Estudio 3. El desarrollo de un catálogo de competencias para el personal directivo público español
| Autor | Ana María Castaño Pérez |
| Páginas | 105-125 |
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ESTUDIO 3
EL DESARROLLO DE UN CATÁLOGO DE
COMPETENCIAS PARA EL PERSONAL DIRECTIVO
PÚBLICO ESPAÑOL
La Administración pública está obligada a garantizar la igualdad, la equi-
dad y la transparencia en sus procesos de recursos humanos porque, además
de gestionar los fondos de los ciudadanos, cumple un papel social en la
prestación de servicios públicos. Estos requisitos han cobrado mayor rele-
vancia tras la crisis económica, que ha hecho especialmente patente la nece-
sidad de una modernización de la Administración pública para hacer frente
a retos como la gobernanza, la consecución de la igualdad de oportunidades
laborales entre mujeres y hombres y la lucha contra la corrupción. En este
sentido, en el capítulo 2 se ha puesto de manifiesto cómo los enfoques tra-
dicionales de liderazgo ya no son suficientes para que el personal directivo
público afronte la modernización de la Administración pública y se ha pro-
puesto un modelo basado en competencias como especialmente útil para la
mejora de los procesos de recursos humanos que ayude a reforzar la legiti-
midad de una actuación profesional y a recuperar la confianza de los ciuda-
danos. Por otra parte, el estudio dos ha mostrado cómo la falta de justicia
organizacional puede llevar a comportamientos discriminatorios por género
en los puestos directivos y también se han propuesto los modelos de com-
petencias basados en criterios comportamentales como especialmente reco-
mendables para mejorar la justicia organizacional en los procesos de recursos
humanos. Sin embargo, la aplicación de un modelo basado en competencias
no es una tarea fácil. A pesar de la existencia de modelos de competencias
validados en todo el mundo, trasplantar con éxito las prácticas de gestión
existentes presenta varios retos debido a las diferencias en los valores cultu-
rales, las prácticas empresariales y los estilos de comunicación (Chong, 2013),
lo que hace necesario el desarrollo de un modelo de competencias específico
para cada organización. En concreto, un modelo basado en competencias
requiere de un marco de competencias, que es un conjunto de competencias
relacionadas con el desempeño para una organización y una ocupación espe-
cíficas (e. g., Bartram, 2006; Draganidis y Mentzas, 2006). En definitiva, el
objetivo de este tercer estudio es el desarrollo de un marco que permita
DESARROLLO DE UN CATÁLOGO DE COMPETENCIAS PARA
EL PERSONAL DIRECTIVO PÚBLICO ESPAÑOL
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elaborar un catálogo de competencias para el personal directivo público
español.
Briscoe y Hall (1999) explican cuatro enfoques para desarrollar marcos
de competencias: (i) un enfoque basado en la investigación, en el que el
personal directivo y los profesionales de los recursos humanos son entrevis-
tados y/o encuestados para que den ejemplos de comportamiento que ilustren
las claves de su éxito y las competencias directivas fundamentales para su
desempeño; (ii) un enfoque basado en la estrategia, en el que las competen-
cias están impulsadas por la dirección estratégica de la organización; (iii) un
enfoque basado en los valores, en el que las competencias se basan directa-
mente en los valores formales de la organización; y finalmente, (iv) un
enfoque híbrido, que es una combinación de los enfoques anteriores. Este
enfoque híbrido podría considerarse más ventajoso para desarrollar un marco
de competencias que tenga en cuenta no solo las características y requisitos
actuales de la organización, sino también los futuros. En la tabla 16 se pre-
sentan varios ejemplos de los pasos específicos para desarrollar un marco de
competencias directivas que podrían enmarcarse en el enfoque híbrido. Todos
estos ejemplos tienen en común la participación de expertos en la materia (i.
e., expertos en recursos humanos y empleados con un profundo conocimiento
del puesto de trabajo y de la organización), la revisión de otros modelos de
competencias y la validación de las competencias seleccionadas en función
del desempeño del puesto. Dado su enfoque integral, se ha tenido en cuenta
el enfoque híbrido y los pasos descritos en la tabla 16 para desarrollar un
marco de competencias directivas para la Administración pública española.
Tabla 16. Ejemplos de los pasos para el desarrollo de un marco de
competencias
Draganidis y Mentzas
(2006) Tett et al. (2000) Czabanowska
et al. (2013)
Villoria y del Pino
(2009); Pereda y
Berrocal (1999)
(i) Creación de un equipo de
personas con un profundo co-
nocimiento del trabajo
(i) Analizar las descrip-
ciones de los puestos de
trabajo
(ii) Los expertos en la
materia analizan las
competencias más rele-
vantes para obtener un
desempeño exitoso
(ii) Identificación de métricas
de desempeño y validación de
la muestra para definir los ni-
veles de desempeño
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