Los derechos humanos laborales en el Derecho internacional.
| Autor | Miguel F. Canessa Montejo |
| Cargo | Abogado y Sociólogo de la Pontificia Universidad Católica del Perú. Doctor en Derechos Humanos de la Universidad Carlos III de Madrid. Profesor de la Maestría Laboral de la Pontificia Universidad Católica del Perú y Consultor Internacional |
| Páginas | 91-120 |
MINISTERIO DE TRABAJO E INMIGRACIÓN
INTRODUCCIÓN
E
n los últimos años asistimos a una
revaloración del Derecho Internacio-
nal del Trabajo, donde su reposicio-
namiento se ve fortalecido con los derechos
humanos laborales el espacio de intersec-
ción entre el Derecho Internacional del Tra-
bajo y el Derecho Internacional de los Dere-
chos Humanos. El presente estudio preten-
de abordar esa temática desde el horizonte
del Derecho Internacional. He dividido el
análisis en cinco grandes partes. En el primer
acápite se plantea un concepto para este
selecto grupo de derechos laborales básicos,
así como se postulan los argumentos que jus-
tifican su reconocimiento jurídico en los ins-
trumentos internacionales de derechos
humanos. En el segundo acápite se aborda la
identificación de los derechos laborales con
los derechos sociales, como una forma de des-
valorizar su relevancia jurídica. En el tercer
acápite se resalta las singularidades de los
derechos humanos laborales, lo que dificulta
someterlo a la clásica división entre derechos
civiles y derechos sociales. En el cuarto acápi-
te se establecen las obligaciones internacio-
nales que se desprenden de los derechos
humanos laborales hacia los Estados. Asimis-
mo, se hace un breve recorrido sobre los pro-
cedimientos internacionales de control y los
más importantes pronunciamientos de pro-
tección de los derechos humanos laborales.
Finalmente, en el último acápite se presenta
el jus cogens laboral como pilar del Derecho
Internacional del Trabajo.
CONCEPTO Y FUNDAMENTO
DE LOS DERECHOS HUMANOS
LABORALES
Con la Declaración Universal de Derechos
Humanos y los Pactos Internacionales de
1966 se produce un cambio cualitativo en el
Derecho Internacional, un grupo de derechos
laborales son incluidos dentro del selecto lis-
tado de derechos humanos. Esto se explica
porque desde el principio los derechos labora-
les formaron parte en la conformación de los
derechos humanos en el Derecho Internacio-
nal. La Constitución de la Organización
Internacional del Trabajo (1919), la redacción
de las primeras normas internacionales del
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REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO E INMIGRACIÓN 87
* Abogado y Sociólogo de la Pontificia Universidad
Católica del Perú. Doctor en Derechos Humanos de la
Universidad Carlos III de Madrid. Profesor de la Maestría
Laboral de la Pontificia Universidad Católica del Perú y
Consultor Internacional (miguelcanessa@hotmail.com).
Los derechos humanos laborales
en el Derecho internacional
MIGUEL F. CANESSA MONTEJO*
SUMARIO
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trabajo convenios y recomendaciones, el
establecimiento de los procedimientos de con-
trol de la OIT y la Declaración de Filadelfia
(1944) tuvieron una gran influencia en la
redacción de la Declaración Universal.
Este selecto grupo de derechos laborales
son: la libertad de trabajo, la prohibición de la
esclavitud y de la servidumbre, la prohibición
del trabajo forzoso u obligatorio, el derecho al
trabajo, la protección contra el desempleo, la
protección contra el despido, la prohibición de
la discriminación en materia de empleo y ocu-
pación, la igualdad de remuneración por un
trabajo de igual valor, la prohibición de la dis-
criminación de personas con responsabilida-
des familiares, la seguridad e higiene en el
trabajo, el derecho a condiciones justas, equi-
tativas y satisfactorias del trabajo (la jornada
máxima de trabajo, el descanso semanal
remunerado, el descanso remunerado en
feriado y las vacaciones periódicas pagadas),
el derecho a una remuneración mínima, el
derecho a la promoción en el empleo, el dere-
cho a la formación profesional, el derecho a la
información y a la consulta en el seno de la
empresa, el derecho a la información y a la
consulta en los procedimientos de despido
colectivo, el derecho a la tutela de los créditos
en caso de insolvencia de sus empleadores, la
libertad sindical, el derecho a la protección de
los representantes de los trabajadores y faci-
lidades para el ejercicio de sus funciones, la
negociación colectiva, el derecho a la huelga,
el derecho a la seguridad social (la asistencia
médica, las prestaciones monetarias o segu-
ros de desempleo, enfermedad, invalidez, viu-
dez, vejez y otros casos, las prestaciones por
accidentes de trabajo y enfermedades profe-
sionales, las prestaciones de maternidad,
etc.), la protección especial a los menores de
edad, a las mujeres trabajadoras, a los traba-
jadores migrantes y a los minusválidos.
Ante la disparidad de términos que se
usan para identificar a este importante grupo
de derechos laborales básicos recogidos en los
instrumentos internacionales de derechos
humanos, he seleccionado el término dere-
chos humanos laborales como el más apropia-
do, en razón de que no se trata de una deno-
minación nueva o reciente en el Derecho
Internacional, su uso es continuo por las
organizaciones internacionales y los organis-
mos privados. A su vez, es un término que se
usa indistintamente en los idiomas como
equivalentes (derechos humanos laborales
en castellano; labor human rights en inglés;
droits humains de travail en francés), facili-
tando su comprensión y reduciendo eventua-
les confusiones. Asimismo, se debe resaltar
que se trata de una expresión recogida por la
jurisprudencia internacional para referirse
precisamente a los derechos laborales señala-
dos en los instrumentos internacionales de
derechos humanos. Además, es un término
funcional que permite incluir el listado com-
pleto de los derechos laborales básicos, sin
rechazar que la técnica jurídica formule cate-
gorías, distingos o jerarquías dentro de sus
componentes, superando en flexibilidad a
otros términos afines. Finalmente, es un tér-
mino que expresa con claridad la titularidad
universal de los derechos.
En un plano formal, se podrían definir a
los derechos humanos laborales como todos
aquellos derechos en materia laboral recogi-
dos en instrumentos internacionales de dere-
chos humanos que reconocen universalmente
como titular a la persona.
La fundamentación de los derechos huma-
nos laborales proporciona argumentos con-
sistentes que justifican la existencia o recono-
cimiento de este grupo de derechos y, en par-
ticular afianzan su reconocimiento en los ins-
trumentos internacionales, presentando dos
grandes argumentos.
Un primer argumento pone el acento en la
existencia de necesidades básicas que sufren
todos los seres humanos ubicados en el mun-
do del trabajo y que no son creadas por ellos
mismos. Esas necesidades reclaman su satis-
facción para evitar un daño o un perjuicio
grave a las personas que puedan sufrirlo. La
exigencia ética de la satisfacción está vincu-
ESTUDIOS
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lada estrechamente a las condiciones indis-
pensables que permiten al individuo actuar
con autonomía y asegurar su supervivencia.
Así, por medio de un debate democrático y
público se discute si este tipo de necesidades
deben ser satisfechas y aquellas que reciban
la aprobación por responder al interés o a un
valor generalizable de sus miembros serán
reconocidos como derechos. Este primer
argumento se le puede denominar la funda-
mentación antropológica de los derechos
humanos laborales. Su ventaja teórica es que
al apoyarse en la teoría de las necesidades,
donde se coloca al trabajo como un punto
neurálgico de su formulación, permite pre-
sentar de manera universal las consecuen-
cias de la insatisfacción de las necesidades
como un daño generalizado con independen-
cia del contexto social, cultural o económico
en que se produce. Asimismo, la especificidad
de las necesidades en el mundo del trabajo
requiere respuestas jurídicas precisas y par-
ticulares, lo que hace de los derechos huma-
nos laborales un grupo cuyos sujetos titulares
goza de una mayor determinación.
