 1976.

- Proclama la transversalidad del principio de igualdad de trato de mujeres y hombres en toda la legislación laboral (disposiciones legales, reglamentarias y administrativas) así como en las políticas y actividades en los ámbitos relativos al acceso al empleo, incluida la promoción y la formación profesionales y las condiciones de trabajo (artículo 1, apartado 1,1 bis).

- Introduce las definiciones de discriminación directa e indirecta, acoso, y acoso sexual, de forma coherente con la, varias veces repetida, legislación basada en el artículo 13 del Tratado para luchar contra la discriminación por razones distintas del sexo, en materia de empleo (artículo 2, apartado 2).

Califica claramente, por primera vez, el acoso sexual en el trabajo como discriminación por motivos de sexo (artículo 2, apartado 3).

Toda orden de discriminar a personas por razón de su sexo se considerará discriminación (artículo 2, apartado 4).

Se prevé la adopción de medidas preventivas para combatir la discriminación, el acoso y el acoso sexual en el lugar de trabajo (artículo 2, apartado 5).

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Clarifica el derecho que tienen los Estados miembros de prever excepciones al principio de igualdad de trato en el acceso al empleo basadas en una característica relacionada con el sexo, cuando debido a la naturaleza de las actividades profesionales concretas o al contexto en que se lleven a cabo, dicha característica constituye un requisito profesional esencial y determinante y cuando el objetivo sea legítimo y el requisito proporcionado (artículo 2, apartado 6).

Refuerza el derecho de la mujer en permiso por maternidad a, una vez finalizado, mantener sus condiciones de trabajo y a beneficiarse de cualquier mejora producida en las mismas durante su ausencia y a la que hubiera podido tener derecho (artículo 2, apartado 7, párrafo 2).

Considera la Directiva que un trato menos favorable dispensado a una mujer en relación con su embarazo o su permiso por maternidad en el sentido de la Directiva 92/85/CEE 15, constituirá discriminación por razón de sexo, (artículo 2, apartado 7, párrafo 3).

Asimismo, otorga una protección a los trabajadores que disfruten de un permiso por paternidad similar a la prevista para las trabajadoras en el permiso por maternidad (artículo 2, apartado 7, párrafo 4).

Recoge expresamente la previsión del apartado 4 del artículo 141 del Tratado al establecer que los Estados miembros tienen derecho a adoptar medidas de acción positiva para fomentar la igualdad entre hombres y mujeres. Estas medidas podrán ofrecer ventajas concretas destinadas a facilitar al sexo menos representado el ejercicio de actividades profesionales o a evitar o compensar desventajas en sus carreras profesionales y prevé su seguimiento y evaluación periódicas por la Comisión (artículo 2, apartado 8).

- Reformula, integrándolos en un único artículo, el 3, el contenido de los artículos 3, 4 y 5 del texto del año 1976, estableciendo que «la aplicación del principio de igualdad de trato supone la ausencia de toda discriminación tanto directa como indirecta por razón de sexo, en los sectores público o privado, incluidos los organismos públicos, en relación con las condiciones de acceso al empleo, al trabajo por cuenta propia o a la ocupación incluidos los criterios de selección y las condiciones de contratación; en el acceso a todos los tipos y niveles de orientación y formación profesional incluida la experiencia laboral práctica; en las condiciones de empleo y trabajo, incluidas las del despido y de retribución».

Además se introduce un nuevo apartado que garantiza el principio de igualdad de trato y no discriminación en los supuestos de afiliación y pertenencia a organizaciones empresariales o sindicales o a cualquier otra organización cuyos miembros ejerzan una profesión determinada.

A fin de hacer efectiva la aplicación del principio de igualdad de trato en los ámbitos previstos por la Directiva, se solicita de los Estados miembros, la adopción de las medidas necesarias para garantizar que se derogue cualquier disposición legal, reglamentaria o administrativa contraria al principio de igualdad de trato y se declare o pueda declararse nula o se modifique cualquier disposición contraria a dicho principio que figure en contratos o convenios colectivos o en los Estatutos de profesiones independientes y de organizaciones sindicales y empresariales (artículo 3).

- En el ámbito de la garantía jurisdiccional de los derechos reconocidos en la Directiva, se ha sustituido la formulación original del artículo 6, incorporándose a la Directiva dos elementos importantes de la Jurisprudencia del Tribunal de Justicia en cuanto a los procedimientos de ejecución; en primer

15 Directiva relativa a la aplicación de medidas para promover la mejora de la seguridad y de la salud en el trabajo de la trabajadora embarazada, que haya dado a luz o en período de lactancia.

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lugar, por lo que respecta al derecho a protección judicial incluso después de concluida la relación laboral en la que supuestamente se ha producido la discriminación; en segundo lugar, en lo que respecta al derecho de quien haya sido víctima de discriminación, a una indemnización o reparación, real y efectiva de manera disuasoria y proporcional al perjuicio sufrido.

La indemnización o reparación no podrá estar limitada por un tope máximo fijado a priori, excepto en aquellos casos en que el empresario pueda probar que el único perjuicio sufrido por el demandante ha sido la negativa a tener en consideración su solicitud de trabajo.

Por último la nueva formulación del artículo 6 ha introducido la posibilidad de que las asociaciones, organizaciones u otras personas jurídicas con interés legítimo en velar por el cumplimiento de lo dispuesto en la Directiva, puedan iniciar, en nombre o en apoyo del demandante, cualquier procedimiento judicial y/o administrativo al efecto establecido.

- En el texto del artículo 7 se ha incluido una garantía de protección contra el despido o cualquier otro trato desfavorable, infligido a los trabajadores o a sus representantes, como reacción ante una reclamación efectuada en la empresa o una instancia judicial para exigir el cumplimiento del principio de igualdad de trato.

- Asimismo, se han añadido los siguientes nuevos artículos 8 bis, 8 ter, 8 quarter, 8 quinto, 8 sexto.

