El mobbing, un nuevo riesgo laboral a prevenir en la Unión Europea. Lasentencia del Tribunal de Justicia de 23 de enero
| Autor | Eva María Ces García |
| Páginas | 205-218 |
205 REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 37
INTRODUCCIÓN
En los últimos años, se ha venido prestando
una atención especialmente
creciente a los problemas que derivados
del entorno de trabajo, pueden poner en
peligro la salud, integridad y dignidad de la
persona. En todos sus aspectos, y desde diversos
ángulos, se ha llevado a cabo, a nivel europeo,
una concienciación del problema que la
seguridad y la salud en el trabajo lleva consigo,
y, como no podía ser de otro modo, dentro
de este marco, se han dictado diversas Directivas
que han ido informando las directrices
normativas de los países miembros, se puede
decir, que la comunidad jurídica establecida
por la Unión Europea en todos los aspectos, y
por lo que ahora respecta, en materia de
seguridad y salud en el trabajo, configura el
soporte básico sobre el que se asientan las
legislaciones nacionales. En este sentido, el
artículo 118 A del tratado CEE establece,
que los «Estados miembros procurarán promover
la mejora del medio de trabajo para
proteger la seguridad y salud de los trabajadores,
fijándose como objetivo la armonización
».
Dentro de este marco europeo, trascienden
y se hacen eco las situaciones laborales que
siendo especialmente delicadas, están creando
un ámbito de peligro para la salud física y
psíquica de los trabajadores. Actualmente, se
está denunciando y evidenciando una realidad
que hoy está viendo la luz, una realidad,
que surgida del trato cotidiano y de las rela-
* Licenciada en Derecho. Master en AsesorÌa JurÌdica
de Empresas de la Universidad Pontificia de Comillas.
TÈcnico Superior en PrevenciÛn de Riesgos Laborales.
El mobbing, un nuevo riesgo laboral
a prevenir en la Unión Europea. La
sentencia del Tribunal de Justicia
de 23 de enero de 2002
EVA MARÍA CES GARCÍA *
SUMARIO: INTRODUCCIÓN.¿RESOLUCIÓN DEL PARLAMENTO EUROPEO
SOBRE EL ACOSO EN EL LUGAR DE TRABAJO (2001/2339 (INI).¿COMUNICACIÓN
DE LA COMISIÓN EUROPEA DE 11 DE MARZO DE 2002 SOBRE «COMO ADAPTARSE
A LOS CAMBIOS EN LA SOCIEDAD Y EN EL MUNDO DEL TRABAJO: UNA NUEVA
ESTRATEGIA COMUNITARIA DE SALUD Y SEGURIDAD».¿SENTENCIA DEL
TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTICIA DE LAS COMUNIDADES EUROPEAS Y
SITUACIÓN JURÍDICA EN LAS POLÍTICAS EUROPEAS.¿ANEXO.
ciones sociales, está creando un ambiente
hostil para la salud psíquica de un trabajador.
Hablamos de situaciones de hostigamiento
psicológico en el trabajo que están
reclamando la atención de políticos, y trascendiendo
las fronteras nacionales, han llegado
recientemente hasta el Tribunal de Primera
Instancia de las Comunidades Europeas,
y hoy, por fin, han conseguido el interés
y respaldo del Parlamento Europeo y la
Comisión. Nos estamos refiriendo al fenómeno
mobbing, también denominado acoso
moral o institucional o «bossing».
El mobbing es el término anglosajón, ya
generalizado, por el que se define el hostigamiento
moral en el lugar de trabajo. Es un
fenómeno social, que afecta, según encuesta
realizada a 21.500 trabajadores por la Fundación
Europea para la Mejora de las Condiciones
de Vida y Trabajo, al 8 por ciento de los
empleados de la Unión Europea, es decir,
unos 12 millones de personas, datos significativos
de los que el Parlamento Europeo se
hace eco al dictar una resolución sobre el acoso
en el lugar de trabajo [2001/2339 (INI)].
El concepto de mobbing fue popularizado
por el profesor Heinz Leymann (psicólogo
sueco), durante la década de los 80, que retomando
las observaciones realizadas con anterioridad
por el etnólogo Konrad Lorenz, las
aplicó al estudio de la conducta humana en
las organizaciones laborales.
Se describe el fenómeno como una conducta
hostil o intimidatoria que se practica hacia
un trabajador desde una posición jerárquica
superior («bossing») o desde un grupo de iguales
respecto de los que se mantiene una subordinación
de hecho. Se trataría de situaciones
en las que una persona o un grupo de personas,
en el lugar de trabajo, ejercen una
serie de comportamientos que se caracterizan
por una violencia psicológica, sistemática y
persistente en el tiempo, sobre otra persona.
Los métodos de influencia que el acoso moral
puede adoptar son muy diversos, todos ellos
ejercen una violencia principalmente psicológica
y no tanto una violencia física, pudiendo
ir desde la infravaloración de las capacidades
del trabajador, pasando por agresiones como
la ocultación de información, la difamación o
el trato vejatorio, hasta la asignación de tareas
irrealizables. A título informativo, podemos
apuntar que algunas clasificaciones
como las de Leymann (1997) ó Zapf, Knorz y
Kulla (1996), llegan a recoger hasta 45 expresiones
concretas de conductas de mobbing 1.
RESOLUCIÓN DEL PARLAMENTO
EUROPEO SOBRE EL ACOSO
EN EL LUGAR DE TRABAJO
[(2001/2339 (INI] 2
Publicado mediante Acta del 20 de septiembre
de 2001, el Parlamento Europeo hace
una serie de consideraciones sobre el acoso
moral en el lugar de trabajo, así como una
serie de llamamientos tanto a empresarios, a
la Comisión y al Consejo, a los Estados miembros
y en general a las instituciones comunitarias
ante la creciente alarma social que la
situación del acoso psicológico en el lugar de
trabajo está generando.
En dicha Resolución, el Parlamento, a la
luz de las estadísticas y datos que arroja la
Agencia Europea de Seguridad y Salud en el
Trabajo, reconoce el aumento considerable
del acoso moral durante los años 90, y las consecuencias
perniciosas que tal situación
genera en la salud, desembocando a menudo
en enfermedades relacionadas con el estrés.