Un segundo argumento reside en el valor
intrínseco que poseen los seres humanos la
dignidad, que nos ennoblece a la condición
de personas (sujetos de derechos). Este reco-
nocimiento del valor intrínseco de los seres
humanos es el resultado de las formaciones
socioculturales habitualizadas dentro del
mundo intersubjetivo de las personas, donde
el significado de la dignidad adquiere tal
importancia que se institucionaliza en el
colectivo social, siendo aprehendido e inter-
nalizado. Esto explica que dicho valor funda-
mental sea incorporado al orden institucional
para asegurar la centralidad del individuo
por medio de los derechos básicos con inde-
pendencia del escenario social, lo que sin
duda incluye al mundo del trabajo. Este
segundo argumento se le puede denominar la
fundamentación axiológica de los derechos
humanos laborales.
Ambas argumentaciones pasan la prueba
de la validación del principio de universaliza-
ción habermasiano, en tanto se encuentran
formulados bajo un interés generalizable y no
provocan el rechazo legítimo en su aceptación
dentro de los miembros de la comunidad.
Esta validación refuerza en términos morales
el consenso fáctico universal alcanzado por
los Estados al consagrar los derechos labora-
les dentro de los instrumentos internaciona-
les de derechos humanos.
Apoyado en la plausibilidad de estas argu-
mentaciones se puede introducir las justifica-
ciones dentro del concepto de los derechos
humanos laborales, reformulando su conteni-
do, de este modo: los derechos humanos labo-
rales son todos aquellos derechos en materia
laboral consagrados en instrumentos interna-
cionales de derechos humanos que reconocen
universalmente como titular a la persona, res-
petando la dignidad humana y satisfaciendo
las necesidades básicas en el mundo del tra-
bajo.
LOS DERECHOS SOCIALES
EN LA ESTRUCTURA
DE LOS DERECHOS HUMANOS
En el mundo jurídico se suele identificar
los derechos laborales con los derechos socia-
les y esto no debe interpretarse como un cues-
tionamiento a su inclusión dentro del listado
de los derechos humanos. Para justificar esta
afirmación se debe demostrar que no existe
una incompatibilidad entre las característi-
cas de los derechos sociales con la de los dere-
chos humanos, desvirtuando la opinión que
sólo los derechos civiles y políticos califican
para ser derechos humanos.
En primer lugar, el carácter prestacional
(obligaciones de dar o hacer) atribuido a los
derechos sociales también puede ser recono-
cido en la gran mayoría de los derechos civiles
y políticos. Por ejemplo, el derecho al debido
proceso o el derecho a la participación política
requieren de la acción prestacional estatal
para su ejercicio. Asimismo, el carácter pres-
tacional no es un rasgo que se encuentre en
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REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO E INMIGRACIÓN 87
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todos los derechos sociales. Por ejemplo, la
libertad sindical o la huelga que exigen la no
interferencia del Estado para su ejercicio.
En segundo lugar, los derechos sociales no
son derechos de igualdad ni tampoco existe
una superioridad axiológica entre los dere-
chos de libertad y los derechos de igualdad.
En realidad, los derechos sociales son dere-
chos de libertad con raigambre igualitaria,
donde su finalidad es satisfacer las condicio-
nes previas a la acción humana para que las
personas puedan ser realmente libres en su
actuar. Esta lectura de los derechos sociales
permite armonizar la igualdad y la libertad
en un mismo plano jurídico, rechazando cual-
quier visión jerárquica entre ellos.
En tercer lugar, el carácter absoluto de los
derechos humanos es la excepción de la regla.
Son muy pocos los derechos humanos que
gozan de tal característica. Por ejemplo, la no
privación arbitraria de la vida, la prohibición
de la tortura, la presunción de inocencia. En
general, los derechos humanos tienen limita-
ciones y restricciones que vienen establecidas
por el propio ordenamiento. También es falso
afirmar que los derechos civiles son los que
limitan a los derechos sociales. Por ejemplo,
los derechos laborales son límites a la liber-
tad de empresa o a la libertad de contrata-
ción; el derecho a la salud puede ser una res-
tricción a la libertad de circulación de las per-
sonas.
En cuarto lugar, la universalidad de los
derechos está fijada para el supuesto de las
personas que se benefician de él, sin que esto
signifique una restricción del acceso a la titu-
laridad del derecho. Así, todos los miembros
de la sociedad son titulares de un derecho
social, aunque el ejercicio del derecho benefi-
cie a las personas que requieran la satisfac-
ción de la necesidad básica. Inclusive, los
derechos civiles y políticos se estructuran
bajo esta forma jurídica, el ordenamiento exi-
ge a los titulares de los derechos gozar de la
capacidad de obrar para poder ejercitarlos,
ejemplos como el derecho a contraer matri-
monio, el derecho a celebrar contratos, el
derecho al voto, etc. En cambio, el derecho a
la educación o el derecho a la salud son de
titularidad universal: todos los miembros de
la sociedad gozan de ellos. En el caso de los
derechos laborales, no se condiciona su titula-
ridad a que gocen los titulares de la capaci-
dad de obrar o que sean ciudadanos: todas las
personas son titulares de los derechos huma-
nos laborales. Un buen ejemplo son los traba-
jadores migrantes, quienes son titulares de
estos derechos con independencia de su con-
dición legal de residencia.
En quinto lugar, los derechos sociales tie-
nen serias dificultades en relación a ser justi-
ciables pero no por la ausencia de una sanción
porque suele ordenarse una indemnización si
se verifica su violación sino por las lagunas
que presentan sus garantías. La ausencia de
adecuadas garantías son las que provocan los
problemas de que sean justiciables. Los dere-
chos sociales recogidos en los textos constitu-
cionales aun careciendo de garantías tienen
un nivel de aplicación, cualquier norma infe-
rior que viole su contenido deberá ser suprimi-
da del ordenamiento. Si el derecho social no
existiese o fuese meramente programático
carecería de dicho atributo, por ello los dere-
chos sociales son derechos subjetivos. Un buen
ejemplo es el derecho al trabajo, a pesar de su
carácter controversial, los tribunales constitu-
cionales se han pronunciado señalando la
inconstitucionalidad de legislaciones por vio-
lar este derecho. En el caso del Derecho Inter-
nacional, los derechos sociales son recogidos
como derechos progresivos, es decir, que cada
derecho tiene un contenido esencial protegido
por normas que imponen obligaciones míni-
mas para los Estados, permitiéndose un lapso
de tiempo para la aplicación plena y efectiva
de las demás obligaciones. Finalmente, en el
caso de los derechos laborales resulta difícil
plantear que no son justiciables cuando tienen
una rama procesal propia con principios e ins-
tituciones que aseguran su cumplimiento.
En sexto lugar, se debe aceptar que la
escasez es un limitante para el cumplimiento
ESTUDIOS
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de los derechos tanto civiles como sociales.
Sin embargo, es equivocado plantearlo como
un fenómeno natural de las sociedades con-
temporáneas cuya solución se resuelve ase-
gurando el incremento de la riqueza. Este
razonamiento conduce a la postura de sus-
pender la aplicación de los derechos sociales
mientras no se logren los niveles económicos
necesarios para su cumplimiento. Esta idea
ha sido rechazada por los organismos inter-
nacionales de control. Los derechos sociales
están protegidos por obligaciones mínimas no
sujetos a la condición material de recursos
existentes y los Estados están subordinados a
ellas. El verdadero debate sobre la escasez
consiste en establecer un criterio que asegure
la satisfacción de las necesidades más ele-
mentales de la población. No se trata de cues-
tionar la existencia de los derechos sociales
sino efectivamente discutir cuál es el núcleo
esencial de los derechos sociales y cuáles son
los mecanismos que aseguren su disfrute.