El artículo 8 bis establece un marco para la designación, por los Estados miembros, de uno o más Organismos responsables de la promoción, el análisis, el seguimiento y el apoyo de la igualdad de trato entre todas las personas sin discriminación por razón de sexo. Entre las competencias de estos Organismos, la Directiva prevé las siguientes:

- Prestar asistencia independiente a las víctimas de discriminación a la hora de tramitar sus reclamaciones por discriminación.

- Realizar estudios independientes sobre la discriminación.

- Publicar informes independientes y formular recomendaciones sobre cualquier cuestión relacionada con dicha discriminación.

El artículo 8 ter refuerza el papel de los interlocutores sociales en la lucha contra la discriminación. A estos efectos, la Directiva prevé la adopción, por los Estados miembros, de medidas para promover el diálogo social mediante, entre otros, el seguimiento de las prácticas desarrolladas en el lugar de trabajo; los convenios colectivos, los códigos de conducta, la investigación o el intercambio de experiencias y buenas prácticas.

También prevé este artículo que los Estados miembros insten a los empresarios a fomentar la igualdad de trato de mujeres y hombres en el lugar de trabajo y la planificación sistemática a nivel de las empresas del principio de igualdad de trato.

El artículo 8 quarter contempla el diálogo con las organizaciones no gubernamentales que tengan un interés legítimo en contribuir a la lucha contra la discriminación por razón de sexo.

El artículo 8 quinto encarga a los Estados miembros el establecimiento de un régimen de sanciones aplicable en caso de incumplimiento de las disposiciones nacionales adoptadas en cumplimiento de la Directiva. De acuerdo con lo establecido en este artículo, las sanciones serán «efectivas, proporcionadas y disuasorias» y fija un plazo determinado, 5 de octubre de 2005, para que los Estados miembros notifiquen a la Comisión las medidas adoptadas para hacer efectivo este artículo.

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LEGISLACIÓN

El artículo 8 sexto, establece de una parte, una cláusula de salvaguardia, en el sentido de considerar a la Directiva como una norma de mínimos, de tal manera que los Estados miembros pueden adoptar o mantener disposiciones más favorables para la protección del principio de igualdad de trato, que las en ella recogidas, y de otra, establece una cláusula de «no regresión», en el sentido de que la Directiva no puede constituir, en ningún caso, motivo para reducir el nivel de protección contra la discriminación, ya garantizado por los Estados miembros, en los ámbitos cubiertos por la misma.

- El artículo 2 de la Directiva recoge las disposiciones finales y habituales de las Directivas:

En el apartado 1 de este artículo 2, se establece el plazo de transposición, 5 de octubre de 2005, tiempo límite para que los Estados miembros pongan en vigor las disposiciones legales, reglamentarias y administrativas necesarias para dar cumplimiento a lo establecido en la Directiva o para garantizar que a mas tardar, en esa fecha, los interlocutores sociales hayan introducido las disposiciones requeridas mediante acuerdos.

El apartado segundo establece que en el plazo de tres años a partir de la entrada en vigor de la Directiva, los Estados miembros transmitirán a la Comisión toda la información necesaria con el fin de que ésta pueda elaborar un Informe, dirigido al Parlamento Europeo y al Consejo, sobre la aplicación de la misma.

Por último, el apartado tres obliga a los Estados miembros a notificar a la Comisión la evolución de su legislación sobre las medidas positivas adoptadas de conformidad con el apartado 4 del artículo 141 del Tratado.

Basándose en esa información, la Comisión, cada cuatro años, publicará un Informe en el que se establecerá una evaluación comparativa de dichas medidas a la luz de la Declaración nº 28 16 anexa al Acta final del Tratado de Amsterdam.

- Los artículos 3 y 4 de la Directiva se refieren a su publicación en el Diario Oficial de las Comunidades Europeas y a establecer los destinatarios de la misma, que son los Estados miembros.

4.3. Actuación de la Presidencia española en el proceso de adopción de la Directiva 2002/73/CE

La Directiva 2002/73/CE, se adoptó durante el ejercicio de la Presidencia española del Consejo de la Unión Europea que tuvo lugar en el primer semestre del año 2002.

Según se ha señalado anteriormente, la base jurídica de la propuesta presentada por la Comisión al Consejo, el 12 de junio de 2000, era el apartado 3 del artículo 141 del Tratado, relativo a la adopción de medidas para garantizar la aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato para hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación; el procedimiento previsto por este artículo para la adopción de las mismas, es el del artículo 251 del Tratado, que supone codecisión con el Parlamento Europeo.

En este contexto del procedimiento de codecisión, el Consejo aprobó su Posición Común, el 23 de julio de 2001 y el Parlamento Europeo adoptó, en segunda lectura, quince enmiendas a la Posición Común del Consejo, el 24 de octubre de 2001.

A la vista del contenido de las enmiendas formuladas por el Parlamento Europeo, el Consejo no pudo aprobar el conjunto de las

16 Declaración sobre el apartado 4 del artículo 119 del Tratado CE: «al adoptar las medidas mencionadas en el apartado 4 del artículo 119 del Tratado constitutivo de la Comunidad Europea, los Estados miembros deberán, en primer término, aspirar a mejorar la situación de las mujeres en la vida laboral».

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mismas, por lo que fue necesaria la convocatoria del Comité de Conciliación previsto en el referido artículo 251 del Tratado.

La finalidad del Comité de Conciliación, compuesto por un número igual de representantes del Consejo y del Parlamento Europeo, es llegar a adoptar un texto conjunto que sea aceptado por ambas Instituciones.

Alcanzar el consenso sobre un texto final para hacer posible un Instrumento normativo eficaz y aplicable, de modo que los resultados que la Directiva persigue alcanzar, finalmente se consigan, no fue tarea fácil para la Presidencia española que hubo de conciliar posiciones que si bien coincidían en la identidad de objetivos a conseguir, no se daban coincidencias absolutas en los métodos y procedimientos para su logro.

