Estudio 2. Los estereotipos de género como base para la discriminación de las mujeres en el acceso a puestos directivos

AutorAna María Castaño Pérez
Páginas81-104
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ESTUDIO 2
LOS ESTEREOTIPOS DE GÉNERO COMO BASE PARA
LA DISCRIMINACIÓN DE LAS MUJERES EN EL
ACCESO A PUESTOS DIRECTIVOS
El papel de la mujer en nuestra sociedad ha sufrido cambios a lo largo
del tiempo. En los albores de la Edad Media, aunque las mujeres eran las
principales responsables del cuidado de la familia, trabajaban como sirvien-
tas y granjeras y se les permitía pertenecer a gremios de artesanos, por lo
que podría decirse que, en cierto modo, gozaban de más libertad e influencia
en comparación con sus sucesoras (Wade, 1986). Más tarde, al comienzo de
la revolución industrial, se hizo más difícil para las mujeres combinar su
trabajo en casa con los horarios de las fábricas. Sin embargo, las crisis eco-
nómicas, la escasez de mano de obra masculina debido a las guerras y las
mejoras que los avances de la electricidad proporcionaron a la producción
industrial, propiciaron que las mujeres se reincorporasen al mercado laboral
para contribuir a la economía familiar. Entonces, los hombres podrían haber
percibido a las mujeres como una amenaza para su situación laboral. Esta
reticencia sirvió con frecuencia para dejar a las mujeres al margen de pues-
tos de mayor estatus y mejor remuneración, reforzando la idea de que las
mujeres eran las que tenían que cuidar de la familia y centrarse en las tareas
del hogar. Con el advenimiento de la tecnología y la era de la información,
las tareas domésticas se facilitaron enormemente. En consecuencia, las fron-
teras de tiempo entre estar en casa y estar en el trabajo en las organizaciones
comenzaron a difuminarse, por lo que el trabajo de las mujeres fuera de casa
se facilitó en cierta medida. La evolución de la presencia de mujeres en el
lugar de trabajo ha sido paralela a la promulgación de disposiciones legales
y políticas gubernamentales, como se refleja en el desarrollo legislativo esta-
dounidense sobre la igualdad entre mujeres y hombres. Posteriormente, estas
disposiciones tuvieron un gran impacto en el contexto europeo (e. g., las
Directivas del Consejo Europeo 76/207/CEE, 2004/113/CE). De hecho, lograr
un contexto de igualdad de oportunidades de empleo más allá de los requi-
sitos de la ley pareció estar a la vanguardia de la agenda social global en
los últimos años (e. g., Unión Europea, 2011, 2016; Organización Interna-
cional del Trabajo, 2015, 2016). Considerando todo lo anterior, hoy en día
la discriminación por género en el lugar de trabajo es menos admitida social-
DESARROLLO DE UN CATÁLOGO DE COMPETENCIAS PARA
EL PERSONAL DIRECTIVO PÚBLICO ESPAÑOL
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mente y podría percibirse como una falta de progreso social y de justicia
organizacional. No obstante, solo el 5,2 % de los directores ejecutivos de las
empresas S&P 500 son mujeres (Catalyst, 2018). Asimismo, el porcentaje de
mujeres en ocupaciones directivas según la Clasificación Internacional Uni-
forme de Ocupaciones para los cuarenta países de la Organización para la
Cooperación y el Desarrollo Económico (OCDE) y no pertenecientes a la
OCDE es inferior al 9 % (OCDE, 2015). De hecho, el número de casos de
discriminación por género, tanto en los tribunales en el contexto europeo
como norteamericano, ha seguido siendo notable.
Con referencia al contexto europeo, cabe destacar varios casos controver-
tidos en cuanto a que las acciones afirmativas permitidas por la Directiva
76/207/CEE del Consejo no fueron apoyadas por el Tribunal de Justicia de
la Unión Europea debido a la perspectiva y visión limitadas del tribunal con
respecto a esta directiva (Millán, 1998). Por ejemplo, cabe destacar el caso
Kalanke (1995) en el que se consideró ilícita una acción de discriminación
positiva a favor de la promoción de una mujer, y el caso Marschall (1997),
donde se apoyó la decisión del caso Kalanke, aunque la legalidad de la dis-
criminación positiva fue reconocida. Además, el caso Abrahamsson (2000)
puntualizó la consideración ilegal de la promoción de una mujer en lugar de
la de un hombre porque el hombre era un candidato ligeramente mejor cua-
lificado, incluso cuando las mujeres estaban sobrepresentadas en ese puesto
de trabajo en particular. Más recientemente, seguimos escuchando casos que
ilustran la perpetuación de la distribución tradicional de los roles de género
al mantener a las mujeres como las responsables de los deberes parentales.
Asimismo, las dificultades que experimentan las mujeres para acceder a
puestos y trabajos considerados tradicionalmente masculinos continúan con
ejemplos como los casos: Wessels-Bergervoet v. Holanda (2002); Roca Álva-
rez v. Sesa Start España ETT SA (2010); Maistrellis v. Ypourgos Dikaiosynis,
Diafaneias kai Anthropinon Dikaiomaton (2015); y Kreil v. Bundesrepublik
Deutschland (2000).
En cuanto al ámbito estadounidense, algunos hitos son destacables en el
contexto de las acciones afirmativas y la lucha contra la discriminación por
género. Para empezar, por ejemplo, el caso Johnson v. Transportation Agency
(1987), donde una mujer con un puntaje más bajo que el candidato masculino
fue considerada para un ascenso debido a la existencia de un plan de acción
afirmativa. Después de esto, el caso Price Waterhouse v. Hopkins (1989), en
el que Anne Hopkins demandó victoriosamente a su antiguo empleador, quien
le negó convertirse en socia incluso cuando era la única mujer y la mejor
candidata propuesta para la sociedad ese año. Finalmente, y más reciente-
mente, se puede destacar el caso Burlington Northern y Santa Fe Railway
Co.v. White (2006), donde una mujer demandó exitosamente a su empresa

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