En séptimo lugar, las Naciones Unidas
han rechazado que los Pactos Internaciona-
les de 1966 signifiquen poner en tela de juicio
la unicidad de los derechos humanos. Si bien
se elaboraron dos instrumentos internacio-
nales distintos se subrayó que los derechos
humanos están constituidos de forma inte-
rrelacionada e interdependiente. Sobre ese
postulado se constituyó la teoría de la indivi-
sibilidad e interdependencia de los derechos
humanos. Dicha teoría plantea que los dere-
chos humanos están conformados por un
compacto grupo de derechos estrechamente
interrelacionados, fundamentados en la dig-
nidad humana y que la elaboración de los dos
Pactos Internacionales tiene por finalidad
facilitar su cumplimiento. El respaldo a la
teoría proviene de los pronunciamientos de
los órganos de control de Naciones Unidas.
En realidad, la teoría acepta las diferencias
entre los derechos pero resalta que por enci-
ma se ubica la propia unicidad de los dere-
chos humanos.
Estas conclusiones rebaten los cuestiona-
mientos que ponen en tela de juicio la ubica-
ción de los derechos sociales en el listado de
derechos humanos.
LAS SINGULARIDADES
DE LOS DERECHOS HUMANOS
LABORALES
Si bien hay un tronco común de nacimien-
to entre los derechos laborales y los derechos
sociales, la propia evolución jurídica ha ido
perfilando diferencias que merecen resaltar-
se. La visión tradicional considera que el
carácter prestacional es el rasgo definidor de
los derechos sociales, pero esta postura entra
en conflicto con la naturaleza de una serie de
derechos laborales, como la libertad de traba-
jo o la libertad sindical, respecto de los cuales
la obligación principal es la no interferencia
del Estado o de terceros en su ejercicio. Bajo
esa visión se tratarían de derechos civiles en
vez de derechos sociales. Este tipo de dificul-
tades reside en que se pretende someter a los
derechos laborales a los rígidos parámetros
de los derechos de igualdad en contraposición
con los derechos de libertad. Los derechos
sociales son derechos de libertad con raigam-
bre igualitaria, superando la falsa contrapo-
sición entre derechos de libertad y derechos
de igualdad. Los derechos laborales gozan de
una naturaleza «mixta» o «doble» que explica
la existencia de derechos con expectativas
negativas o positivas, donde a unos les corres-
ponden prohibiciones de lesión y a otros les
corresponden obligaciones de prestación.
La particularidad de los derechos labora-
les reside en que su objetivo es proteger la
libertad en el mundo del trabajo. El contrato
de trabajo y su cumplimiento se constituyen
sobre la restricción del ejercicio de la libertad
de trabajador durante la vigencia del contra-
to. El trabajador acepta someter su libertad
dentro de la jornada laboral porque esto es lo
que le permite al empleador aprovechar el
uso de la fuerza de trabajo. Se trata de la
subordinación del trabajador. Si bien el tra-
bajador acepta libremente restringir su liber-
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tad, muchas veces la situación de carencia en
que vive condiciona la autonomía de su
voluntad, por lo que el contrato de trabajo
puede esconder algún menoscabo sobre él.
Así, los derechos laborales se constituyen
como respuesta jurídica a esa libertad mer-
mada.
La libertad del trabajador requiere ser
protegida no sólo por su propia debilidad sino
también porque el empresario representa un
centro de poder en la relación laboral. Este
centro de poder requiere un control en los
mismos términos que ocurre con los otros
poderes de la sociedad, porque ambos son un
eventual peligro para la libertad. Los dere-
chos laborales se insertan en la categoría de
los derechos humanos con la peculiaridad de
estar ubicados dentro de una relación entre
particulares empleadores y trabajadores,
donde el Estado cumple un importante rol
tutelar. El equilibrio del derecho laboral con-
siste en proteger la libertad de los trabajado-
res y conseguir la estabilidad del sistema pro-
ductivo.
Se pueden identificar tres singularidades
de los derechos humanos laborales. En pri-
mer lugar, tienen como titular a la persona
humana, extendiendo su ámbito de protec-
ción en comparación con algunos ordena-
mientos nacionales. Así, los trabajadores
nacionales y extranjeros, los trabajadores
subordinados, los trabajadores semiautóno-
mos, los trabajadores autónomos e inclusive
los propios empleadores, son titulares de
derechos humanos laborales. Por supuesto,
algunos derechos formulan restricciones o
exclusiones en la titularidad, esto responde a
la propia naturaleza del derecho. En segundo
lugar, las normas que protegen los derechos
humanos laborales imponen obligaciones
internacionales a los Estados y éstos están
sujetos a los procedimientos de control esti-
pulados en los instrumentos internacionales.
En tercer lugar, son recogidos en términos de
principios, fijando un contenido esencial y
permitiendo que las legislaciones nacionales
los adecúen a su ámbito normativo.
LA NATURALEZA JURÍDICA
Y LAS OBLIGACIONES IMPUESTAS
POR LOS INSTRUMENTOS
INTERNACIONALES DE DERECHOS
HUMANOS
Las transformaciones que viene provocan-
do la globalización en el mundo del trabajo
hacen insuficientes los esfuerzos desde los
ordenamientos nacionales para abordar un
fenómeno que trasciende sus fronteras. De
igual modo, los esfuerzos desde la OIT son
meritorios pero todavía incompletos porque
sus Miembros son renuentes a adquirir nue-
vos compromisos internacionales.
Frente a este panorama, son los derechos
humanos laborales quienes están en mejores
condiciones para enfrentar los retos de la glo-
balización. En primer lugar, los derechos
humanos laborales son una herramienta jurí-
dica esencial en el Derecho Internacional que
asegura el respeto de la dignidad humana y
la satisfacción de las necesidades básicas en
el mundo del trabajo. En segundo lugar, los
derechos humanos laborales tienen por titu-
lar a la persona humana, por lo que trascien-
de las fronteras nacionales para ubicarla en
el escenario mundial. En tercer lugar, los
derechos humanos laborales imponen obliga-
ciones a los Estados. Estas obligaciones ase-
guran un piso mínimo internacional para
cualquier relación laboral. Así, cualquier
relación de trabajo en el mundo que merezca
llamarse «digna» supone su respeto. Lo sus-
tancial es que los derechos humanos labora-
les son una normativa internacional existen-
te no por crear con un conjunto de procedi-
mientos de control a los que se encuentran
vinculados los Estados y con pronunciamien-
tos internacionales que amparan su protec-
ción. Así, la exigencia por controlar la globali-
zación económica desde un espacio suprana-
cional en realidad ya está materializado con
los derechos humanos laborales. Sin embar-
go, esto no impide que se efectúen reformas o
agregados que mejoren la regulación interna-
cional.
ESTUDIOS
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La naturaleza jurídica y las obligaciones
impuestas por los instrumentos internacio-
nales de derechos humanos establecen el
marco normativo internacional de los dere-
chos humanos laborales. En el caso de los ins-
trumentos internacionales abiertos a su rati-
ficación o adhesión para los Estados como los
Pactos Internacionales de 1966 o la Conven-
ción Americana sobre Derechos Humanos o el
Convenio Europeo de los Derechos Humanos,
no cabe duda de que el carácter vinculante
surge con el depósito de la ratificación o adhe-
sión del Estado. En cambio, el carácter vincu-
lante de la Declaración Universal de Dere-
chos Humanos o de la Declaración Americana
sobre los Derechos y Deberes del Hombre es
más discutible.