De igual modo, se reconoce como el aumento
de contratos temporales y de la precariedad
del empleo, constituyen marcos favorables
para la práctica de las diferentes formas
de acoso. Asimismo, la incidencia directa que
provoca el acoso moral en los lugares de
JURISPRUDENCIA
206 REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 37
1 ´Mobbing, violencia fÌsica y acoso sexualª. Instituto
Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo. Ministerio
de Trabajo y Asuntos Sociales. P·gs. 7 y 18.
2 Texto completo, en Anexo.
empleo, produce efectos devastadores para la
salud física y psíquica de las víctimas, que
por lo general, se ven abocadas a ausentarse
del trabajo por incapacidad laboral o a dimitir.
Consideración especial hace el hecho de
que entre las causas que inciden directamente
en el acoso moral, se hallan las deficiencias
en la organización del trabajo, la información
interna y la gestión, así como los problemas
de organización prolongados y no resueltos.
En definitiva, entiende que la existencia del
acoso moral, da lugar a una situación perniciosa
tanto para el individuo, como para el
grupo de trabajo, la empresa y para la sociedad
en general.
Las manifestaciones que tiene este tipo de
acoso, pueden presentarse tanto como un acoso
vertical, descendiente (de un superior a un
inferior) o ascendiente (de un inferior a un
superior), un acoso horizontal (entre iguales)
o mixto, teniendo mayor incidencia en mujeres
que en hombres.
Es por ello, que se señale que «las medidas
contra el acoso en el lugar de trabajo deben
considerarse un elemento importante en la
labor de mejorar la calidad y las relaciones
sociales en el trabajo, contribuyendo a prevenir
la exclusión social».
Por medio de esta Resolución, el Parlamento
Europeo pide a la Comisión que , en
sus comunicaciones sobre una estrategia
comunitaria relativa a la salud y la seguridad
en el trabajo, así como en el Libro Verde sobre
la responsabilidad social de las empresas,
tenga también en cuenta los factores psíquicos,
psicosociales o sociales del entorno laboral,
incluida la organización del trabajo.
La respuesta de la Comisión en este tema
no se ha hecho esperar, y evidencia de ello la
encontramos en su comunicación de 11 de
marzo de 2002 [COM (2002) 118 final], que
lleva como rúbrica «como adaptarse a los
cambios en la sociedad y en el mundo del trabajo:
una nueva estrategia comunitaria de
salud y seguridad» (2002-2006).
De igual modo, insta a la Comisión a que
incluya indicadores cuantitativos sobre el
acoso moral en el lugar de trabajo, y que estudie
la posibilidad de clarificar o ampliar el
ámbito de aplicación de la Directiva marco
sobre la salud y seguridad en el trabajo
(89/391/CEE), o incluso a elaborar una nueva
directiva marco, como instrumento jurídico
para combatir el acoso moral y como mecanismo
de respeto y defensa de la dignidad de la
persona del trabajador, de su intimidad y de
su honor.
Pide a los Estados miembros que ante la
proliferación de situaciones de acoso en sus
diversas manifestaciones (tanto psíquico
como sexual), adopten medidas que pongan
en práctica políticas de prevención eficaces, a
fin de solucionar el problema de las víctimas
de acoso y evitar que tales actuaciones se
repitan, revisen la legislación existente y, en
su caso, la complementen, animando hacia la
elaboración de una definición de acoso moral
uniforme.
A las instituciones comunitarias también
se dirige, con objeto de que sean ellas mismas
quienes pongan en práctica la erradicación de
cualquier manifestación de acoso moral en el
trabajo que pueda suponer un atentado contra
la dignidad del trabajador, sugiriendo
incluso, la adaptación del Estatuto de los funcionarios
si ello fuera necesario.
En conclusión, esta Resolución se configura
como una llamada de atención a una realidad
creciente que reclama la atención más
inmediata de las legislaciones nacionales y
comunitaria, siendo actualmente muy excepcionales
los casos, como la legislación sueca,
que tienen una regulación en la materia.
Se podría decir, que en los lugares de trabajo
se han llegado a desarrollar formas de
hostilidad tan acusadas y sutiles, que pueden
llegar a destruir a una persona sin ser perse-
207 REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 37
EVA MARÕA CES GARCÕA
guido por ello, o como el profesor Leymann
afirma, el lugar de trabajo constituye el último
campo de batalla en el que una persona
puede matar a otra sin ningún riesgo de llegar
a ser procesado por un tribunal.
Sin duda alguna, las diversas formas de
organización del trabajo, inciden decisivamente
en los diferentes tipos de riesgos que
se pueden originar, como pone de manifiesto
la Resolución del Parlamento, hablándose en
la actualidad de la proliferación de los conocidos
como riesgos psicosociales del trabajo,
que dan lugar a reacciones de terror o miedo
en los ambientes laborales, anulando al individuo,
aislándolo y excluyéndolo. Desde un
punto de vista empresarial, resulta incluso,
totalmente negativo y menos beneficioso,
dado que la persona del trabajador actúa de
manera forzada y con el miedo a la represalia.
Desde un punto de vista social, se está creando
una situación que no beneficia en último
extremo a nadie, puesto que si bien el origen
del acoso moral tiene lugar en los ámbitos de
trabajo, sin embargo, no se constriñen a ellos.
Estas manifestaciones de riesgo psicosocial
son mayores cuanto más precaria es la
forma de organización del trabajo, esto es, la
aparición de conductas de hostigamiento
están íntimamente relacionadas con una
organización pobre o deficiente del trabajo,
aunque no es el único factor que explica estos
fenómenos. Es obvio, que en los supuestos de
mobbing, están seriamente dañadas las relaciones
interpersonales, pero además, existen
otros aspectos de la organización que se
verán seriamente afectados 3.
Es un dato significativo, que en la actualidad,
no parece que se haya adoptado una definición
internacional de acoso moral en el
lugar de trabajo, así se deduce de la propia
Resolución del Parlamento, cuando anima a
los Estados miembros no solo a una regulación
legal de este fenómeno, sino a caminar
en la búsqueda de un concepto común. No
obstante, las definiciones elaboradas en diferentes
países y por diversos investigadores,
circunscriben perfectamente el fenómeno.