Las enmiendas que provocaron mayores divergencias entre las posiciones del Consejo y del Parlamento Europeo, eran las relativas a la número 4 (definición de acoso sexual); número 6 (inclusión de una referencia a que la exclusión o restricción general de un sexo a acceder a cualquier actividad profesional o a la formación exigida para acceder a la misma, tendrá carácter discriminatorio); número 7 (introducción de una referencia a la adopción, para equipararla, a efectos de la protección que se dispensa, al permiso por maternidad que, como hemos visto, incluye el derecho de las trabajadoras a beneficiarse de cualquier mejora en las condiciones de trabajo al reintegrarse tras un período por maternidad y define como discriminación cualquier trato desfavorable dispensado a una mujer en relación con el embarazo o la maternidad) y enmienda número 13 (se calificaba a los organismos responsables de la promoción de la igualdad de trato como organismos para la aplicación, el control y el seguimiento de la igualdad de trato y se les atribuía competencias tales como recibir, examinar y tramitar reclamaciones por discriminación).

Finalmente, el Comité de Conciliación en su reunión del 19 de abril de 2002 alcanzó un proyecto común que permitió adoptar definitivamente la Directiva, siendo formalmente aprobada por el Consejo de 23 de septiembre de 2002; fue publicada en el Diario Oficial de las Comunidades Europeas (DOCE), en la serie L 269, de 5 de octubre de 2002 17.

INCORPORACIÓN DE LA DIRECTIVA AL ORDENAMIENTO JURÍDICO ESPAÑOL

De acuerdo con lo expuesto anteriormente, el apartado 1 del artículo 2 de la Directiva fija el 5 de octubre de 2005 como fecha límite para la incorporación de las disposiciones de la misma a los Ordenamientos nacionales.

Como es sabido, las Directivas comunitarias no son directamente aplicables, sino que necesitan de la adopción de normas de Derecho interno, que las hagan efectivas en los Ordenamientos jurídicos de los Estados miembros. Dichas normas deben tener como objetivo, no tanto reproducir mimética y literalmente el texto del articulado de la Directiva, como garantizar los resultados establecidos en la misma.

En este sentido, el estudio realizado sobre las necesidades de transposición de esta Directiva al Ordenamiento jurídico español, ha puesto de manifiesto que aunque en líneas generales, la mayoría de las cuestiones reguladas por la misma, están ya reflejadas en nuestro Derecho interno, existen determinados aspectos necesitados de transposición; tales como la inclusión de las definiciones de discriminación directa y de discriminación indirecta; definición de acoso y de acoso sexual. Introducción de medidas para garantizar la protección de los trabajadores frente a las represalias por denunciar que han sido víctimas de discriminación; adopción de

17 Reproducida literalmente en el Anexo.

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LEGISLACIÓN

medidas para prevenir la no discriminación y el acoso sexual en el trabajo; la planificación en la empresa de la igualdad de trato y la no discriminación por razón de sexo; el fomento del diálogo social entre los interlocutores sociales sobre la igualdad de trato y no discriminación en el trabajo.

La incorporación de estas medidas a la legislación española, presentará indudables ventajas para lograr la plenitud de la dignidad de los trabajadores y de las trabajadoras y, por extensión, para la mejora de la calidad en el trabajo.

PERSPECTIVAS FUTURAS

En el ámbito de la aplicación del principio de igualdad de trato y fuera del marco de su aplicación al sector del empleo y la ocupación, el Tratado de Niza, que debió entrar en vigor el día 1 de febrero de 2003, introduce un criterio de flexibilidad en la aplicación del artículo 13 del Tratado al añadir un párrafo 2, que permite aprobar por el procedimiento previsto en el artículo 251 es decir, por mayoría cualificada y codecisión con el Parlamento Europeo, aquellas medidas comunitarias de estímulo, con exclusión de toda armonización de las disposiciones legales y reglamentarias de los Estados miembros, emprendidas con el fin de contribuir a la consecución de los objetivos enunciados en el apartado 1 del artículo, entre otras, acciones adecuadas para luchar contra la discriminación por razón de sexo.

Esto supone que si bien a la hora de adoptar medidas armonizadoras de la legislación de los Estados miembros, basadas en el artículo 13 del Tratado, el Consejo deberá decidir por unanimidad y por el procedimiento de consulta al Parlamento Europeo, que implica dictámen no vinculante de esta Institución, en el supuesto de medidas de estímulo, no armonizadoras, podrá decidir por mayoría cualificada y por el procedimiento de codecisión con el Parlamento Europeo, procedimiento que implica un equilibrio de poderes entre ambas Instituciones a la hora de adoptar medidas para favorecer la igualdad de oportunidades y desarrollar y profundizar en el principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres en todos los ámbitos económicos y sociales.

Por último, el proceso de ampliación de la Unión Europea es uno de los grandes retos del futuro de la política social comunitaria en general, y de la aplicación del principio de igualdad de trato, en particular. En los países de la Europa central y oriental, las mujeres estaban tradicionalmente muy bien integradas en la economía y tenían un alto nivel de educación y formación. Estaban presentes en numerosos sectores del mercado laboral, en igualdad de condiciones que los hombres y podían contar con un amplio sistema de servicios para hacer posible la conciliación de la vida familiar y laboral.

En la actualidad, la reestructuración en una economía de mercado ha hecho que su situación sea más vulnerable. Esta situación ha provocado una reacción durante el período de transición con la promoción de un modelo de familia en el que la mujer ocupa un papel tradicional mientras que el hombre es el sostén de la misma.

Esta reacción ha ido acompañada de una presión mayor sobre las mujeres, debido al cierre de servicios para el cuidado de niños, derivado del desmantelamiento de las grandes empresas estatales y el coste creciente de dichos servicios.

La Comisión Europea ha realizado un estudio sobre el estado de la legislación de los países candidatos, del que se desprende que el principio de no discriminación debida al sexo figura en las Constituciones de todas los países candidatos. Sin embargo, el reflejo de este principio en los Códigos Civiles y en la legislación de trabajo es más variable, lo que plantea numerosas interrogantes en cuanto a la aplicación de las disposiciones a favor de la igualdad.