La Carta de las Naciones Unidas establece
entre sus fines la promoción del respeto uni-
versal de los derechos humanos y las liberta-
des fundamentales de las personas sin hacer
distinción por motivo de raza, sexo, idioma o
religión. Sin embargo, no establece un listado
de los derechos humanos y las libertades fun-
damentales recogidos por la Carta, aunque
en el caso de los derechos laborales hay una
referencia a promover el trabajo permanente
para todos (artículo 55 inciso a) y en términos
generales la prohibición de la discriminación
(artículo 55 inciso c). Esta ausencia de un lis-
tado de derechos humanos y libertades fun-
damentales se resuelve si se adopta una lec-
tura conjunta entre la Carta de las Naciones
Unidas y la Declaración Universal de Dere-
chos Humanos, donde la DUDH cumple el rol
de complementar a la Carta. Esta lectura
conjunta significaría que la Declaración Uni-
versal gozaría de un carácter vinculante para
los Estados Miembros del organismo interna-
cional, en razón de que se extendería la obli-
gatoriedad de la Carta a la Declaración. Sin
embargo, es una interpretación que no goza
del respaldo de la doctrina jurídica en su con-
junto.
Enfrente de esta interpretación formal de
la Declaración Universal que rechaza su
carácter vinculante y lo reduce a una exigen-
cia moral de respeto para los Estados, hay
una serie de argumentos que respaldan la
obligatoriedad de la DUDH. En primer lugar,
los pronunciamientos de la Corte Internacio-
nal de Justicia donde establecen la existencia
de principios fundamentales contenidos en la
Declaración. En segundo lugar, la práctica
institucional en Naciones Unidas de someter
las comunicaciones sobre denuncias de viola-
ciones de derechos humanos a los mecanis-
mos extraconvencionales con independencia
de que los Estados hayan ratificado alguno de
los Pactos Internacionales de 1966, siendo la
lectura conjunta de la Carta y la Declaración
Universal lo que justifica esta práctica. En
tercer lugar, un significativo número de Esta-
dos vienen declarando que la DUDH tiene un
carácter obligatorio e incorporan los derechos
humanos dentro de sus Constituciones nacio-
nales, manifestando con ello una opinio juris
sobre la materia. En mi opinión, estos argu-
mentos llevarían a concluir que el respeto de
los derechos laborales recogidos en la DUDH
son exigibles internacionalmente a los Esta-
dos.
En el caso de la Declaración Americana
sobre los Derechos y Deberes del Hombre no
siendo un tratado internacional sujeto a rati-
ficación de los Estados. Sin embargo, es una
fuente de obligaciones para los Estados
Miembros de la OEA en materia de derechos
humanos, por su estrecho vínculo con la Car-
ta de la OEA y con la práctica reiterada de los
Estados americanos, así lo interpretan la
Corte Interamericana y la Comisión Intera-
mericana. Esto significaría que los derechos
humanos laborales recogidos en la Declara-
ción Americana son obligatorios para los
Estados del hemisferio.
Respecto al sistema universal especializa-
do de los derechos humanos laborales donde
la Organización Internacional del Trabajo
cumple un rol central. El carácter vinculante
de la Constitución de la OIT (1919) incluye a
su Preámbulo y a los Principios Generales,
donde se encuentran recogidos los derechos
humanos laborales. Esta interpretación se
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REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO E INMIGRACIÓN 87
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sustenta en los innumerables comentarios de
los órganos de control del organismo interna-
cional. Igualmente, la Declaración de Filadel-
fia (1944) que modificó los Principios Genera-
les de la Constitución de la OIT y que fue
agregada a ésta, tiene carácter vinculante
para los Estados Miembros de la OIT. Final-
mente, la Declaración de la OIT (1998) no
crea obligaciones nuevas para los Estados
Miembros, se trata de un instrumento promo-
cional que resalta el compromiso de los Esta-
dos Miembros de respetar, promover y hacer
realidad los principios y derechos fundamen-
tales en el trabajo, recogidos en la Constitu-
ción de la OIT y la Declaración de Filadelfia.
Se debería interpretar la Declaración de la
OIT como el esfuerzo institucional de promo-
ver determinado grupo de derechos laborales,
pero sin desmerecer o redefinir la importan-
cia del resto de derechos humanos laborales.
En primer lugar, la Declaración de la OIT no
modifica la Constitución de la OIT. En segun-
do lugar, la Declaración de la OIT es un ins-
trumento internacional promocional y no
estrictamente normativo, por lo que tampoco
puede considerarse como un instrumento
interpretativo de la Constitución de la OIT.
En tercer lugar, el objetivo de la Declaración
de 1998 es lograr que los Estados Miembros
ratifiquen los convenios fundamentales de la
OIT para asegurar su aplicación dentro de su
jurisdicción y de estar sometidos a los proce-
dimientos de control del organismo interna-
cional.
Las obligaciones que imponen los instru-
mentos internacionales de los derechos huma-
nos a los Estados son los siguientes. En pri-
mer lugar, la obligación de respetar los dere-
chos y libertades recogidos en el instrumento
internacional. En segundo lugar, la obligación
de proteger los derechos y libertades recogi-
dos en el instrumento internacional. En tercer
lugar, la obligación de no discriminar en la
titularidad, el goce y el ejercicio de los dere-
chos y libertades recogidos en el instrumento
internacional. En cuarto lugar, la obligación
de adoptar medidas para hacer efectivo los
derechos y libertades recogidos en el instru-
mento internacional. La adopción de las medi-
das debe producirse dentro de un plazo de
tiempo razonable desde la entrada en vigen-
cia del instrumento internacional en el orde-
namiento interno. Las medidas deben dero-
gar, modificar o reformar la legislación para
hacerlo acorde a los derechos y libertades
recogidos en el instrumento internacional.
Las medidas deben aprobar la legislación que
asegure el respeto, la protección y el cumpli-
miento de los derechos y libertades recogidos
en el instrumento internacional. Las medidas
deben suprimir las prácticas que entrañen
una violación de los derechos y libertades
recogidos en el instrumento internacional. En
quinto lugar, la obligación de ofrecer recursos
jurídicos internos efectivos que aseguren la
protección de los derechos y libertades recogi-
dos en el instrumento internacional.
En el caso específico de los derechos huma-
nos laborales del Pacto Internacional de
Derechos Económicos, Sociales y Culturales
(PIDESC), se establece la obligación de satis-
facer los niveles mínimos esenciales de cada
uno de ellos. Asimismo, gozan de aplicación
inmediata la igualdad de remuneración por
trabajo de igual valor, la libertad sindical, el
derecho de huelga y la protección del menor
de edad (en materia laboral).
En el caso específico de los derechos huma-
nos laborales de la Carta Africana de los
Derechos Humanos y de los Pueblos
(CAfDH), se establece la obligación de promo-
ver y asegurar mediante la enseñanza la edu-
cación y la difusión, el respeto a los derechos
y libertades de la Carta, y de tomar las medi-
das para asegurar que se comprendan estos
derechos y libertades, así como sus corres-
pondientes obligaciones y deberes.
Este conjunto de obligaciones cubren las
relaciones laborales tanto en el sector público
como en el sector privado. Asimismo, su pro-
tección alcanza tanto los actos cometidos por
los agentes del Estado como por las personas
particulares o las entidades privadas.
ESTUDIOS
98 REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO E INMIGRACIÓN 87
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Bajo ninguna circunstancia pueden ser
suspendidas o formularse reservas sobre las
obligaciones y las garantías de la prohibición
de la esclavitud y de la servidumbre como de
la prohibición de cualquier tipo de discrimi-
nación en materia laboral.