Es necesario evidenciar, como actividad
pendiente que queda a la Comisión por cumplir,
la conclusión de un Libro Verde donde
conste un análisis detallado del estado actual
del problema del acoso moral en el lugar de
trabajo en cada Estado miembro, y que
teniendo como fecha límite marzo de 2002,
actualmente sin embargo no ha tenido lugar,
condicionando con ello, el plan de acción sobre
las medidas comunitarias contra el acoso
moral a que también se insta a la Comisión y
que a más tardar, el Parlamento señaló como
fecha para su conclusión en octubre de 2002.
COMUNICACIÓN DE LA COMISIÓN
EUROPEA DE 11 DE MARZO DE 2002
SOBRE «COMO ADAPTARSE A LOS
CAMBIOS EN LA SOCIEDAD Y EN EL
MUNDO DEL TRABAJO: UNA
NUEVA ESTRATEGIA
COMUNITARIA DE SALUD Y
SEGURIDAD»
Siguiendo la línea marcada por la Resolución
del Parlamento Europeo, a través de esta
Comunicación, la Comisión Europea trata de
definir una estrategia comunitaria en el marco
de la agenda de política social. La estrategia
que aquí se presenta para el periodo 2002-
2006 incluye tres rasgos novedosos:
1. «Adopta un enfoque global de cara al
bienestar en el trabajo, teniendo en
cuenta los cambios registrados en el
mundo del trabajo y la emergencia de
nuevos riesgos ¿especialmente de
carácter psicosocial¿, y su objetivo consiste
en mejorar la calidad del trabajo,
uno de cuyos componentes esenciales es
un entorno de trabajo sano y seguro;
JURISPRUDENCIA
208 REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 37
3 CRIST¿BAL MOLINA NAVARRETE. Catedr·tico de Derecho
del Trabajo y Seguridad Social. Universidad de Jaen.
Reflexiones a propÛsio de la sentencia del Tribunal
Supremo, Sala 3¿, SecciÛn 6¿, de 23 de julio de 2001. La
Ley-AÒo XXII. N˙mero 5436.
2. Se basa en la consolidación de una cultura
de prevención del riesgo, en la combinación
de una variedad de instrumentos
políticos ¿legislación, diálogo social,
vías de progreso, localización de ejemplos
de mejores prácticas, responsabilidad
social de las empresas e incentivos
económicos¿ y en la constitución de asociaciones
de cooperación entre todos los
agentes pertinentes en el ámbito de la
salud y la seguridad;
3. Demuestra así que una política social
ambiciosa constituye un factor de competitividad,
y que, por el contrario, los
costes que genera la falta de intervención
política suponen una pesada carga
para las economías y las sociedades».
La Comisión presta una especial atención
a las nuevas manifestaciones que, como riesgos
laborales de carácter psicosocial, se presentan
en los lugares de trabajo, y que entiende
responden a diversos factores que deben
inscribirse dentro de un contexto global que
la OIT define como «bienestar en el trabajo».
Por ello, la política comunitaria de salud y
seguridad en el trabajo debe tener como objetivo
la mejora continua del bienestar en el
trabajo, un concepto que integra dimensiones
físicas, morales y sociales, y que entre los
objetivos que debe perseguir incluye de
manera expresa la prevención de los riesgos
sociales, esto es, «el estrés, el acoso en el trabajo,
la depresión, la ansiedad y los riesgos
asociados a la dependencia del alcohol, las
drogas o los medicamentos deberían ser objeto
de medidas específicas, enmarcadas en un
planteamiento global que asocie a los sistemas
sanitarios».
Como hemos puesto de manifiesto al principio
de este artículo, la convergencia de las
políticas europeas se debe integrar dentro de
un marco legislativo comunitario completo,
siendo precisamente en este sentido, en el
que debe ubicarse el desarrollo sólido de una
política en materia de seguridad y salud, con
normas y principios para prevenir los riesgos
y proteger a los trabajadores.
Por ello, la Comisión tiene como planteamiento
esencial:
1. La adaptación permanente de las Directivas
vigentes a la evolución de los conocimientos
científicos, el progreso técnico
y el mundo del trabajo.
2. La integración de los nuevos riesgos,
haciendo especial referencia a la creciente
incidencia de los trastornos y las
enfermedades psicosociales, y en concreto,
a las diversas formas de acoso
psicológico y violencia en el trabajo, que
representan actualmente un problema
particularmente peliagudo, que justifica
una acción de carácter legislativo.
Esta acción deberá basarse en el acervo
que constituyen las Directivas recientemente
adoptadas en virtud del artículo
13 del Tratado de la Unión Europea,
que definen el acoso y prevén vías de
recurso.
3. Racionalización del marco jurídico,
simplificando y haciéndolo más comprensivo.
4. Racionalización de las instancias comunitarias,
fomentando la estrecha relación
que debe presidir la cooperación
entre la Comisión y las administraciones
de los Estados miembros.
A través de esta Comunicación, la Comisión,
traza el plan de actuación que se pretende
seguir a través de la política comunitaria
durante los siguientes años, apuntando entre
los diversos objetivos que entran dentro de su
plan, y a los efectos que ahora nos interesan,
el «estudio de la conveniencia y el ámbito de
aplicación de un instrumento comunitario
sobre el acoso psicológico y la violencia en el
trabajo».
Podemos decir, que tanto el Parlamento
como la Comisión, se hayan en los inicios de
EVA MARÕA CES GARCÕA
209 REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 37
una larga andadura que tiene como reto combatir
los riesgos laborales en sus más variadas
manifestaciones, hallándose tan solo en
una fase preliminar en cuanto a los riesgos
psicosociales se refiere, habiendo dado pequeños
pasos encaminados a la denuncia de un
nuevo fenómeno de acoso, el moral, pero que
constituyen piedras firmes sobre las que
habrán de sustentarse el desarrollo legislativo
posterior que habrá de dar una pronta respuesta
a un fenómeno que se impone como un
riesgo laboral.
SENTENCIA DEL TRIBUNAL
SUPERIOR DE JUSTICIA DE LAS
COMUNIDADES EUROPEAS Y
SITUACIÓN JURÍDICA EN LAS
POLÍTICAS EUROPEAS
A la luz de los acontecimientos más recientes,
tanto por las novedosas reformas legislativas
en el ámbito de las políticas nacionales,
como el pronunciamiento de los tribunales en
la materia que ahora es objeto de análisis, se
evidencia la falta de regulación que en la normativa
de los países europeos existe respecto
del fenómeno mobbing, con excepción como
antes hemos mencionado, de la legislación
sueca, que es una de las pocas existentes
todavía en el mundo, y que viene a definirlo
como:
Acciones recurrentes censurables o claramente
negativas que van dirigidas contra
empleados concretos de manera ofensiva y
pueden tener como consecuencia la marginación
de estos empleados de la comunidad
laboral que opera en el mismo lugar de trabajo
(AFS, 1993,17).