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Las Directivas sobre la igualdad de trato como la Directiva que hemos venido analizando, lógicamente en relación con el texto del año 1976 o la Directiva sobre igualdad de remuneración, están actualmente integradas en la legislación de la mayoría de los países candidatos.

No ocurre la misma situación con otras Directivas como la relativa al permiso parental 18 o a la carga de la prueba, citada anteriormente, sólo transpuestas en la legislación de dos países candidatos.

La incorporación y la aplicación de la totalidad de la legislación comunitaria representa uno de los principales retos a los que deben enfrentarse los países candidatos con el consiguiente refuerzo de las administraciones y de sus propios sistemas judiciales.

18 Directiva 96/34/CE, relativa al Acuerdo Marco sobre el permiso parental, celebrado por la UNICE, el CEEP y la CES.

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LEGISLACIÓN

Anexo

DIRECTIVA 2002/73/CE DEL PARLAMENTO EUROPEO Y DEL CONSEJO, DE 2 DE SEPTIEMBRE DE 2002, QUE MODIFICA LA DIRECTIVA 76/207/CEE DEL CONSEJO RELATIVA A LA APLICACIÓN DEL PRINCIPIO DE IGUALDAD DE TRATO ENTRE HOMBRES Y MUJERES EN LO QUE SE REFIERE AL ACCESO AL EMPLEO, A LA FORMACIÓN Y A LA PROMOCIÓN PROFESIONALES, Y A LAS CONDICIONES DE TRABAJO

DOCE L 269, de 5 de octubre de 2002

EL PARLAMENTO EUROPEO Y EL CONSEJO DE LA UNIÓN EUROPEA,

Visto el Tratado constitutivo de la Comunidad Europea y, en particular, el apartado 3 de su artículo 141,

Vista la propuesta de la Comisión 1,

Visto el dictamen del Comité Económico y Social 2,

De conformidad con el procedimiento establecido en el artículo 251 del Tratado 3, a la vista del texto conjunto aprobado el 19 de abril de 2002 por el Comité de conciliación,

Considerando lo siguiente:

(1) De conformidad con el artículo 6 del Tratado de la Unión Europea, la Unión Europea se basa en los principios de libertad, democracia, respeto de los derechos humanos y de las libertades fundamentales y el Estado de Derecho, principios que son comunes a los Estados miembros, y respetará los derechos fundamentales tal y como se garantizan en el Convenio Europeo para la Protección de los Derechos Humanos y de las Libertades Fundamentales y tal y como resultan de las tradiciones constitucionales comunes a los Estados miembros como principios generales del Derecho comunitario.

(2) El derecho de todas las personas a la igualdad ante la ley y a la protección contra la discriminación constituye un derecho universal reconocido por la declaración universal de Derechos Humanos, la Convención de las Naciones Unidas sobre la Eliminación de todas las Formas de Discriminación contra la mujer, la Convención Internacional sobre la Eliminación de todas las Formas de Discriminación Racial y los Pactos de las Naciones Unidas sobre Derechos Civiles y Políticos y sobre Derechos Económicos, Sociales y Culturales, así como por el Convenio para la Protección de los Derechos Humanos y de las Libertades Fundamentales, de los que son signatarios todos los Estados miembros.

(3) La presente Directiva respeta los derechos fundamentales y observa los principios reconocidos, en particular, en la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea.

(4) La igualdad de trato entre hombres y mujeres es un principio fundamental, con arreglo al artículo 2 y al apartado 2 del artículo 3 del Tratado constitutivo de la Comunidad Europea y la jurisprudencia del Tribunal de Justicia. Dichas disposiciones del Tratado proclaman la igualdad entre mujeres y hombres como una «misión» y un «objetivo» de la Comunidad e imponen la obligación positiva de «promover» dicha igualdad en todas sus actividades.

Texto pertinente a efectos del EEE.

1 DO C 337 E de 28-11-2000, p. 204, y DO C 270 E de 25-9-2001, p. 9.

2 DO C 123 de 25-4-2001, p. 81.

3 Dictamen del Parlamento Europeo, de 31 de mayo de 2001 (DO C 47 de 21-2-2002, p. 9), Posición común del Consejo, de 23 de julio de 2001 (DO C 307 de 3110-2001, p. 5) y Decisión del Parlamento Europeo, de 24 de octubre de 2001 (DO C 112 E de 9-5-2002, p.

14); Decisión del Parlamento Europeo, de 12 de junio de 2002 y Decisión del Consejo, de 13 de junio de 2002.

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(5) El artículo 141 del Tratado, y en particular su apartado 3, hace referencia específica a la igualdad de oportunidades y a la igualdad de trato para hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación.

(6) La Directiva 76/207/CEE del Consejo 4

no define los conceptos de discriminación directa o indirecta. Basándose en el artículo 13 del Tratado, el Consejo adoptó la Directiva 2000/43/CE, de 29 de junio de 2000, relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato de las personas independientemente de su origen racial o étnico 5 , y la Directiva 2000/78/CE, de 27 de noviembre de 2000, relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación 6, que definen la discriminación directa e indirecta. Resulta, pues, apropiado incluir definiciones en línea con dichas Directivas por lo que al sexo se refiere.

(7) La presente Directiva se entenderá sin perjuicio de la libertad de asociación, incluido el derecho a fundar, con otros, sindicatos y a afiliarse a éstos en defensa de sus intereses. Las medidas adoptadas de conformidad con el apartado 4 del artículo 141 del Tratado podrán incluir la pertenencia o la continuación de la actividad de organizaciones o sindicatos cuyo objetivo principal sea la promoción, en la práctica, del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres.