Los instrumentos internacionales de dere-
chos humanos han establecido distintos tipos
de procedimientos y han constituido una
variedad de órganos de control que aseguran
la protección internacional de los derechos
humanos laborales.
En el sistema universal de los derechos
humanos, los principales órganos de las
Naciones Unidas cumplen un relevante rol de
protección de los derechos humanos labora-
les. La Asamblea General de las Naciones
Unidas ha adoptado resoluciones para la cre-
ación de procedimientos de control, pero tam-
bién para condenar graves violaciones de
derechos humanos laborales, como en el caso
de Myanmar (Birmania). El Consejo de Segu-
ridad se ha pronunciado por medio de sus
resoluciones sobre graves violaciones de los
derechos humanos laborales, como en su
Resolución 310 de 1972, donde se condena a
Sudáfrica por las medidas represivas que
caían sobre los trabajadores africanos en
Namibia. El Consejo Económico y Social
(ECOSOC) ha establecido los procedimientos
no convencionales de protección de los dere-
chos humanos 1235 y 1503 y la conformación
de diversos órganos de control, como el Con-
sejo de Derechos Humanos (antes Comisión
de Derechos Humanos), u órganos subsidia-
rios como el Comité de Derechos Económicos,
Sociales y Culturales (CDESC). La Corte
Internacional de Justicia cumple una valiosa
labor por medio de sus competencias conten-
ciosa y consultiva, pronunciándose sobre
temas directamente vinculados a los dere-
chos humanos. La Secretaría General de las
Naciones Unidas, por intermedio de sus órga-
nos, desarrolla importantes actividades en el
área de los derechos humanos e impulsa polí-
ticas institucionales, como el Pacto Mundial
(Global Compact), para la promoción de prin-
cipios sociales y medioambientales que inclu-
yen los derechos humanos y las relaciones
laborales.
Los procedimientos convencionales del sis-
tema universal de derechos humanos están
divididos en los sistemas de reportes, la pre-
sentación de quejas y las denuncias ante los
tribunales internacionales.
Los derechos humanos laborales cubiertos
por un sistema de reportes son los dos Pactos
Internacionales de 1966, la Convención sobre
la Eliminación de la Discriminación Racial, el
Convenio de la Eliminación de todas las for-
mas de Discriminación contra la Mujer, la
Convención de los Derechos del Niño y la
Convención Internacional sobre la Protección
de los Derechos de los trabajadores migrato-
rios y de sus familiares. Los Comités órga-
nos de control de los sistemas de reportes
han logrado notables éxitos en conseguir que
los Estados Partes cumplan con las obligacio-
nes impuestas por los instrumentos interna-
cionales de derechos humanos. En el caso de
los derechos humanos laborales, se pueden
mencionar como ejemplos los pronunciamien-
tos del Comité de Derechos Humanos sobre la
falta de una ley que prohíba la discriminación
en el empleo (Venezuela) o la exigencia de
una legislación que garantice a los trabajado-
res una jubilación mínima adecuada (Argen-
tina). Así como sus Observaciones Generales
sobre Discriminación (No. 18) e Igualdad de
derechos entre hombres y mujeres (No. 28)
donde aborda temas laborales. Igualmente, el
Comité de Derechos Económicos, Sociales y
Culturales (CDESC) se ha pronunciado sobre
violaciones de derechos humanos laborales.
Hay que destacar su reciente Observación
General sobre el Derecho al Trabajo (No. 18).
Los derechos humanos laborales protegi-
dos por la presentación de quejas se ubican en
el PIDCP y su Primer Protocolo Facultativo,
la Convención Internacional sobre la Elimina-
ción de todas las formas de Discriminación
Racial, el Protocolo Facultativo de la Conven-
ción de la Eliminación de todas las formas de
MIGUEL F. CANESSA MONTEJO
99
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO E INMIGRACIÓN 87
SUMARIO
MINISTERIO DE TRABAJO E INMIGRACIÓN
Discriminación contra la Mujer, y la Conven-
ción Internacional sobre la Protección de los
Derechos de los trabajadores migratorios y de
sus familiares. En este tipo de procedimiento
se pueden resaltar importantes pronuncia-
mientos para los derechos humanos laborales.
El Comité de Derechos Humanos ha señalado
que el hostigamiento de los dirigentes sindica-
les como el arresto, la detención sin juicio, la
tortura y tratamiento cruel, inhumano o
degradante, son una violación a la libertad
sindical (Caso Saldías vs. Uruguay). El
Comité para la Eliminación de la Discrimina-
ción Racial ha establecido que no es discrimi-
natorio el sistema de cupos de profesionales
extranjeros si todos están sometidos al mismo
sistema (Caso BMS vs. Australia).
Son pocas las denuncias ante los tribuna-
les internacionales por la violación de algún
derecho laboral. Sin embargo, no se debe des-
valorizar su impacto para el Derecho Interna-
cional del Trabajo.
La Corte Internacional de Justicia en sus
dos competencias contenciosa y consultiva
ha interpretado los derechos humanos recogi-
dos en los instrumentos internacionales, defi-
niendo las obligaciones de los Estados respec-
to a los derechos humanos. En su competen-
cia contenciosa resalta el Caso Barcelona
Traction, donde establece la diferencia entre
las obligaciones de un Estado respecto a los
otros y la obligaciones de un Estado respecto
a la Comunidad Internacional en su conjunto,
reconociendo en estas últimas a las obligacio-
nes erga omnes, identificando la prohibición
de la esclavitud y la discriminación racial
como principios y reglas relativos a los dere-
chos fundamentales de la persona. En su
competencia consultiva, destaca su Opinión
Consultiva sobre las Consecuencias Legales
de la construcción del muro en el territorio de
la Palestina Ocupada, donde señala que la
construcción del muro significa la violación
de una serie de derechos humanos, destacan-
do entre uno de ellos el derecho al trabajo. La
Corte Penal Internacional no se ha pronun-
ciado todavía sobre ningún caso, pero confor-
me a su Estatuto, es competente en el caso
que una persona natural viole la prohibición
de la esclavitud por ser considerado un cri-
men de lesa humanidad.
Los procedimientos extraconvencionales
del sistema universal de derechos humanos
están constituidos por los procedimientos
públicos 1235 y el procedimiento confidencial
1503. Ambos procedimientos se ventilan ante
el Consejo de los Derechos Humanos por la
presentación de quejas individuales, donde se
alega la violación de algún derecho humano.
Los procedimientos públicos 1235 se dividen
entre los procedimientos geográficos y los
procedimientos temáticos. Tanto en los proce-
dimientos geográficos como en los temáticos
se han ventilado quejas por violaciones de
derechos humanos laborales, especialmente
en países donde la actividad sindical es per-
seguida por los Estados. En cambio, el proce-
dimiento confidencial 1503 ha tenido un esca-
so rol para la protección de los derechos
humanos laborales.
En el sistema interamericano de derechos
humanos existen tres procedimientos de con-
trol: el sistema de reportes, el sistema de peti-
ciones y los casos contenciosos ante la Corte
Interamericana. A esto debería agregarse la
competencia consultiva que cumple la Corte.
Los derechos humanos laborales están
sujetos a tres sistemas de reportes en el siste-
ma interamericano. En primer lugar, sobre
los derechos consagrados en la Convención
Americana de Derechos Humanos. En segun-
do lugar, sobre los derechos económicos,
sociales y culturales contenidas en la Carta
de la OEA. En tercer lugar, sobre los derechos
consagrados en el Protocolo de San Salvador.