Es precisamente esta carencia de regulación,
la que ha llevado a diversos países de la
Unión Europea a desarrollar iniciativas
legislativas que tratan el problema, así, a
título de ejemplo, podemos destacar la reforma
reciente habida en el Derecho francés,
operada por la Ley de Modernización Social
de noviembre de 2001, que afecta al artículo
122.49 L del Code du Travail, donde se dispone
que «ningún trabajador debe sufrir conductas
repetidas de acoso moral que tengan
por objeto o por efecto una degradación de sus
condiciones de trabajo susceptible de poner
en peligro sus derechos o su dignidad, de alterar
su salud física o mental o de comprometer
su futuro profesional
.
La complejidad, variedad y relativa novedad
del concepto se traduce en una cierta
indefinición terminológica, utilizándose
varias expresiones inglesas, como mobbing,
bulling
, «bossing», o «stalking». Entre las
expresiones españolas destacan las de acoso
moral, psicológico, medioambiental o psicosocial;
y las de terror psicosocial o medioambiental.
En el debate en torno a esta figura se han
manejado varias definiciones, algunas de
ellas elaboradas en contextos no jurídicos, de
la psicología y la sociología principalmente,
filtrándose a la práctica judicial, y llegando a
los mismos tribunales, que han sido sensibles
a estas definiciones.
El mismo Tribunal de Justicia de las
Comunidades Europeas ha utilizado recientemente
el término «acoso psicológico» para
traducir harcèlemt moral en la sentencia del
Tribunal de Primera Instancia de 23 de enero
de 2002, en el asunto T-237/00, Patrick Reynolds/
Parlamento Europeo.
En la presente litis, el demandante, Patrick
Reynolds, funcionario del Parlamento
Europeo, pretende, por un lado, la anulación
de la decisión el 18 de julio de 2000 del Secretario
General del Parlamento por la que se le
impone la separación del cargo, en interés del
servicio, del grupo político «Europa de las
Democracias y las Diferencias» y se le incorpora
en la Dirección General de «información
y relaciones públicas» y, por otro lado, demanda
una indemnización por el daño experimentado
debido a la adopción de esta decisión por
el demandado y de los actos del grupo político
y de algunos de sus miembros.
JURISPRUDENCIA
210 REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 37
Los hechos se suceden de la siguiente
manera:
En septiembre de 1999, el Parlamento
publicó, en su boletín interior n. 25/99, un
anuncio de plaza vacante de Secretario
General del Grupo político «Europa de las
Democracias y las Diversidades» (en adelante
EDD).
A consecuencia de tal publicación, el
demandante, que estaba prestando servicios
en la Dirección General de «información y
relaciones públicas» del Parlamento, con la
categoría LAS 5, grado 3, presentó su candidatura
para tal vacante.
Dicha candidatura fue aceptada, y en consecuencia,
se le nombró Secretario General
del grupo político EDD, comenzando el 22 de
noviembre de 1999 a trabajar en el mismo por
periodo de un año, es decir, hasta el 30 de
noviembre del año 2000, con la categoría A 2,
grado 1.
El 18 de mayo de 2000 el Presidente del
grupo EDD informó por primera vez a Patrick
Reynolds que, durante una reunión con
miembros del despacho de presidencia, tenida
algunas hora antes, unos subgrupos manifestaron
su pérdida de confianza respecto del
demandante y, que por consiguiente, se decidió
que su mando en el grupo EDD no sería
alargado más allá del 30 de noviembre de
2000. El 24 de mayo de 2000, durante un
segundo coloquio con el demandante, el Presidente
del grupo EDD confirmó que el grupo
político deseaba separarse definitivamente
de él.
El 23 de junio de 2000, Patrick Reynolds
presentó, en base al artículo 90 del estatuto,
una queja al Secretario General del Parlamento
por una serie de actos que le habían
obstaculizado el cumplimiento de sus deberes
dentro del grupo EDD. Según el demandante,
estos actos incluyeron, por un lado, el bloqueo
a las cuentas del grupo de EDD, considerando
que tal acceso participaba de la naturaleza
propia de las funciones de Secretario General
de un grupo político y, por otra parte, denunciaba
el hecho de instrucciones contradictorias
que le habían sido dadas en un clima de
acoso moral. El recurrente, pidió una decisión
que pusiera fin a esos actos y un remedio para
sus efectos negativos, sin que manifestara en
ningún momento la dimisión de su cargo
como Secretario General del grupo EDD. El
mismo día, el demandante, mandó al presidente
del Tribunal de Cuentas una solicitud
formal de examen de las cuentas del grupo
EDD, precisando que tal examen era en interés
del grupo y en interés público. Del mismo
modo, puso en su conocimiento como se le
impidió el acceso a tales cuentas.
Tras estos hechos, y habiendo llegado a
conocimiento del Presidente del grupo EDD
tales acontecimientos principalmente por la
prensa, el 4 de julio de 2000, pregunta al
Secretario General del Parlamento sobre la
posibilidad de poner punto final al cargo del
demandante, siendo el 18 de julio de 2000,
cuando el Secretario General del Parlamento,
en su calidad de autoridad que tiene el poder
de nombramiento, decidió poner fin al cargo
del demandante, en interés del servicio, dentro
del grupo EDD y de incorporarlo como traductor
principal dentro de la Dirección General
de «información y relaciones públicas».
Tal decisión le fue notificada al recurrente el
25 de julio de 2000.
El 8 de agosto de 2000, los defensores del
recurrente solicitaron al Secretario General
del Parlamento los documentos sobre los que
fundó la decisión esgrimida, y en particular la
carta del Presidente del grupo EDD de 4 de
julio de 2000, así como la propuesta del Director
General del Personal del Parlamento,
mencionadas en la decisión comunicada.
A los efectos del art. 90, n. 2, del estatuto, el
28 de agosto de 2000, el recurrente presentó
una segunda reclamación al Secretario General
del Parlamento por la que demandaba la
revocación de la decisión tomada y la indemnización
de los daños causados por la misma.
