Discusión general y conclusiones
| Autor | Ana María Castaño Pérez |
| Páginas | 151-164 |
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IV. DISCUSIÓN GENERAL Y CONCLUSIONES
La prolífica investigación sobre la justicia organizacional ha permitido
confirmar la existencia de diversas reglas vinculadas con sus dimensiones,
esto es, las condiciones que deben cumplirse para que se perciba justicia
organizacional. Sin embargo, en el capítulo 1 se ha visto que las reglas no
son suficientes por sí solas para explicar las percepciones de justicia y diver-
sos modelos han ido evolucionando para tratar de dar cuenta de los antece-
dentes y consecuentes comportamentales de la justicia organizacional. Por
ejemplo, el modelo de Ryan y Ployhart (2000) añade la consideración de los
estados afectivos al modelo de Gilliland (1993) y el modelo de McCarthy et
al. (2017) toma en consideración nuevos antecedentes y consecuentes que
incluyen características personales y de la organización. Pero, a pesar del
desarrollo de estos modelos, lo cierto es que todavía se requiere de más
investigación para conocer los antecedentes de la justicia organizacional (e.
g., Cohen-Charas y Spector, 2001; Cropanzano et al., 2001; Guo et al., 2011)
y su relación con consecuentes organizacionales como el desempeño laboral
y los comportamientos contraproducentes.
En línea con el modelo de McCarthy et al. (2017), esta investigación se
ha centrado en el análisis de potenciales antecedentes de la justicia organi-
zacional como la ética y el clima ético, la creencia en un mundo justo y los
estereotipos de género para explicar su relación con el desempeño y los
comportamientos laborales contraproducentes. En el caso de la ética, su
estudio ha estado muy ligado a la justicia organizacional (Cropanzano y Stain,
2009) y han sido varios los modelos y estudios que han apuntado a la influen-
cia de la ética en la percepción de la justicia organizacional (e. g., Ambrose
y Schminke, 2009; Hamilton y Knouse, 2011; Schminke et al., 1997). Ade-
más, tal y como la revisión de Crawshaw et al. (2013) y las investigaciones
sobre los comportamientos laborales contraproducentes han sugerido, también
los antecedentes organizacionales, como el clima ético, parecen ser relevan-
tes para las percepciones de justicia organizacional y sus consecuentes (e. g.,
Furnham y Siegel, 2012; Sackett y DeVore, 2001). En cuanto a las creencias
y estereotipos de género, estos no han sido lo suficientemente considerados
en el estudio de la justicia organizacional (Barclay y Whiteside, 2011). Sin
embargo, la investigación existente ha sugerido el impacto de las creencias
en las percepciones de justicia organizacional (e. g., Cropanzano y Moliner,
2013; Hagedoorn et al., 2002) e incluso la discriminación por género puede
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