La evaluación de los reportes es competencia
de la Comisión Interamericana de Derechos
Humanos (CIDH), quien en función a la infor-
mación recopilada elabora sus Informes
anuales y especiales.
En los Informes Anuales de la CIDH se
encuentran publicados sus comentarios y
ESTUDIOS
100 REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO E INMIGRACIÓN 87
SUMARIO
MINISTERIO DE TRABAJO E INMIGRACIÓN
recomendaciones sobre las diversas peticio-
nes que le han sido sometidas. En el caso de
los derechos humanos laborales, al inicio de
sus labores los casos se centraron sobre per-
secución o asesinato de dirigentes sindicales.
Posteriormente, con la consolidación de los
regímenes democráticos en el hemisferio, dis-
minuyeron este tipo de casos dando paso a
peticiones por despidos antisindicales,
incumplimiento de sentencias judiciales a
favor de trabajadores o jubilados, el reconoci-
miento legal de organizaciones sindicales,
etc. Los Informes Anuales de la CIDH vienen
incluyendo anualmente desde 1996 una sec-
ción donde se estudia la situación de los tra-
bajadores migrantes y sus familiares en el
hemisferio. Sus estudios anuales revelan la
vulnerabilidad de este grupo humano.
En los Informes Especiales de la CIDH, el
órgano se viene pronunciando sobre violacio-
nes a los derechos humanos laborales, retra-
tando la situación jurídica entre los países
estudiados. En el trabajo infantil se mencio-
nan las pésimas condiciones laborales en que
desarrollan sus labores y el preocupante
incremento de menores que trabajan. Asimis-
mo, señala que es insuficiente una legislación
que prohíba el trabajo infantil si no viene
acompañada por una protección real a favor
de los menores. En el trabajo de las mujeres
se resaltan los abusos que sufren en sus
empleos y la discriminación salarial frente a
los hombres. Igualmente, las poblaciones
indígenas están sometidas a condiciones de
explotación, especialmente en las actividades
agrícolas. La CIDH ha sido firme en sostener
que el derecho al trabajo es un derecho huma-
no que cubre una serie de derechos laborales
que los Estados están obligados a respetar y
garantizar. En el caso de los salarios, la
CIDH llama la atención sobre el incremento
de las desigualdades salariales dentro de las
economías nacionales y regionales. De igual
modo, resalta tanto el incumplimiento del
pago de los salarios mínimos nacionales como
que sus montos no cubran el costo de la
canasta básica familiar. La Comisión se ha
pronunciado sobre las reiteradas violaciones
a la libertad sindical que se producen en el
hemisferio e inclusive sobre la contradicción
entre las normas internas y la regulación
internacional.
Los derechos humanos laborales están
sujetos a tres procedimientos de examen de
peticiones en el sistema interamericano. En
primer lugar, las peticiones dirigidas por la
violación de algún derecho de la Declaración
Americana. En segundo lugar, las peticiones
dirigidas por la violación de algún derecho de
la Convención Americana. En tercer lugar,
las peticiones dirigidas por la violación de la
libertad sindical o el derecho a la educación
recogido en el Protocolo de San Salvador. La
CIDH es el órgano competente para recibir y
examinar las peticiones. Las conclusiones y
recomendaciones de la CIDH carecen de fuer-
za vinculante para los Estados, pero la Corte
Interamericana ha señalado que los Estados
tienen la obligación de realizar sus mejores
esfuerzos para aplicar las recomendaciones
de la CIDH, en virtud del principio de buena
fe.
Los casos contenciosos ante la Corte Inte-
ramericana sólo pueden ser sometidos por la
CIDH y los Estados Partes de la Convención
Americana que hayan reconocido la jurisdic-
ción de la Corte. Se han presentado impor-
tantes casos contenciosos ante la Corte sobre
violaciones de derechos humanos laborales.
Al igual que con la CIDH, los primeros casos
contenciosos consistían principalmente en el
asesinato o desaparición de dirigentes y acti-
vistas sindicales (Caso Caballero Delgado y
Santana), pero el tipo de casos contenciosos
laborales se amplia con el Caso Baena Ricar-
do y otros, donde la Corte se pronuncia por la
violación a la libertad sindical que sufren 270
trabajadores estatales despedidos en
Panamá. En su sentencia sobre las excepcio-
nes preliminares, la Corte Interamericana
establece que no existe duplicidad de procedi-
mientos cuando los trabajadores alegan una
violación ante los órganos de control de la
OIT y simultánea o posteriormente ante el
MIGUEL F. CANESSA MONTEJO
101
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO E INMIGRACIÓN 87
SUMARIO
MINISTERIO DE TRABAJO E INMIGRACIÓN
sistema interamericano, porque los funda-
mentos legales son distintos y, especialmen-
te, porque las recomendaciones del órgano de
control de la OIT no pueden equipararse a las
sentencias de un tribunal internacional. Res-
pecto a la sentencia sobre la cuestión de fon-
do, la Corte señala que las garantías judicia-
les establecidas en la Convención Americana
son exigibles tanto en los procedimientos
administrativos de carácter laboral como en
los procesos judiciales laborales. Asimismo,
adopta un concepto de libertad sindical que
incluye su aspecto positivo (la formación o afi-
liación a una organización sindical) y su
aspecto negativo (la no afiliación o la desafi-
liación a una organización sindical). Al consi-
derar que se tratan de despidos antisindica-
les, la Corte ordena la reposición de los 270
trabajadores, el pago de los salarios caídos y
el pago de una indemnización por concepto de
reparaciones. Con ello la Corte se inclina por
una reparación del daño bajo el principio res-
titutio in integrum, buscando el restableci-
miento de la situación jurídica antes de pro-
ducirse la violación, siempre que esto sea
posible. Este criterio se ha mantenido para
posteriores casos contenciosos laborales don-
de la Corte se ha pronunciado a favor de los
trabajadores (Caso Acevedo Jaramillo y
otros). En el Caso Cinco Pensionistas, la Cor-
te establece que el derecho a la pensión de
jubilación es un derecho adquirido por lo que
se incorpora al patrimonio del jubilado.
Las opiniones consultivas de la Corte Inte-
ramericana han sido fundamentales para la
interpretación y el alcance de los derechos
humanos laborales en el hemisferio. En la
Opinión Consultiva sobre la Colegiación obli-
gatoria de los periodistas, señala que las cole-
giaciones obligatorias en general no afectan
la libertad de trabajo, pero en el caso de los
periodistas supondrían impedir el acceso de
cualquier persona al uso de los medios de
comunicación social. En la Opinión Consulti-
va sobre la Condición jurídica y derechos de
los migrantes indocumentados, la Corte sos-
tiene que la no discriminación junto con la
igualdad ante la ley y la igual protección de la
ley a favor de todas las personas son elemen-
tos constitutivos de un principio básico y
general de los derechos humanos. Apoya su
afirmación en que el principio de no discrimi-
nación está recogido en la totalidad de los ins-
trumentos internacionales sobre la materia.
La Corte concluye que el principio de igual-
dad ante la ley, igual protección ante la ley y
no discriminación pertenece al jus cogens.
Asimismo, la Corte utiliza el término «dere-
chos humanos laborales» para referirse a los
derechos laborales que le son inherentes a la
persona por su condición de trabajador.
Finalmente, la Corte subraya que la calidad
migratoria de una persona no puede consti-
tuir, de manera alguna, una justificación
para privarla del goce y ejercicio de sus dere-
chos humanos, entre ellos los de carácter
laboral.
En el sistema europeo de derechos huma-
nos existen cuatro procedimientos de control:
el sistema de reportes, las reclamaciones
colectivas, las denuncias individuales y las
denuncias interestatales ante la Corte Euro-
pea.