211 REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 37
EVA MARÕA CES GARCÕA
Tras estos hechos, y ante la ausencia de
resolución amistosa, el recurrente formalizó
demanda para que el Tribunal de Primera
Instancia de las Comunidades Europeas
resolviera sobre la presente controversia.
En el presente asunto, se llegan a exponer
problemas que el funcionario del Parlamento
Europeo encuentra para el desarrollo de sus
funciones como Secretario General del grupo
EDD, y específicamente, en la sentencia, se
hace mención de situaciones de acoso psicológico
al hablar de la recepción de instrucciones
contradictorias y seguidamente «intimidaciones
psicológicas», que supusieron la imposibilidad
de desarrollar su propio trabajo dentro
del grupo. El demandante trata de buscar un
resarcimiento de los daños no solo materiales,
sino morales que la decisión adoptada por
el Parlamento supuso para él mismo.
Expresamente, en uno de los argumentos
esgrimidos por el demandante, concretamente
en el número 140, pide «el resarcimiento por el
daño moral producido por la adopción de la
decisión atacada (...), este daño incluye no
solamente el ataque llevado a su dignidad y a
su seriedad profesional, sino también la degradación
de su estado psicológico y de salud (...),
así como el daño experimentado en sus relaciones
cercanas, en concreto, su esposa y sus
dos niños, considerando el dolor que ha causado
la degradación constante de su salud y del
estado psicológico como marido y padre».
Como hace notar el Tribunal respecto del
daño moral que el demandante denuncia, ha
sido causado principalmente por los comportamientos
no decisionales del grupo EDD y de
sus miembros, de manera que la decisión
adoptada por el Parlamento, sólo agravó tal
situación. Ahora bien, entiende que no
habiéndose respetado el procedimiento precontencioso
establecido a tal fin, no tiene
derecho el recurrente a la reclamación, en
este proceso, de los daños morales.
No obstante, a pesar de que este defecto
procesal llevara a la solución antes referida,
el Tribunal de Primera Instancia de las
Comunidades Europeas, no ajeno a esta
situación, en el ejercicio de su jurisdicción,
condena al Parlamento a pagar al recurrente
la suma de 1 euro, a título simbólico, como
indemnización del daño moral experimentado
debido a la adopción de la decisión atacada.
Además, el Tribunal de Primera Instancia,
anula la decisión adoptada el 18 de julio de
2000 del Secretario General del Parlamento
Europeo por la que se le impone la separación
del cargo, en interés del servicio, del grupo
político «Europa de las Democracias y las
Diferencias» y se le incorpora en la Dirección
General de «información y relaciones públicas
». De igual modo, condena al Parlamento
Europeo a pagar la diferencia de remuneración
que corresponde al recurrente, así como
los intereses moratorios debidos por dicha
cantidad.
Esta sentencia no es sino un reflejo de la
trascendencia que el acoso psicológico está
teniendo de manera más acuciante en los últimos
tiempos en los lugares de trabajo, lo que no
deja de ser otro paso decisivo en el camino hacia
una regulación comunitaria de un fenómeno
que se haya bien definido en cuando a la delimitación
de la figura que hablamos, así, junto a
los típicos elementos relativos a las características
de la conducta, es decir, la sistematicidad,
reiteración, frecuencia y prolongación en el
tiempo, se trata de sancionar perfiles de tipo
finalista, es decir, aquellos que expresamente
tienen un objetivo discriminatorio, una intención
de dañar en la esfera profesional y/o personal
del trabajador, inducir a una dimisión o
salida aparentemente voluntaria de la empresa,
y en definitiva, una voluntad deliberada de
provocar un determinado resultado dañoso.
No deja de llamar la atención, el hecho de
que hablamos de un riesgo profesional que no
deriva de la actividad que se realiza, al menos
considerada en sí misma, sino básicamente
del entorno o ambiente en que tal actividad se
lleva a cabo.
JURISPRUDENCIA
212 REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 37
Se ha señalado, en alguna ocasión, que el
fenómeno mobbing tiene mayor incidencia en
el ámbito de las organizaciones públicas, donde
el trabajo tiene la peculiaridad de estar
más intensamente reglamentado, manifestando
de este modo su mayor grado de homogeneidad,
el particular conservadurismo que
continúa dominando sus estructuras, la dinámica
de funcionamiento organizativo, y la
especial intensidad en que se manifiesta el
principio jerárquico. Valores como el poder y
el control, se les ha considerado en estos
ámbitos como prioritarios para poder conseguir
la eficacia, mientras que en las organizaciones
de empresa, son otros los valores que
han informado la actividad empresarial,
entre ellos, la productividad, la eficacia, la
eficiencia o la competitividad 4.
Ahora bien, aunque como hemos apuntado,
el problema se deja sentir especialmente
en determinados sectores, en particular en el
ámbito de las organizaciones públicas, sin
embargo, es necesario no perder de vista que
son múltiples los ámbitos de organización
pública o privada de la actividad laboral en
los que se constata la emersión y desarrollo
de estos comportamientos. Especialmente el
mayor número de casos se registra en empresas
públicas y privadas de servicios: sanidad,
enseñanza, servicios a empresas y hostelería.
También tiene este fenómeno su manifestación
en colectivos específicos, principalmente
los más afectados son trabajadores precarios
en general, trabajadores de edad avanzada
(que ven restringidas sus posibilidades de
recolocación y abandono de la empresa), trabajadores
de la Administración Pública en
general, y trabajadores inmigrantes.
Según la encuesta europea realizada por
la Fundación Europea de la Mejora de las
Condiciones de Vida y Trabajo publicada por
la OIT en diciembre de 2000, 13 millones de
trabajadores de Finlandia, Reino Unido, Países
Bajos, Suecia, Bélgica, Portugal, Italia y
España habían sufrido prácticas de este tipo
durante el último año. En España, dicho
estudio cifra en 750.000 los casos de mobbing
detectados. Esta cifra aumenta hasta
1.670.000 el número de personas afectadas
(un 11,4% de los trabajadores), según un
reciente estudio de la Universidad de Alcalá
de Henares.