(8) El acoso relacionado con el sexo de una persona y el acoso sexual son contrarios al principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres; por ello conviene definir dichos conceptos y prohibir dichas formas de discriminación. Con este objetivo, debe hacerse hincapié en que dichas formas de discriminación se producen no sólo en el lugar de trabajo, sino también en el contexto del acceso al empleo y a la formación profesional, durante el empleo y la ocupación.

(9) En este contexto, debe alentarse a los empresarios y a los responsables de la formación profesional a tomar medidas para combatir toda clase de discriminación por razón de sexo y, en particular, a tomar medidas preventivas contra el acoso y el acoso sexual en el lugar de trabajo, de conformidad con la legislación y la práctica nacional.

(10) La apreciación de los hechos de los que pueda deducirse la existencia de una discriminación directa o indirecta corresponde a los órganos judiciales u otros órganos competentes, de conformidad con las normas del Derecho o las prácticas nacionales. Estas normas podrán determinar, en particular, que la existencia de una discriminación indirecta se establezca por cualquier medio, incluso a partir de pruebas estadísticas. De conformidad con la jurisprudencia del Tribunal de Justicia 7, la discriminación implica la aplicación de reglas diferentes a situaciones comparables o la aplicación de la misma regla a situaciones diferentes.

(11) Las actividades profesionales que los Estados miembros pueden excluir del ámbito de aplicación de la Directiva 76/207/CEE deben restringirse a las que requieren el empleo de una persona de un sexo determinado por la naturaleza de las actividades profesionales particulares de que se trate, siempre que el objetivo buscado sea legítimo y se respete el principio de proporcionalidad tal y como está establecido en la jurisprudencia del Tribunal de Justicia 8.

(12) El Tribunal de Justicia ha reconocido reiteradamente la legitimidad, en virtud del principio de igualdad de trato, de proteger la condición biológica de la mujer durante y tras

4 DO L 39 de 14-2-1976, p. 40.

5 DO L 180 de 19-7-2000, p. 22.

6 DO L 303 de 2-12-2000, p. 16.

7 Asunto C-394/96: Brown (Recopilación 1998, p. I4185) y asunto C-342/93: Gillespie (Recopilación 1996,

p. I-475).

8 Asunto C-222/84: Johnston (Recopilación 1986,

p. 1651), asunto C-273/97: Sirdar (Recopilación 1999,

p. I-7403) y asunto C-285/98: Kreil (Recopilación 2000, p. I-69).

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el embarazo. Ha establecido reiteradamente, además, que todo trato desfavorable a las mujeres relacionado con el embarazo o la maternidad constituye discriminación sexual directa. Por consiguiente, la presente Directiva no afecta a lo dispuesto en la Directiva 92/85/CEE del Consejo, de 19 de octubre de 1992, relativa a la aplicación de medidas para promover la mejora de la seguridad y de la salud en el trabajo de la trabajadora embarazada, que haya dado a luz o esté en período de lactancia (décima Directiva específica con arreglo al apartado 1 del artículo 16 de la Directiva 89/391/CEE) 9, que persigue el objetivo de proteger la salud física y mental de la mujer que esté embarazada, haya dado a luz recientemente o se encuentre en período de lactancia. En los considerandos de la Directiva 92/85/CEE se establece que la protección de la seguridad y de la salud de la trabajadora que esté embarazada, haya dado a luz o esté en período de lactancia no debe suponer tratar de manera menos favorable a las mujeres en el mercado de trabajo ni debe atentar contra las Directivas en materia de igualdad de trato entre hombres y mujeres. El Tribunal de Justicia ha reconocido la protección del derecho al trabajo de las mujeres, en particular su derecho a reincorporarse al mismo puesto o a un puesto equivalente, en condiciones laborales que no sean menos favorables, así como a disfrutar de cualquier mejora de las condiciones laborales a la que hubieran tenido derecho durante su ausencia.

(13) En la Resolución del Consejo y de los Ministros de Trabajo y Asuntos Sociales reunidos en el seno del Consejo, de 29 de junio de 2000, relativa a la participación equilibrada de hombres y mujeres en la actividad profesional y en la vida familiar 10, se alentó a los Estados miembros a evaluar la posibilidad de que sus respectivos ordenamientos jurídicos reconozcan a los hombres trabajadores el derecho individual intransferible al permiso de paternidad, manteniendo sus derechos en materia laboral. En este contexto, es importante resaltar que son los Estados miembros los que deben decidir si reconocen dicho derecho así como determinar aquellas condiciones, distintas del despido y la reincorporación al trabajo, que no entran en el ámbito de aplicación de la presente Directiva.

(14) Los Estados miembros podrán, de conformidad con el apartado 4 del artículo 141 del Tratado, mantener o adoptar medidas que prevean ventajas específicas para facilitar a las personas del sexo menos representado el ejercicio de actividades profesionales o para evitar o compensar las desventajas que sufran en sus carreras profesionales. Dada la situación actual, y teniendo en cuenta la Declaración 28 nº del Tratado de Amsterdam, los Estados miembros deben, en primer lugar, aspirar a mejorar la situación de la mujer en la vida laboral.

(15) La prohibición de la discriminación debe entenderse sin perjuicio del mantenimiento o la adopción de medidas destinadas a evitar o compensar situaciones de desventaja sufridas por un grupo de personas del mismo sexo. Tales medidas permiten la existencia de organizaciones de personas del mismo sexo cuando su objetivo principal sea promover las necesidades especiales de tales personas y fomentar la igualdad entre hombres y mujeres.

(16) El principio de igualdad de retribución entre hombres y mujeres ya está firmemente establecido en el artículo 141 del Tratado y en la Directiva 75/117/CEE del Consejo, de 10 de febrero de 1975, relativa a la aproximación de las legislaciones de los Estados miembros que se refieren a la aplicación del principio de igualdad de retribución entre los trabajadores masculinos y femeninos 11, y lo confirma reiteradamente la jurisprudencia del Tribunal de Justicia; dicho principio cons-

9 DO L 348 de 28-11-992, p. 1.

10 DO C 218 de 31-7-2000, p. 5

11 DO L 45 de 19-2-1975, p. 19.

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tituye un elemento esencial indispensable del acervo comunitario relativo a la discriminación por razón de sexo.