Los derechos humanos laborales están
protegidos en tres sistemas de reportes. En
primer lugar, sobre los derechos recogidos en
el Convenio Europeo de Derechos Humanos.
En segundo lugar, sobre los derechos econó-
micos recogidos en la Carta de Turín. En ter-
cer lugar, sobre los derechos recogidos en la
Carta de Estrasburgo. En el sistema de
reportes del Convenio Europeo no se ha esta-
blecido un órgano de control responsable para
revisar los informes o reportes, siendo una de
las razones de su poco uso. En cambio, el
Comité Europeo de Derechos Sociales
(ECSR) es el órgano responsable para los
otros dos sistemas de reportes. Los informes y
comentarios del ECSR son trasmitidos a los
Estados y al Comité de Ministros, éste último
puede adoptar recomendaciones hacia los
Estados en los casos de violaciones. La debili-
dad del sistema de reportes europeos reside
en que no establece ningún tipo de sanción
ESTUDIOS
102 REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO E INMIGRACIÓN 87
SUMARIO
MINISTERIO DE TRABAJO E INMIGRACIÓN
para los Estados que incumplan las recomen-
daciones del Comité de Ministros.
El ECSR ha abordado en sus conclusiones
sobre los reportes de los Estados una gran
variedad de derechos humanos laborales. En
el caso del derecho al trabajo, el Comité sos-
tiene que este derecho incluye tres principios:
la prohibición de todas las formas de discri-
minación en el empleo; la prohibición del tra-
bajo forzoso u obligatorio; y, la prohibición de
cualquier práctica que pueda interferir en el
derecho del trabajador a ganarse la vida
mediante un empleo libremente elegido. Asi-
mismo, apunta que el derecho a una remune-
ración mínima debe asegurar un estándar
decente de vida y que bajo ninguna circuns-
tancia puede estar debajo de la línea de
pobreza del país. Respecto a la libertad sindi-
cal, el Comité afirma que este derecho garan-
tiza a los trabajadores y empleadores a orga-
nizarse, estableciendo una noción de trabaja-
dor amplia. Así, el ECSR incluye como titula-
res de la libertad sindical a los trabajadores
semi-autónomos y autónomos. Igualmente,
señala que la noción de libertad sindical
incluye su aspecto negativo, es decir, el dere-
cho a no afiliarse o a desafiliarse de una orga-
nización sindical, por lo que declara como
prácticas contrarias al instrumento interna-
cional el «closed shop» o «union security»
(modalidades de cláusulas sindicales).
Las reclamaciones colectivas son quejas
presentadas por la aplicación insatisfactoria
de un derecho recogido en las Cartas de Turín
o Estrasburgo. Se requiere el consentimiento
del Estado denunciado. La queja se tramita
ante el ECSR. Al igual que en el sistema de
reportes, no se establecen sanciones por el
incumplimiento de las recomendaciones. Las
reclamaciones colectivas presentadas han
abordado diferentes derechos humanos labo-
rales: la prohibición del trabajo infantil, la
libertad de trabajo, la prohibición del trabajo
forzoso, la discriminación en el empleo, el
descanso semanal remunerado, la seguridad
e higiene en el trabajo, la libertad sindical, la
negociación colectiva, entre otros.
Las demandas individuales ante la Corte
Europea de Derechos Humanos (ECHR) han
significado un importante aporte del sistema
europeo a la protección de los derechos huma-
nos, al otorgar el derecho al acceso al tribunal
internacional a cualquier persona física,
organización no gubernamental o grupo de
particulares que se considere víctima de una
violación de los derechos reconocidos en el
CEDH o sus Protocolos. La sentencia que
pone fin al proceso tiene carácter declarativo
y es obligatorio para los Estados. Asimismo,
la Corte Europea adopta el principio restitu-
tio in integrum como mecanismo de repara-
ción siempre que la legislación interna del
Estado lo permita, conforme lo dispone el
CEDH.
En la competencia contenciosa de la Corte
Europea se ha pronunciado en multitud de
casos que abordan los derechos humanos
laborales. La Corte ha señalado que el traba-
jo de las personas detenidas por vagancia
(Caso De Wilde y otros, Caso Droogenbroeck)
y el trabajo de asesoría jurídica gratuita esta-
blecida por ley (Caso Van der Mussele) no son
trabajos forzosos u obligatorios. En el caso de
la vagancia, la Corte Europea sostiene que el
Convenio Europeo de Derechos Humanos
permite el trabajo penitenciario siempre que
no rebase los límites de la «normalidad» y en
tanto se busque la rehabilitación de los pre-
sos. En el caso de la asesoría jurídica gratui-
ta, la Corte Europea entiende que este tipo de
labores se ubica dentro del ámbito del trabajo
o servicio de las obligaciones cívicas normales
señalado en el CEDH.
Sus controversiales sentencias sobre liber-
tad sindical, donde señalan que el derecho a
consulta de las organizaciones sindicales
(Caso Sindicato Nacional de Policía Belga), el
derecho a una negociación colectiva obligato-
ria (Caso Sindicato de Conductores de Loco-
motoras suecos y Caso Wilson y otros), el dere-
cho al beneficio de la retroactividad o el
aumento del salario resultante de un conve-
nio colectivo (Caso Schmidt y Dahlström) no
constituyen elementos indispensables de la
MIGUEL F. CANESSA MONTEJO
103
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO E INMIGRACIÓN 87
SUMARIO
MINISTERIO DE TRABAJO E INMIGRACIÓN
libertad sindical. Asimismo, señala que la
obligación de afiliarse a una asociación de
derecho público (el Colegio de Médicos) no es
una violación a la libertad sindical (Caso Le
Compte y otros y Caso Albert y Le Compte). En
el Caso Young y otros, la Corte rechaza el
argumento de que el derecho a la libertad
sindical en su aspecto negativo expresamente
no ha sido recogido en el CEDH. Avanza en
este razonamiento con el Caso Singurjóns-
son, donde la Corte establece que hay un con-
senso entre una gran mayoría de los Estados
Partes en salvaguardar el aspecto negativo
de la libertad de asociación, por lo que se debe
considerar que el artículo 11 del CEDH englo-
ba un derecho de asociación negativo. La Cor-
te no encuentra que establecer restricciones
al ejercicio de la libertad de asociación de los
miembros de las fuerzas armadas signifique
una violación a la libertad sindical (Caso Rek-
venyi). La Corte ha subrayado que permitir a
los empleadores a recurrir a incentivos econó-
micos para inducir a los trabajadores a
renunciar a sus importantes derechos sindi-
cales significa que el Estado incumple con sus
obligaciones positivas (asegurar el disfrute
de los derechos), lo que equivale a una viola-
ción de la libertad sindical (Caso Wilson y
otros).
En cuanto a la prohibición a la discrimina-
ción en las relaciones laborales, los casos ale-
manes que prohíben el ingreso a la adminis-
tración pública de personas que son miem-
bros o participar en partidos anticonstitucio-
nales fueron los más resaltantes. En los
Casos Kosiek y Glasenapp, la Corte afirma
que el CEDH no regula el derecho al acceso a
la administración pública pero esto no signifi-
ca excluir a los funcionarios públicos de la
aplicación del Convenio. Asimismo, la exigen-
cia de las normas alemanas de «lealtad políti-
ca» a la Constitución como requisito de acceso
al puesto de funcionario público no es violato-
rio del CEDH. Sin embargo, la Corte matiza
su criterio en el Caso Vogt, cuando afirma que
el despido de una funcionaria motivado en la
exigencia de la «lealtad política» es una san-
ción severa y violatoria del CEDH. En el Caso
Gaygusuz, la Corte Europea afirma que un
tratamiento es discriminatorio sino tiene una
justificación objetiva y razonable, especial-
mente en el caso de la nacionalidad de una
persona. En los Casos Van Raalte y Willis, la
Corte afirma que no cabe una diferenciación
en el trato respecto de personas ubicadas en
situaciones análogas basada en el sexo.