La raíz del problema debe identificarse,
junto a la persistencia de modelos tradicionales
y autoritarios de organización, que coincidirían
con uno de los factores que antes
hemos puesto de manifiesto, es decir, la mala
organización de las empresas. La competitividad,
vendría a integrar uno de los aspectos
más importantes en la guerra ocupacional a
que se ven sometidos determinados profesionales.
En definitiva, países como Suecia, Suiza,
Dinamarca, Reino Unido, Francia, Bélgica e
Italia, han presentado específicos proyectos
legislativos al respecto con objeto de dar una
solución al fenómeno mobbing. Por lo general,
las múltiples propuestas legislativas ahora
existentes en los diversos países europeos
parecen optar, por seguir legalmente el concepto
más amplio y extendido de acoso moral
en los estudios de psicología y psiquiatría del
trabajo.
Así, por ejemplo, el art. 1.1 del proyecto de
ley núm. 6410 de la Cámara de los Diputados
italiana, viene a sancionar los «actos y comportamientos
hostiles que asuman las características
de la violencia y la persecución psicológica
en el ámbito de la relaciones de trabajo»,
mientras que el art. 1.2 del mismo, entiende
por estas conductas de violencia y persecución
psicológicas «los actos realizados y los comportamientos
mantenidos por empleadores, además
de por sujetos que asumen funciones (o
tareas) en posición supraordenada o de igual
grado en relación con el trabajador, orientados
EVA MARÕA CES GARCÕA
213 REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 37
4 CRIST¿BAL MOLINA NAVARRETE. Catedr·tico de Derecho
del Trabajo y Seguridad Social. Universidad de Jaen.
Reflexiones a propÛsio de la sentencia del Tribunal
Supremo, Sala 3¿, SecciÛn 6¿, de 23 de julio de 2001. La
Ley-AÒo XXII, n˙mero 5436.
a dañar a estos últimos y que son desarrollados
con carácter sistemático, duradero y con
evidente predeterminación».
En lo que a España respecta, la inexistencia
de una regulación específica, por el momento,
no supone en modo alguno que se haya hecho
caso omiso a las manifestaciones y denuncias
del acoso psicosocial en el trabajo, prueba de
ello es que por primera vez, en nuestro país, la
Sala Tercera del Tribunal Supremo, mediante
sentencia de 23 de julio de 2001, ha tenido
oportunidad de pronunciarse y comenzar a
sentar jurisprudencia, sobre una forma de violencia
en el trabajo que sin duda alguna atenta
contra derechos fundamentales de las personas,
y que actualmente se haya en pleno
auge tanto en EE.UU. como en Europa. Se
condena en dicha sentencia, «actuaciones que
constituyen una forma de acoso moral sistemáticamente
dirigido contra el funcionario
reclamante, carentes de toda justificación».
Más novedosa se presenta la Sentencia del
Tribunal Superior de Justicia de Navarra,
sentencia nº 143/2001 de 30 de abril de 2001,
donde una trabajadora reclama que se declare
que se encuentra en situación de Incapacidad
Temporal por accidente de trabajo a consecuencia
de un «Acoso físico y psíquico en el
trabajo».
El Tribunal Superior de Justicia de Navarra
considera que el juzgador de instancia
acierta al describir el mobbing como una «forma
de acoso en el trabajo en el que una persona
o un grupo de personas se comportan abusivamente
con palabras, gestos o de otro
modo, que atentan a los empleados con la consiguiente
degradación del clima laboral».
El Tribunal llega a la conclusión que la
enfermedad padecida por la trabajadora
deviene como consecuencia del trabajo, donde
se ha producido un menoscabo de su derecho a
cumplir la prestación laboral en un ambiente
despejado de ofensas de palabra y obra que
atenten a su dignidad personal. Declara tal
situación padecida como constitutiva de accidente
de trabajo, resultando claro y evidente
que existe un nexo causal entre la situación
laboral y el síndrome psíquico que padece.
Se muestran los antecedentes en Europa
como base para inspirar y fundamentar las
decisiones de otros países, y en este sentido,
España no es una excepción, así la sentencia
antes referida del Tribunal Superior de Justicia
de Navarra, reconoce la ausencia de una
regulación específica de estas conductas en el
ámbito laboral, y viene a señalar que únicamente
existen una Recomendación de la Comisión
de la Unión Europea y una Declaración
del Consejo de diciembre de 1991 relativa a la
protección de la dignidad de la mujer y del
hombre en el trabajo, en las que «se recomienda
a los Estados miembros que adopten las
medidas necesarias para fomentar la conciencia
de que la conducta de naturaleza sexual u
otros comportamientos basados en el sexo que
afectan a la dignidad de la mujer y el hombre
en el trabajo, incluido la conducta de superiores
y compañeros, resulta inaceptable si:
¿ Dicha conducta es indeseada, irrazonable
y ofensiva para la persona que es
objeto de la misma.
¿ La negativa o el sometimiento de una
persona a dicha conducta por parte de
empresarios o trabajadores se utiliza de
forma explícita o implícita como base
para una decisión que tenga efectos sobre
el acceso de dicha persona a la formación
profesional y al empleo, sobre la continuación
del mismo, los ascensos, el salario
o cualesquiera otras decisiones relativas
al empleo.
¿ Dicha conducta crea un entorno laboral
intimidatorio, hostil o humillante para
la persona que es objeto de la misma; y
de que dicha conducta puede ser, en
determinadas circunstancias, contraria
al principio de igualdad de trato».
En definitiva, y a modo de conclusión,
podemos afirmar que, aunque es largo el
JURISPRUDENCIA
214 REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 37
camino que queda aun hasta alcanzar una
regulación comunitaria en esta materia y llegar
a un análisis jurídico definido de la figura
ante la que nos encontramos, sin embargo,
podemos afirmar que el camino ya se ha iniciado
por los Tribunales, tanto a nivel de justicia
comunitaria como nacional, asumiendo
una vez más el usual papel de adaptación de
la realidad jurídica a la realidad social.
Nuevamente, la realidad muestra la riqueza
de situaciones y la demanda de una necesaria
regulación para equilibrar el campo de
fuerzas encontradas en las relaciones de trabajo.
Una vez más, nos encontramos ante el
reto de la regulación, armonización y prevención
de un nuevo riesgo laboral en la Unión
Europea.
