La incidencia del mobbing o acoso psicológico en el trabajo en España. Resultados del barómetro Cisneros II® sobre violencia en el entorno laboral
| Autor | Iñaki Piñuel y Zabala - Araceli Oñate Cantero |
| Cargo | Profesores de la Universidad de Alcalá |
| Páginas | 03 |
Introducción
Cuando comenzábamos a investigar el acoso psicológico en el trabajo en España desde la Universidad de Alcalá, no imaginábamos la enorme repercusión que tendrían nuestros trabajos en la sociedad española.
Los barómetros Cisneros, primeras herramientas en medir la incidencia del mobbing en España, han ido sucediéndose periódicamente, arrojando luz sobre importantes aspectos de nuestras relaciones laborales. Quizás el dato más espeluznante de todos es el que revela que el número de trabajadores afectados por mobbing en España supera los dos millones.
Desde entonces un número cada vez mayor de trabajadores han caído en la cuenta de que «no entra» en el salario el ser destruidos y machacados por compañeros o jefes, y se han animado a hacer frente personal y jurídicamente al problema.
El número creciente de casos divulgados por los medios de comunicación ha puesto de moda un fenómeno que no es ciertamente nuevo pero cuya incidencia y crecimiento en los últimos años es verdaderamente alarmante.
La divulgación mediática ha mostrado la indefensión y la desesperación con que las víctimas de mobbing viven frecuentemente la persecución en su trabajo, haciéndose eco de la lucha y la esperanza de muchos de los que trabajamos a diario para que el trabajo no resulte peligroso para la salud psicológica.
El mobbing causa enormes sufrimientos a las personas que lo padecen y merma la competitividad potencial de las organizaciones en las que se produce. No menos del 12% de los trabajadores en activo encuestados se muestra totalmente de acuerdo con la afirmación de que en mi lugar de trabajo el acoso laboral generalizado reduce mucho la eficacia.
Los datos del barómetro Cisneros realizado por la Universidad de Alcalá que se presentan a continuación indican que más del 16% de los trabajadores en activo encuestados (la extrapolación señala a más de 2,3 Millones de trabajadores en España) manifiesta ser objeto de hostigamiento psicológico o mobbing en su trabajo en los últimos 6 meses.
Definición del mobbing o acoso psicológico
El concepto de mobbing, traducido de manera correcta al castellano como acoso psicológico y no «acoso moral» (deberíamos decir inmoral en todo caso), posee un sustrato ético esencial que se refiere a la falta de respeto y de consideración del derecho a la dignidad del trabajador como un elemento relevante o sustancial de la relación laboral.
El psicólogo y profesor de la Universidad de Estocolmo Heinz Leymann fue el primer experto europeo en proporcionar una definición técnica del mobbing como «el encadenamiento sobre un período de tiempo bastante corto de intentos o acciones hostiles consumadas, expresadas o manifestadas, por una o varias personas, hacia una tercera: el objetivo». El mobbing es según Leymann «un proceso de destrucción que se compone de una serie de actuaciones hostiles, que, tomadas de forma aislada, podrían parecer anodinas, pero cuya repetición constante tiene efectos perniciosos».
Más tarde, en 1999, la psiquiatra M. F. Hirigoyen señaló que todo comportamiento abusivo (gesto, palabras, comportamientos, actitudes…) que atenta por su repetición y sistematicidad a la dignidad o a la integridad psíquica o física de una persona, poniendo en peligro su empleo o degradando el clima de trabajo, supone un comportamiento de acoso psicológico (moral).
En el año 2001, y con ocasión de la publicación en España por nuestra parte del primer libro monográfico sobre Mobbing o Acoso psicológico en el trabajo: Mobbing: cómo sobrevivir al acoso psicológico en el trabajo; y la presencia en la sesión del Senado de 19 de Junio de 2001 que aprobó por unanimidad una resolución sobre acoso psicológico, definíamos el mobbing como:
el continuado y deliberado maltrato verbal y modal que recibe un trabajador por parte de otro u otros, que se comportan con él cruelmente con el objeto de lograr su aniquilación o destrucción psicológica y obtener su salida de la organización a través de diferentes procedimientos ilegales, ilícitos, o ajenos a un trato respetuoso o humanitario y que atentan contra la dignidad del trabajador
.
Señalábamos entonces cómo el objetivo de la práctica del mobbing es «intimidar, apocar, reducir, aplanar, amedrentar y consumir, emocional e intelectualmente a la víctima, con vistas a eliminarla de la organización y a satisfacer la necesidad insaciable de agredir, controlar, y destruir que suele presentar el hostigador, que aprovecha la ocasión que le brinda la situación organizativa particular (reorganización, caos, desorganización, urgencia, reducción de costes, burocratización, cambios vertiginosos, etc…) para canalizar una serie de impulsos y tendencias psicopáticas» (Piñuel 2001).
La mayoría de los países europeos de habla no inglesa se refieren a este problema como Mobbing. El correlato correcto del término mobbing en castellano debe ser acoso psicológico en el trabajo. La denominación «acoso moral», que se usa a veces en castellano, es abiertamente incorrecta. No se trata del acoso a la moral o a la ética o a las buenas costumbres de la víctima. El término moral hace referencia en castellano al ámbito de la moral. Si tuviéramos que calificar este tipo de acoso deberíamos decir más bien acoso «inmoral». Los términos acoso laboral o acoso en el trabajo son incompletos y generan confusión con otras posibles situaciones de acoso como es el acoso sexual.
Modalidades del acoso psicológico en el trabajo
La palabra acoso, presenta la misma raíz que acuso. El termino «acusatio», del latin ad causam nos remite a las «acusaciones» cuyo papel es central en los comportamientos de mobbing.
No importa lo que hace el trabajador víctima de este proceso, siempre todo está mal, su desempeño es siempre deficitario. Todo termina dramatizándose y globalizándose a un supuesto mal desempeño laboral.
Para conseguirlo, se van a tomar pequeños errores, nimiedades que no importan realmente para la valoración y el desempeño del trabajo como argumentos para hostigar y fustigar a la persona. A este trabajador se le va a atribuir no solo un desempeño negativo, sino una mala actitud, una mala intención e incluso una perversidad intrínseca de todos sus comportamientos en la organización.
Poco a poco, la persona va a tener también evidencia de que las acusaciones que están profiriendo contra ella tienen alguna base objetiva; el desempeño de la propia víctima va a estar alterado a la baja por el mobbing, y esto le devuelve un feedback negativo que efectivamente muestra que tienen razón aquellos que la acusan.
La víctima de mobbing cree que, efectivamente, es una mala trabajadora, e incluso, que es una mala persona.
El mobbing no se termina en el mero desempeño. Los ataques avanzan y se desarrollan incluso en la esfera personal, atacando sobre todo al auto concepto que tiene la persona de sí misma.
Así es como un trabajador inicialmente válido o incluso brillante, pasa a ser una sombra de lo que fue. Se transforma en un trabajador que piensa que todo lo hace mal, que piensa que verdaderamente es un desastre, y que tienen razón aquellos...
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