Movilidad geográfica: traslados

La movilidad geográfica supone un cambio de lugar en la prestación de servicios de la persona trabajadora con un cambio en el centro de trabajo en el que el trabajador debe prestar sus servicios.

Este cambio en el lugar de prestación de servicios puede, inicialmente, ser voluntario o forzoso, dependiendo de que aquél haya sido o no consensuado entre las partes del contrato (a solicitud o instancia de cualquiera de ellas), o bien decidido e impuesto por una decisión puramente unilateral del empresario.

Asimismo, la movilidad de la persona trabajadora puede, o no, llevar aparejada la necesidad de cambiar de residencia para el trabajador y, en el ámbito temporal, en cuanto a la duración del cambio, éste puede ser de carácter temporal o definitivo. De hecho, el traslado implica un cambio de lugar de trabajo que requiere al trabajador un cambio de residencia habitual. Según el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (TRLET) , este tipo de movilidad se puede aplicar únicamente si existen razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que la justifiquen o bien si responde a contratos relacionados con actividades específicas. Sin embargo, el desplazamiento se refiere a un cambio temporal de lugar de trabajo, donde no es necesario un cambio de residencia habitual. Puede suceder por necesidades concretas de la empresa y no tiene carácter permanente.

El art. 40 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (TRLET) es la norma positiva que contempla y regula tanto las causas como los requisitos, y procedimientos y efectos de todas estas situaciones en cuanto que vicisitudes o circunstancias que modifican el contrato de trabajo .

La movilidad geográfica se encuentra regulada en el * art. 40, TRLET . Estricto sensu, el concepto de “movilidad geográfica” significa que el cambio de puesto de trabajo implica, ineludiblemente, un cambio de residencia habitual del trabajador . Los cambios y modificaciones introducidas en esta materia por la Ley 11/1994 de 19 de Mayo, por la que se modifican determinados articulos del Estatuto de los Trabajadores, y del Texto articulado de la Ley de Procedimiento laboral y de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden social fueron de gran calado.

Con anterioridad a la reforma del Estatuto de los Trabajadores operada en el año 1994 ( Ley 11/1994 de 19 de Mayo, por la que se modifican determinados artículos del Estatuto de los Trabajadores, y del Texto articulado de la Ley de Procedimiento laboral y de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden social ) se prohibía que el empresario decidiera unilateralmente, sin contar con el consentimiento de los trabajadores afectados, los traslados de centro de trabajo que implicaran cambios de residencia y sometía, en cualquier caso, tales decisiones empresariales a la obtención previa de la autorización administrativa que debía otorgar la Autoridad Laboral (actualmente innecesaria). Después del año 1994, la nueva regulación dota, por contra, de ejecutividad a las decisiones del empresario en esta materia que quedan tan sólo sometidas a un ulterior control judicial para sentenciar si la medida ya adoptada por el empresario estaba o no justificada.

La movilidad geográfica se manifiesta a través de dos supuestos contemplados en el art. 40, TRLET :

• El traslado: entendido como cambio definitivo o permanente por el que el trabajador pasa a prestar servicios en un centro de trabajo de la empresa ubicado en localidad distinta de la suya de residencia habitual y que, por ello, comporta, necesariamente, el cambio de residencia del trabajador.

• El desplazamiento : consistente en una medida temporal de como máximo 12 meses de duración por la que el cambio de lugar de trabajo impone también al trabajador un cambio de residencia a población distinta de la suya de residencia habitual.

No constituyen supuestos de movilidad geográfica los constituidos por cambios de residencia en el caso de trabajadores contratados por la empresa para prestar servicios, precisamente, en centros de trabajo móviles o itinerantes, como tampoco aquellos en los que la movilidad se produzca a petición o interés del trabajador con el consentimiento del empresario.

De conformidad con los arts. 40. 1 a 40.3, TRLET , el traslado se refiere a una decisión empresarial que implica el cambio permanente de lugar de trabajo del trabajador a un centro diferente, siempre que este cambio:

• Exija que el trabajador cambie de residencia.
• Tenga una causa objetiva que lo justifique.

En este sentido el art. 40.1, TRLET , establece:

El traslado de personas trabajadoras que no hayan sido contratadas específicamente para prestar sus servicios en empresas con centros de trabajo móviles o itinerantes a un centro de trabajo distinto de la misma empresa que exija cambios de residencia requerirá la existencia de razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justifiquen. Se considerarán tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa, así como las contrataciones referidas a la actividad empresarial. Estas causas deben ser reales y demostrables. La 'decisión de traslado deberá ser notificada por el empresario al trabajador, así como a sus representantes legales, con una antelación mínima de treinta días a la fecha de su efectividad.

Asimismo, hay que destacar que el traslado no será obligatorio para trabajadores especialmente protegidos (por ejemplo, trabajadoras embarazadas o en período de lactancia, víctimas de violencia de género o terrorismo, etc.), salvo que medien garantías suficientes para proteger su situación personal.

Una vez notificada la decisión de traslado, el trabajador tendrá derecho a optar entre el traslado, percibiendo una compensación por gastos, o la extinción de su contrato, percibiendo una indemnización de veinte días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades. La compensación a que se refiere el primer supuesto comprenderá tanto los gastos propios como los de los familiares a su cargo, en los términos que se convengan entre las partes, y nunca será inferior a los límites mínimos establecidos en los convenios colectivos.

Sin perjuicio de la ejecutividad del traslado en el plazo de incorporación citado, el trabajador que, no habiendo optado por la extinción de su contrato, se muestre disconforme con la decisión empresarial podrá impugnarla ante la jurisdicción social. La sentencia declarará el traslado justificado o injustificado y, en este último caso, reconocerá el derecho del trabajador a ser reincorporado al centro de trabajo de origen.

Cuando, con objeto de eludir las previsiones contenidas en el apartado siguiente, la empresa realice traslados en periodos sucesivos de noventa días en número inferior a los umbrales allí señalados, sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal actuación, dichos nuevos traslados se considerarán efectuados en fraude de ley y serán declarados nulos y sin efecto.

La decisión de traslado por parte del empresario, como ya hemos indicado «requerirá la existencia de razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justifiquen. Se considerarán tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica del trabajo en la empresa, así como contrataciones referidas a la actividad empresarial».

El procedimiento para la adopción o puesta en práctica de la medida de traslado varía si la misma afecta a uno o a varios trabajadores.

Si el traslado afecta a un solo trabajador el procedimiento será el que sigue:

1) La decisión de traslado será notificado por el empresario al trabajador y a sus representantes legales (comité de empresa o delegados de personal) con una antelación...