A N E X O
El Parlamento Europeo,
¿ Vistos los artículos 2, 3, 13, 125-129,
136-140 y 143 del Tratado CE,
¿ Vistas sus Resoluciones de 13 de abril de
1999 sobre la modernización de la organización
del trabajo - Un planteamiento
positivo del cambio DO C 219 de 30-7-
1999, p. 37» (1) , de 24 de octubre de 2000
relativa a las directrices para las políticas
de empleo de los Estados miembros
para el año 2001 - Informe conjunto
sobre el empleo 2000 DO C 197 de 12-7-
2001, p. 68» (2) y de 25 de octubre de
2000 sobre la Agenda de política social
DO C 197 de 12-7-2001, p. 180» (3),
¿ Vistas las partes relevantes de las conclusiones
de los Consejos Europeos de
Niza y Estocolmo, - Visto el artículo
163 de su Reglamento,
¿ Visto el informe de la Comisión de
Empleo y Asuntos Sociales y la opinión
de la Comisión de Derechos de la Mujer
e Igualdad de Oportunidades
-
Considerando que un 8% de los empleados
de la Unión Europea, es decir, unos 12
millones de personas, afirman haber sido víctimas
de acoso moral en el lugar de trabajo en
el intervalo de los últimos 12 meses, según
una encuesta realizada a 21.500 trabajadores
por la Fundación Europea para la Mejora de
las Condiciones de Vida y Trabajo (con sede
en Dublín), y que debemos partir de la base
de una cifra de casos desconocidos considerablemente
superior,
-
Considerando que la magnitud de las
manifestaciones de violencia y hostigamiento,
entre las que la Fundación incluye el acoso
moral, presenta grandes diferencias entre
los distintos Estados miembros, lo que, siempre
según la Fundación, se explica por el
hecho de que en algunos países no se informa
de ello, mientras que en otros el grado de concienciación
es mayor, así como por la disparidad
de los sistemas jurídicos y las diferencias
culturales,
-
Considerando que la Fundación de
Dublín constata que las personas que están
sometidas a acoso moral sufren considerablemente
más estrés que los trabajadores en
general; considerando que la Agencia Europea
de Salud y Seguridad en el Trabajo ha señalado
que el acoso moral puede constituir un riesgo
para la salud que a menudo desemboca en
enfermedades relacionadas con el estrés; que,
no obstante, los datos estadísticos nacionales
sobre el acoso moral en el lugar de trabajo, desglosados
por sexos, no ofrecen una imagen
clara, según la Agencia,
-
Considerando que las estadísticas de
un Estado miembro muestran que donde más
casos de acoso moral se producen es, con diferencia,
en los trabajos con mucha tensión, un
tipo de trabajo que realizan más frecuentemente
las mujeres que los hombres y que
aumentó considerablemente en los años 90,
-
Considerando que tanto los estudios
realizados como la experiencia señalan la
existencia de un vínculo claro entre el acoso
EVA MARÕA CES GARCÕA
215 REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 37
moral en el lugar de trabajo y el estrés, un
trabajo con mucha tensión, un mayor grado
de competitividad, menor estabilidad en el
empleo y una situación laboral precaria,
-
Considerando que pueden mencionarse
como causas del acoso moral, entre otras, las
deficiencias en la organización del trabajo, la
información interna y la gestión, así como los
problemas de organización prolongados e
irresueltos, que son un lastre para los grupos
de trabajo y pueden desembocar en una búsqueda
de chivos expiatorios y en el acoso
moral; considerando que las consecuencias
tanto para el individuo como para el grupo de
trabajo pueden ser considerables, al igual
que los costes para los individuos, la empresa
y la sociedad en general,
1. Considera que el acoso moral en el lugar
de trabajo, fenómeno del cual, por el momento,
no se conoce su importancia real, constituye
un grave problema, y que es necesario
prestarle mayor atención, reforzar las acciones
destinadas a combatirlo e idear nuevas
maneras de hacerle frente;
2. Señala la atención el hecho de que el
aumento creciente de los contratos temporales
y de la precariedad del empleo, especialmente
entre las mujeres, crea condiciones propicias
para la práctica de diferentes formas de acoso;
3. Hace hincapié en los efectos devastadores
del acoso moral para la salud física y psíquica
de las víctimas y, con ello, de sus familias,
que a menudo necesitan asistencia médica
y psicoterapéutica y por lo general se ven
abocadas a ausentarse del trabajo por incapacidad
laboral o a dimitir;
4. Subraya que, según varias investigaciones,
las mujeres son víctimas de fenómenos
de acoso moral con mayor frecuencia que
los hombres, ya se trate de un acoso vertical,
descendiente (de un superior a un inferior) o
ascendiente (de un inferior a un superior), de
acoso horizontal (entre colegas del mismo
nivel) o mixto;
5. Subraya que las falsas acusaciones de
acoso moral pueden transformarse en un
temible instrumento de acoso moral;
6. Señala que las medidas contra el acoso
moral en el lugar de trabajo deben considerarse
un elemento importante en la labor de mejorar
la calidad y las relaciones sociales en el trabajo
y que contribuyen a prevenir la exclusión
social; indica asimismo que ello puede servir
de fundamento a acciones comunitarias, pues
se halla en la línea de la Agenda Social Europea
y de las directrices para el empleo;
7. Opina que en muchos lugares de la
Unión probablemente se subestima todavía
el problema del acoso moral en el lugar de
trabajo; señala que hay toda una serie de
argumentos en favor de las acciones conjuntas
a nivel comunitario, como pueden ser las
dificultades para encontrar instrumentos eficaces
para prevenir y evitar el acoso moral, el
hecho de que las directrices sobre las medidas
de lucha contra el acoso moral en el lugar de
trabajo pueden tener efectos normativos e
influir en las actitudes y que, por razones de
equidad, dichas directrices conjuntas resultan
convenientes;
8. Pide a la Comisión que, en sus comunicaciones
sobre una estrategia comunitaria
relativa a la salud y la seguridad en el trabajo
y sobre cómo reforzar la dimensión de calidad
en el empleo y la política social, así como
en el Libro Verde sobre la responsabilidad
social de las empresas, tenga también en
cuenta los factores psíquicos, psicosociales o
sociales del entorno laboral, incluida la organización
del trabajo; le pide asimismo, por
consiguiente, que haga hincapié en el trabajo
a largo plazo, sistemático y preventivo para
crear un buen entorno laboral -destinado,