(17) El Tribunal de Justicia ha dictaminado que , dado el carácter fundamental del derecho a una tutela judicial efectiva, los trabajadores gozan de dicha protección incluso tras la extinción de la relación laboral 12. Un empleado que defienda o testifique a favor de una persona amparada por la presente Directiva debe tener derecho a idéntica protección.

(18) El Tribunal de Justicia ha dictaminado que la eficacia del principio de igualdad de trato exige que, de violarse tal principio, la compensación reconocida al trabajador víctima de discriminación ha de ser adecuada al perjuicio sufrido. Además ha precisado que fijará de antemano un tope máximo que puede imposibilitar la compensación efectiva y que no se pueden excluir los intereses destinados a compensar la pérdida sufrida 13.

(19) De conformidad con la jurisprudencia del Tribunal de Justicia, las normas nacionales relativas a plazos de interposición de demandas son admisibles siempre que no sean menos favorables que las de los plazos de demandas similares de carácter nacional y que no imposibiliten en la práctica el ejercicio de los derechos reconocidos por el Derecho comunitario.

(20) Las personas que hayan sido objeto de discriminación por razón de sexo deben disponer de medios adecuados de protección jurídica. A fin de asegurar una protección más eficaz, también se debe facultar a las asociaciones, organizaciones u otras personas jurídicas para que puedan iniciar procedimientos, con arreglo a lo que dispongan los Estados miembros, en nombre o en apoyo de cualquier víctima, sin perjuicio de la normativa procesal nacional en materia de representación y defensa ante los tribunales.

(21) Los Estados miembros deben fomentar el diálogo entre los interlocutores sociales y, en el marco de las prácticas nacionales, con las organizaciones no gubernamentales, para estudiar las distintas formas de discriminación por razón de sexo en el lugar de trabajo y combatirlas.

(22) Los Estados miembros deben establecer sanciones efectivas, proporcionadas y disuasorias en caso de incumplimiento de las obligaciones derivadas de la Directiva 76/207/CEE.

(23) Con arreglo al principio de subsidiariedad consagrado en el artículo 5 del Tratado, el objetivo de la acción propuesta no puede ser alcanzado de manera suficiente por los Estados miembros y, por consiguiente, puede lograrse mejor a nivel comunitario. De conformidad con el principio de proporcionalidad consagrado en el mencionado artículo, la presente Directiva no excede de lo necesario para alcanzar dicho objetivo.

(24) Procede, por lo tanto, modificar en consecuencia la Directiva 76/207/CEE.

HAN ADOPTADO LA PRESENTE DIRECTIVA:

Artículo 1

La Directiva 76/207/CEE se modificará como sigue:

1) En el artículo 1 se insertará el apartado siguiente:

1 bis. Los Estados miembros tendrán en cuenta de manera activa el objetivo de la igualdad entre hombres y mujeres al elaborar y aplicar disposiciones legales, reglamentarias y administrativas, así como políticas y

12 Asunto C-185/97: Coote (Recopilación 1998,

p. 1-5199).

13 Asunto C-180/95: Draehmpaehl (Recopilación 1997, p. I-2195) y asunto C-271/91: Marshall (Recopilación 1993, p. I-4367).

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LEGISLACIÓN

actividades, en los ámbitos contemplados en el apartado 1.

.

2) El artículo 2 se sustituirá por el texto siguiente:

Artículo 2

1. A efectos de las disposiciones siguientes, el principio de igualdad de trato supone la ausencia de toda discriminación por razón de sexo, bien sea directa o indirectamente, en lo que se refiere, en particular, al estado matrimonial o familiar.

2. A efectos de la presente Directiva se entenderá por:

- «discriminación directa»: la situación en que una persona sea, haya sido o pudiera ser tratada de manera menos favorable que otra en situación comparable por razón de sexo,

- «discriminación indirecta»: la situación en que una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros sitúan a personas de un sexo determinado en desventaja particular con respecto a personas del otro sexo, salvo que dicha disposición, criterio o práctica pueda justificarse objetivamente con una finalidad legítima y que los medios para alcanzar dicha finalidad sean adecuados y necesarios,

- «acoso»: la situación en que se produce un comportamiento no deseado relacionado con el sexo de una persona con el propósito o el efecto de atentar contra la dignidad de la persona y de crear un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo,

- «acoso sexual»: la situación en que se produce cualquier comportamiento verbal, no verbal o físico no deseado de índole sexual con el propósito o el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, hostil, degradante , humillante u ofensivo.

3. El acoso y el acoso sexual en el sentido de la presente Directiva se considerarán discriminación por razón de sexo y, por lo tanto, se prohibirán.

El rechazo de tal comportamiento por parte de una persona o su sumisión al mismo no podrá utilizarse para tomar una decisión que le afecte.

4. Toda orden de discriminar a personas por razón de su sexo se considerará discriminación en el sentido de la presente Directiva.

5. Los Estados miembros, de conformidad con la legislación, los convenios colectivos o las prácticas nacionales, alentarán a los empresarios y a los responsables del acceso a la formación a adoptar medidas para prevenir todas las formas de discriminación por razón de sexo y, en particular, el acoso y el acoso sexual en el lugar de trabajo.

6. Los Estados miembros podrán disponer, por lo que respecta al acceso al empleo, incluida la formación pertinente, que una diferencia de trato basada en una característica relacionada con el sexo no constituirá discriminación cuando, debido a la naturaleza de las actividades profesionales concretas o al contexto en que se lleven a cabo, dicha característica constituya un requisito profesional esencial y determinante, siempre y cuando el objetivo sea legítimo y el requisito proporcionado.

7. La presente Directiva se entenderá sin perjuicio de las disposiciones relativas a la protección de la mujer, en particular referida al embarazo y la maternidad.

