Desplazamientos temporales

La movilidad geográfica es una modificación del contrato de trabajo consistente en el cambio del lugar de trabajo.

Puede ser pactada o basada en una decisión unilateral del empresario.

La producida a iniciativa del empresario puede deberse a razones organizativas o disciplinarias, puede formar parte del ius variandi empresarial, o suponer una modificación sustancial de las condiciones de trabajo que requiere un régimen jurídico específico previsto en el artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores .

Su régimen legal se contiene en el artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores , y es necesario distinguir entre las situaciones que no requieren un cambio de residencia por parte de la persona trabajadora y aquellas que sí lo exigen, ya que ambas tienen un tratamiento diferente.

En primer lugar hemos de hacer especial referencia a aquellos supuestos en los que el traslado de trabajadores que no hayan sido contratados específicamente para prestar sus servicios en empresas con centros de trabajo móviles o itinerantes a un centro de trabajo distinto de la misma empresa no exija cambios de residencia, que debe diferenciarse clara y nítidamente de los casos de cambios derivados de la previa tramitación de un procedimiento de traslado por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción previstos en el artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores , de modo que en estos supuestos no habrán de seguirse los tramites y formalidades previos e inherentes al traslado de los trabajadores para designar un nuevo centro de trabajo, que no implique cambio de residencia (STS, 7 de Mayo de 2015 ^{[j 1]}).

En efecto, el traslado de centro de trabajo sin cambio de domicilio y respetando la categoría y funciones, se viene considerando por la reiterada jurisprudencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo como una modificación accidental de las condiciones de trabajo y encuadrable dentro de la potestad organizativa del empresario (STS, 27 de Diciembre de 2013 ^{[j 2]}), y ello desde el momento en que la movilidad geográfica que disciplina el artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores exige un cambio de residencia (STS, 26 de Abril de 2006 ^{[j 3]}), hasta el punto de que tal presupuesto se ha calificado de elemento característico del supuesto de hecho del artículo 40.1 del Estatuto de los Trabajadores (STS, 9 de Febrero de 2010 ^{[j 4]}) y de que la movilidad geográfica haya de considerarse “débil o no sustancial” cuando no exige el cambio de residencia que es inherente al supuesto previsto en el artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores (STS, 9 de Febrero de 2010 ^{[j 5]}).

De modo que resulta obligado colegir que los supuestos de movilidad que no impliquen un cambio de residencia (bien de forma permanente como en el traslado o bien de forma temporal como en el desplazamiento) están amparados por el ordinario poder de dirección del empresario reglado en los artículos 5.1.c) y 20 del Estatuto de los Trabajadores , y no están sujetos a procedimiento o justificación algunos, a excepción del preceptivo informe del Comité de Empresa previsto en el artículo 64.5.c) del Estatuto de los Trabajadores , para el supuesto de traslado total o parcial de las instalaciones.

Como quiera que existe un espacio de movilidad sin regulación legal, ya que el artículo 39 del Estatuto de los Trabajadores sólo disciplina los supuestos de movilidad funcional y el artículo 40 del citado texto legal, se limita a los supuestos de movilidad geográfica que exigen el cambio de residencia, algún sector de la doctrina científica, ha optado por incluir los cambios de puesto de trabajo desde un centro a otro sito en la misma localidad, como supuestos de movilidad funcional.

Pues bien, tanto si se extiende dicha calificación de movilidad funcional a los cambios de centro de trabajo que no impliquen cambio de residencia, como si se califica a éstos, más propiamente, como supuestos de movilidad geográfica lato sensu, “débil o no sustancial” por no llevar aparejado el cambio de residencia, es lo cierto que, en cualquier caso, quedan excluidos del artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores y deben ser incardinados en la esfera del “ius variandi” del empresario (STS, 9 de Febrero de 2010 ^{[j 6]}). Poder empresarial, que habremos de entender -con autorizada doctrina- como “ius variandi común”, en tanto que facultad de especificación de la prestación laboral y de introducir en ella modificaciones accidentales, frente al especial que supone acordar las modificaciones sustanciales a que hace referencia el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores .

De este modo se ha de concluir que el Estatuto de los Trabajadores no impone a las manifestaciones del poder de dirección ninguna exigencia de motivación causal, ni de comunicación a los representantes de los trabajadores y las que establece para los supuestos de movilidad funcional son menos intensas que las que enumera el artículo 41 del citado texto legal; y ni en unas ni en otras, se otorga al trabajador afectado el derecho extintivo que si le atribuye en las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo (STS, 19 de Diciembre de 2002 ^{[j 7]}).

Siendo así, en principio el trabajador está obligado a “soportar” la reubicación de sus servicios en los centros de trabajo que el empresario decidió dentro de sus facultades de dirección y de organización empresarial. Las molestias que pueda sufrir el actor se incardinarían dentro de sus obligaciones como empleado. De modo que “la posible mayor onerosidad que puede determinar el desplazamiento al nuevo centro ofrece una importancia escasa o muy relativa en la significación económica del contrato, sobre todo en el contexto de una realidad social en la que destacan la calidad de los servicios de transporte y de la red viaria” (STS 467/2021, 29 de Abril de 2021 ^{[j 8]}).

Sentado cuanto antecede, el traslado de trabajadores que no hayan sido contratados específicamente para prestar sus servicios en empresas con centros de trabajo móviles o itinerantes a un centro de trabajo distinto de la misma empresa que exija cambios de residencia requerirá la existencia de razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justifiquen. Se deben considerar como tales aquellas que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa, así como las contrataciones referidas a la actividad empresarial.

Conforme a la actual redacción de la norma, habríamos de entender que el control judicial se encontraría limitado a verificar que las «razones» -y las modificaciones- guarden relación con la «competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa».

Pero la Sala de lo Social del Tribunal Supremo ha entendido que aunque a ella no le corresponda efectuar «juicios de oportunidad» que indudablemente pertenecen ahora -lo mismo que antes de la reforma de 2012- a la gestión empresarial, sin embargo la remisión que el precepto legal hace a las acciones judiciales y la obligada tutela que ello comporta ( artículo 24.1 de la Constitución ), determinan que el acceso a la jurisdicción no pueda sino entenderse en el sentido de que a los órganos jurisdiccionales les compete no sólo emitir un juicio de legalidad en torno a la existencia de la causa alegada, sino también de razonable adecuación entre la causa acreditada y la modificación acordada; aparte, por supuesto, de que el Tribunal pueda apreciar, si concurriese, la posible vulneración de derechos fundamentales.

Razonabilidad que no ha de entenderse en el sentido de exigir que la medida adoptada sea la óptima para conseguir el objetivo perseguido con ella (lo que es privativo de la dirección empresarial, como ya hemos dicho), sino en el de que también se adecue idóneamente al mismo (juicio de idoneidad) (STS, 26 de Enero de 2016 ^{[j 9]}).

La decisión de traslado deberá ser notificada por el empresario al trabajador, así como a sus representantes legales, con una antelación mínima de treinta días a la fecha de su efectividad.

Notificada la decisión de traslado, el trabajador tendrá derecho a optar entre el traslado, percibiendo una compensación por gastos, o la extinción de su contrato (STSJ Comunidad de Madrid 58/2005, 1 de Febrero de 2005 ^{[j 10]}), percibiendo una indemnización de veinte días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades. La compensación a que se refiere el primer supuesto comprenderá tanto los gastos propios como los de los familiares a su cargo, en los términos que se convengan entre las partes, y nunca será inferior a los límites mínimos establecidos en los Convenios Colectivos.

Sin perjuicio de la ejecutividad del traslado en el plazo de incorporación citado, el trabajador que, no habiendo optado por la extinción de su contrato, se muestre disconforme con la decisión empresarial podrá impugnarla ante la jurisdicción social (STS, 21 de Diciembre de 1999 ^{[j 11]}).

En relación con la caducidad de la acción, hemos de partir de lo dispuesto en el artículo 59.4 del Estatuto de los Trabajadores que establece que el ejercicio de la acción contra las decisiones empresariales en materia de movilidad geográfica y modificación sustancial de...