entre otras cosas, a combatir el acoso moral- y
que responda a la necesidad de que se tomen
iniciativas legislativas en este sentido;
9. Insta al Consejo y a la Comisión a que
incluyan indicadores cuantitativos sobre el
acoso moral en el lugar de trabajo en los indi-
JURISPRUDENCIA
216 REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 37
cadores para la calidad en el trabajo que se
elaborarán con vistas al Consejo Europeo de
Laeken;
10. Pide a los Estados miembros que, con
vistas a luchar contra el acoso moral y acoso
sexual en el lugar de trabajo, revisen la legislación
existente y, en su caso, la complementen,
así como que examinen la definición de
acoso moral y elaboren una definición uniforme;
11. Hace hincapié expresamente en la responsabilidad
que incumbe a los Estados
miembros y a toda la sociedad por el acoso
moral y la violencia en el lugar de trabajo, y
considera que esto constituye el punto fundamental
de la estrategia para combatirlos;
12. Recomienda a los Estados miembros
que obliguen a las empresas y los poderes
públicos, así como a los interlocutores sociales,
a poner en práctica políticas de prevención eficaces,
a prever un sistema de intercambio de
experiencias y a definir procedimientos adecuados
para solucionar el problema de las víctimas
de acoso y evitar que se repita; recomienda,
en este sentido, el desarrollo de la
información y la formación de los trabajadores,
el personal que ocupa cargos directivos,
los interlocutores sociales y los médicos laborales,
tanto en el sector privado como en el
público; señala en este sentido la posibilidad
de designar a una persona de confianza en el
lugar de trabajo, a la que puedan recurrir los
trabajadores si así lo desean;
13. Pide a la Comisión que estudie la posibilidad
de clarificar o ampliar el ámbito de aplicación
de la Directiva marco sobre la salud y la
seguridad en el trabajo, o incluso de elaborar
una nueva directiva marco, como instrumento
jurídico para combatir el acoso moral, y también
como mecanismo de defensa del respeto de
la dignidad de la persona del trabajador, de su
intimidad y de su honor; subraya por tanto la
importancia de que se realice un trabajo sistemático
para la mejora del entorno laboral y de
que se adopten medidas preventivas;
14. Señala que se pueden facilitar y mejorar
los conocimientos y la investigación en
este ámbito mediante una mejora de los datos
estadísticos, y hace hincapié en el papel que
desempeñan Eurostat y la Fundación de
Dublín en este sentido; insta a la Comisión, a
la Fundación de Dublín y a la Agencia Europea
de Salud y Seguridad en el Trabajo que
tomen iniciativas para la elaboración de estudios
más detallados sobre el acoso moral;
15. Subraya la importancia de investigar
con mayor detalle el acoso moral en el lugar
de trabajo en relación no sólo con aspectos de
la organización del trabajo sino con factores
como el sexo, la edad, el sector y la profesión;
solicita asimismo que el estudio en cuestión
incluya un análisis de la situación particular
de las mujeres víctimas de acoso;
16. Constata que un Estado miembro ya
ha elaborado una normativa para luchar contra
el acoso moral en el lugar de trabajo y que
otros ya han comenzado a trabajar para establecer
una legislación que reprima el acoso
moral, a menudo siguiendo el modelo de las
legislaciones destinadas a reprimir el acoso
sexual; insta a los Estados miembros a prestar
atención al problema del acoso moral en el
lugar de trabajo y a considerarlo en las legislaciones
nacionales respectivas mediante
otras acciones;
17. Pide a las instituciones comunitarias
que sirvan de ejemplo tanto a la hora de
tomar medidas para prevenir y combatir el
acoso moral en sus propias estructuras como
de prestar ayuda y respaldar a los individuos
y los grupos de trabajo, previendo, si es preciso,
la adaptación del Estatuto de los funcionarios
junto con una política de sanciones
adecuada;
18. Constata que, hasta ahora, las personas
que son víctimas de acoso moral en las
Instituciones europeas reciben muy poca
ayuda, y felicita a este respecto a la administración
por haber creado, ya hace tiempo, un
curso especialmente destinado a las adminis-
EVA MARÕA CES GARCÕA
217 REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 37
tradoras, «Mujeres en cargos directivos» y,
más recientemente, por haber establecido un
Comité consultivo sobre el acoso moral (mobbing);
19. Insta a que se estudie en qué medida
las consultas entre los interlocutores sociales
a nivel comunitario pueden contribuir a combatir
el acoso moral en el lugar de trabajo y a
involucrar a las organizaciones sindicales;
20. Pide a los interlocutores sociales en
los Estados miembros que elaboren, entre
ellos así como a nivel comunitario, planes
propios para luchar contra el acoso y la violencia
en el lugar de trabajo y que, conforme
al principio de las mejores prácticas, realicen
un intercambio de experiencias al respecto;
21. Recuerda que el acoso moral tiene
también consecuencias nefastas para los
empleadores, pues afecta a la rentabilidad y
la eficacia económica de la empresa por el
absentismo que implica, por la reducción de
la productividad de los trabajadores debido a
la confusión mental o la falta de concentración
y por el pago de subsidios a los trabajadores
despedidos;
22. Subraya que es fundamental ampliar
y clarificar la responsabilidad del patrono de
hacer aportaciones sistemáticas a la mejora
del entorno laboral que tengan como resultado
un entorno laboral satisfactorio;
23. Pide que se debata cómo se podría respaldar
a las redes y organizaciones de voluntarios
contra el acoso moral;
24. Exhorta a la Comisión a ofrecer a más
tardar en marzo de 2002, en un Libro Verde,
un análisis detallado del estado actual del
problema del acoso moral en el lugar de trabajo
en cada Estado miembro y a presentar, a
más tardar en octubre de 2002 y basándose
en este análisis, un plan de acción sobre las
medidas comunitarias contra el acoso moral
en el lugar de trabajo; señala que este plan de
acción debe incluir un calendario específico;
25. Encarga a su Presidenta que transmita
la presente resolución al Consejo, a la
Comisión, a la Fundación Europea para la
Mejora de las Condiciones de Vida y Trabajo,
y a la Agencia Europea de Salud y Seguridad
en el Trabajo.
JURISPRUDENCIA
218 REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO Y ASUNTOS SOCIALES 37