La mujer en permiso de maternidad tendrá derecho, una vez finalizado el período de permiso, a reintegrarse a su puesto de trabajo o a uno equivalente, en términos y condiciones que no le resulten menos favorables y a beneficiarse de cualquier mejora en las con-

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diciones de trabajo a la que hubiera podido tener derecho durante su ausencia.

Un trato menos favorable dispensado a una mujer en relación con su embarazo o su permiso de maternidad en el sentido de la Directiva 92/85/CEE constituirá discriminación en el sentido de la presente Directiva.

La presente Directiva no afectará a lo dispuesto en la Directiva 96/34/CE del Consejo, de 3 de junio de 1996, relativa al Acuerdo marco sobre el permiso parental celebrado por la UNICE, el CEEP y la CES (*) y en la Directiva 92/85/CEE del Consejo, de 19 de octubre de 1992, relativa a la aplicación de medidas para promover la mejora de la seguridad y de la salud en el trabajo de la trabajadora embarazada, que haya dado a luz o en período de lactancia (décima Directiva específica con arreglo al apartado 1 del artículo 16 de la Directiva 89/391/CEE) (**). La presente Directiva tampoco afectará al derecho de los Estados miembros a reconocer derechos específicos al permiso de paternidad y/o de adopción. Los Estados miembros que reconozcan tales derechos tomarán las medidas necesarias para proteger a los trabajadores -hombres y mujeres- del despido motivado por el ejercicio de dichos derechos y garantizarán que, al término de dicho permiso, tengan derecho a reintegrarse a su puesto de trabajo o a uno equivalente, en condiciones que no les resulten menos favorables, y a beneficiarse de cualquier mejora en las condiciones de trabajo a las que hubieran podido tener derecho durante su ausencia.

8. Los Estados miembros podrán mantener o adoptar las medidas contempladas en el apartado 4 del artículo 141 del Tratado con objeto de garantizar en la práctica la plena igualdad entre hombres y mujeres.

3) El artículo 3 se sustituirá por el texto siguiente:

(*) DO L 145 de 19-6-1996, p. 4.

(**) DO L 348 de 28-11-1992, p. 1.

Artículo 3

1. La aplicación del principio de igualdad de trato supone la ausencia de toda discriminación directa o indirecta por razón de sexo en los sectores público o privado, incluidos los organismos públicos, en relación con:

a) las condiciones de acceso al empleo, al trabajo por cuenta propia o a la ocupación, incluidos los criterios de selección y las condiciones de contratación, cualquiera que sea el sector de actividad y en todos los niveles de la jerarquía profesional, incluida la promoción;

b) el acceso a todos los tipos y niveles de orientación profesional, formación profesional, formación profesional superior y reciclaje profesional, incluida la experiencia laboral práctica;

c) las condiciones de empleo y de trabajo, incluidas las de despido y de retribución de conformidad con lo establecido en la Directiva 75/117/CEE;

d) la afiliación y la participación en una organización de trabajadores o empresarios, o en cualquier organización cuyos miembros ejerzan una profesión concreta, incluidas las prestaciones concedidas por las mismas.

2. Para ello, los Estados miembros adoptarán las medidas necesarias para garantizar que :

a) se derogue cualquier disposición legal, reglamentaria o administrativa contraria al principio de igualdad de trato;

b) se declare o pueda declararse nula o se modifique cualquier disposición contraria al principio de igualdad de trato que figure en contratos o convenios colectivos, en los reglamentos internos de empresas o en los estatutos de profesiones independientes y de organizaciones sindicales y empresariales.

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LEGISLACIÓN

4) Se suprimirán los artículos 4 y 5.

5) El artículo 6 se sustituirá por el texto siguiente:

Artículo 6

1. Los Estados miembros velarán por la existencia de procedimientos judiciales y/o administrativos, incluidos, cuando lo consideren oportuno, procedimientos de conciliación, para exigir el cumplimiento de las obligaciones establecidas con arreglo a la presente Directiva en favor de toda persona que se considere perjudicada por la no aplicación, en lo que a ella se refiere , del principio de igualdad de trato, incluso tras la terminación de la relación en la que supuestamente se ha producido la discriminación.

2. Los Estados miembros introducirán en sus ordenamientos jurídicos nacionales las medidas necesarias para garantizar la indemnización o la reparación, según determinen los Estados miembros, real y efectiva del perjuicio sufrido por una persona a causa de una discriminación contraria al artículo 3, de manera disuasoria y proporcional al perjuicio sufrido. Dicha indemnización o reparación no podrá estar limitada por un tope máximo fijado a priori, excepto en aquellos casos en que el empresario pueda probar que el único perjuicio sufrido por el demandante como resultado de la discriminación en el sentido de la presente Directiva sea la negativa a tomar en consideración su solicitud de trabajo.

3. Los Estados miembros velarán por que las asociaciones, organizaciones u otras personas jurídicas que, de conformidad con los criterios establecidos en el Derecho nacional, tengan un interés legítimo en velar por el cumplimiento de lo dispuesto en la presente Directiva, puedan iniciar, en nombre o en apoyo del demandante, y con su autorización, cualquier procedimiento judicial y/o administrativo establecido para exigir el cumplimiento de las obligaciones derivadas de la presente Directiva.

4. Los apartados 1 y 3 se entenderán sin perjuicio de las normas nacionales en materia de plazos de interposición de recursos en relación con el principio de igualdad de trato.

.

6) El artículo 7 se sustituirá por el texto siguiente:

Artículo 7

Los Estados miembros introducirán en sus ordenamientos jurídicos nacionales las medidas que resulten necesarias para proteger a los trabajadores, incluidos los que sean representantes de los trabajadores según las leyes y/o prácticas nacionales, contra el despido o cualquier otro trato desfavorable del empresario como reacción ante una reclamación efectuada en la empresa o ante una acción judicial destinada a exigir el cumplimiento del principio de igualdad de trato.

.

7) Se añadirán los artículos siguientes:

Artículo 8 bis

1. Cada Estado miembro designará uno o más organismos responsables de la promoción, el análisis, el seguimiento y el apoyo de la igualdad de trato entre todas las personas, sin discriminación por razón de sexo, y adoptará en este sentido las disposiciones necesarias. Dichos organismos podrán formar parte de los órganos responsables a nivel nacional de la defensa de los derechos humanos o de la salvaguardia de los derechos individuales.

2. Los Estados miembros velarán por que entre las competencias de estos organismos figuren las siguientes:

a) sin perjuicio del derecho de víctimas y asociaciones, organizaciones u otras personas jurídicas contempladas en el apartado 3 del artículo 6, prestar asistencia independiente a las víctimas de discriminación a la hora de tramitar sus reclamaciones por discriminación;

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b) realizar estudios independientes sobre la discriminación;

c) publicar informes independientes y formular recomendaciones sobre cualquier cuestión relacionada con dicha discriminación.

Artículo 8 ter

1. Los Estados miembros, con arreglo a sus respectivas tradiciones y prácticas nacionales, adoptarán las medidas adecuadas para fomentar el diálogo social entre los interlocutores sociales, a fin de promover la igualdad de trato, mediante, entre otros, el seguimiento de las prácticas desarrolladas en el lugar de trabajo, los convenios colectivos, los códigos de conducta, la investigación o el intercambio de experiencias y buenas prácticas.

2. Siempre que ello sea coherente con sus tradiciones y prácticas nacionales, los Estados miembros alentaran a los interlocutores sociales, sin perjuicio de su autonomía, a promover la igualdad entre hombres y mujeres y a celebrar, en el nivel adecuado, convenios que establezcan normas antidiscriminatorias en los ámbitos mencionados en el artículo 1 que entren en el marco de la negociación colectiva. Dichos convenios respetarán los requisitos mínimos establecidos en la presente Directiva y las correspondientes medidas nacionales de desarrollo.

3. Los Estados miembros, de conformidad con la legislación, los convenios colectivos y las prácticas nacionales, alentarán a los empresarios a que fomenten la igualdad de trato de mujeres y hombres en el lugar de trabajo de forma planificada y sistemática.

4. A tal fin, debería alentarse a los empresarios a presentar con una periodicidad regular adecuada a los empleados y/o a sus representantes información adecuada sobre la igualdad de trato de mujeres y hombres en la empresa.

Esta información podrá incluir estadísticas sobre la proporción de mujeres y hombres en los diferentes niveles de la organización así como posibles medidas para mejorar la situación, determinadas en cooperación con los representantes de los trabajadores.

Artículo 8 quater

Los Estados miembros fomentarán el diálogo con las correspondientes organizaciones no gubernamentales que tengan, con arreglo a las prácticas y a las legislaciones nacionales, un interés legítimo en contribuir a la lucha contra la discriminación por razón de sexo con el fin de promover el principio de igualdad de trato.

Artículo 8 quinto

Los Estados miembros establecerán el régimen de sanciones aplicable en caso de incumplimiento de las disposiciones nacionales adoptadas en cumplimiento de la presente Directiva, y adoptarán todas las medidas necesarias para garantizar su aplicación.

Las sanciones, que podrán incluir la indemnización a la víctima, serán efectivas, proporcionadas y disuasorias. Los Estados miembros notificarán a la Comisión las disposiciones adoptadas a más tardar el 5 de octubre de 2005 y comunicarán lo antes posible cualesquiera modificaciones ulteriores.

Artículo 8 sexto

1. Los Estados miembros podrán adoptar o mantener disposiciones más favorables para la protección del principio de igualdad de trato que las establecidas en la presente Directiva.

2. La aplicación de la presente Directiva no constituirá en ningún caso motivo para reducir el nivel de protección contra la discriminación ya garantizado por los Estados miembros en los ámbitos cubiertos por la misma.

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Artículo 2

Los Estados miembros pondrán en vigor las disposiciones legales, reglamenta-

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LEGISLACIÓN

rias y administrativas necesarias para dar cumplimiento a lo establecido en la presente Directiva a más tardar el 5 de octubre de 2005, o garantizarán que, a más tardar en dicha fecha, los interlocutores sociales hayan introducido las disposiciones requeridas mediante acuerdos. Los Estados miembros adoptarán todas las medidas necesarias para poder garantizar en todo momento los resultados que exige la presente Directiva. Informarán de ello inmediatamente a la Comisión.

Cuando los Estados miembros adopten dichas disposiciones, éstas incluirán una referencia a la presente Directiva o irán acompañadas de dicha referencia en su publicación oficial. Los Estados miembros establecerán las modalidades de la mencionada referencia.

En el plazo de tres años a partir de la entrada en vigor de la presente Directiva, los Estados miembros transmitirán a la Comisión toda la información necesaria con el fin de que ésta pueda elaborar un informe, dirigido al Parlamento Europeo y al Consejo, sobre la aplicación de la presente Directiva.

Sin perjuicio de lo dispuesto en el apartado 2, los Estados miembros notificarán cada cuatro años a la Comisión los textos de las disposiciones legales, reglamentarias y administrativas correspondientes a medidas adoptadas de conformidad con el apartado 4 del artículo 141 del Tratado, así como la información sobre estas medidas y su aplicación. Basándose en esa información, la Comisión aprobará y publicará cada cuatro años un informe en el que se establezca una evaluación comparativa de dichas medidas a la luz de la Declaración nº 28 anexa al Acta final del Tratado de Amsterdam.

Artículo 3

La presente Directiva entrará en vigor el día de su publicación en el Diario Oficial de las Comunidades Europeas.

Artículo 4

Los destinatarios de la presente Directiva serán los Estados miembros.

Hecho en Bruselas, el 23 de septiembre de 2002.

Por el Parlamento Europeo Por el Consejo

El Presidente El Presidente

P. COX

M. FISCHER BOEL

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