Las demandas interestatales ante la Corte
Europea de Derechos Humanos por la viola-
ción de algún derecho recogido en el CEDH o
sus Protocolos no han tenido ninguna rele-
vancia para los derechos humanos laborales.
El sistema africano de derechos humanos
cuenta con tres tipos de procedimientos de
control: el sistema de reportes, las denuncias
interestatales y las comunicaciones o denun-
cias individuales. La Comisión africana de los
derechos humanos es el órgano responsable
para los tres procedimientos. La ausencia en
el sistema de reportes africanos de algún tipo
de sanción para los Estados Partes que no
remiten la información a la cual se encuen-
tran obligados por la ratificación de la Carta,
ha llevado a que el sistema sea débil y su
incumplimiento sea generalizado. Asimismo,
el sistema de reportes carece de un adecuado
seguimiento para las observaciones presen-
tadas por la Comisión, especialmente en los
casos de incumplimientos graves sobre la
aplicación de las normas de la Carta dentro
de los Estados. En cuanto a las denuncias
interestatales, este procedimiento no ha sido
utilizado por los Estados. Respecto a las
comunicaciones o denuncias individuales,
éstas carecen de una normativa precisa para
el seguimiento de las recomendaciones seña-
ladas por la Comisión. La Conferencia de
Jefes de Estado y de Gobierno es renuente a
condenar o sancionar a un Estado que viola la
Carta Africana. Si a esto se agrega que sólo
por autorización del Conferencia se pueden
hacer públicas las decisiones de la Comisión,
esto debilita notoriamente el procedimiento
de control.
ESTUDIOS
104 REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO E INMIGRACIÓN 87
SUMARIO
MINISTERIO DE TRABAJO E INMIGRACIÓN
Los derechos humanos laborales recogidos
en la OIT son protegidos bajo tres tipos de
procedimientos: el procedimiento de control
regular, el procedimiento de control general y
los procedimientos especiales de control.
El procedimiento de control regular con-
siste en la evaluación de Memorias de los
Estados. Existen cuatro clases: las memorias
sobre los convenios ratificados, las memorias
sobre los convenios no ratificados y las reco-
mendaciones, las memorias especiales sobre
la Declaración de la OIT y las informaciones
sobre la sumisión a las autoridades compe-
tentes. Los Expertos Consejeros es el órgano
responsable para las memorias especiales de
la Declaración de la OIT, mientras la Comi-
sión de Expertos y la Comisión de Aplicación
son los órganos responsables para las otras
memorias e informaciones. La Comisión de
Expertos se pronuncia sobre el cumplimiento
de las normas internacionales del trabajo ela-
boradas en el seno de la OIT, que cubren
todos los derechos humanos laborales y
apoyándose muchas veces en los pronuncia-
mientos de los órganos de control de los ins-
trumentos internacionales de derechos
humanos. Sus pronunciamientos mayormen-
te analizan la legislación nacional, la juris-
prudencia y las prácticas que se desarrollan
en el país, especialmente, si están en armonía
con los principios establecidos en las normas
internacionales del trabajo.
El procedimiento de control general se rea-
liza por medio de dos mecanismos: las recla-
maciones y las quejas. Las reclamaciones son
presentadas por las organizaciones de emple-
adores y de trabajadores contra un Estado
que no ha adoptado las medidas necesarias
para el cumplimiento satisfactorio del conve-
nio ratificado. Un Comité tripartito es el órga-
no responsable de tramitar la reclamación.
Las quejas son presentadas por un Estado
Miembro, el Consejo de Administración o un
delegado asistente a la Conferencia Interna-
cional del Trabajo contra un Estado que no ha
adoptado las medidas necesarias para el cum-
plimiento satisfactorio del convenio ratifica-
do. Una Comisión de Encuesta es el órgano
responsable de tramitar la queja y está com-
puesta por tres personalidades independien-
tes, quienes al finalizar el mecanismo presen-
tan sus recomendaciones. Bajo este mecanis-
mo es que se llegó a aplicar el artículo 33 de la
Constitución de la OIT en el Caso Myanmar,
donde se otorga potestad a la Conferencia
para adoptar las medidas que estime conve-
niente para obtener el cumplimiento de
dichas recomendaciones. Este Caso ha sido
importante para la OIT en diversos aspectos.
En primer lugar, la OIT exige el respeto de los
derechos fundamentales en el trabajo, en este
caso la prohibición del trabajo forzoso. En
segundo lugar, por primera vez se hace uso
del artículo 33 de la Constitución de la OIT
como mecanismo de control, evidenciando que
el organismo internacional cuenta con las
potestades constitucionales suficientes para
enfrentar graves violaciones de derechos. En
tercer lugar, el debate interno durante la ela-
boración de la Declaración de la OIT (1998) ha
provocado una atmósfera institucional a favor
del respeto irrestricto de los derechos.
Existen dos procedimientos especiales de
control: incumplimiento de someter los con-
venios y recomendaciones a las autoridades
competentes, y quejas por violación de dere-
chos sindicales. El primer procedimiento ha
resultado ineficaz porque los Estados, quie-
nes son los titulares para iniciar el procedi-
miento, no lo han usado. En cambio, las que-
jas sindicales han representado uno de los
procedimientos más dinámicos de protección
dentro de la OIT. Las quejas son presentadas
por las organizaciones nacionales e interna-
cionales así como por los gobiernos nacionales
contra un Estado que haya violado la libertad
sindical. Este procedimiento se aplica inclusi-
ve para los Estados que no han ratificado nin-
guno de los convenios internacionales de
libertad sindical. El Comité de Libertad Sin-
dical y la Comisión de Conciliación en mate-
ria de Libertad Sindical son los órganos res-
ponsables de las quejas, aunque el Comité ha
sido el verdadero órgano de protección.
MIGUEL F. CANESSA MONTEJO
105
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO E INMIGRACIÓN 87
SUMARIO
MINISTERIO DE TRABAJO E INMIGRACIÓN
El sistema de solución de diferencias de la
OMC se ha visto abocado a resolver casos
donde la materia laboral estaba presente, a
pesar que el propio organismo internacional
pretendía excluirlo dentro de sus labores ins-
titucionales. En la práctica resulta difícil
establecer una división entre el proceso pro-
ductivo del cual el trabajo forma parte y el
intercambio de mercancías en el mercado
internacional, cuando entre ambos existe una
estrecha interrelación.
El primer caso importante fue Massachus-
sets-Myanmar donde se ventila si las prohibi-
ciones en la compra de bienes o la contrata-
ción de servicios contra las personas o las
empresas que realicen transacciones mercan-
tiles con el régimen militar birmano son vio-
latorias del Acuerdo sobre Contratación
Pública (ACP). El fundamento de la acción es
presionar al Gobierno militar por su política
represora que viola los derechos humanos en
el país. El caso se resuelve antes de un pro-
nunciamiento del órgano de control porque
Estados Unidos retira la medida estatal, lo
sustancial del caso reside en que una medida
coercitiva de protección de los derechos
humanos laborales podría ser evaluada ante
la OMC.
El Caso Amianto consiste en la prohibición
de Francia (y se extiende a la Unión Europea)
del ingreso de amianto a su mercado porque
es un producto cancerígeno que atenta contra
la salud de los trabajadores y de la población
en general. El órgano de apelación resuelve
que Francia puede adoptar medidas de res-
tricción para la protección de su población, en
tanto esas restricciones no están en contra-
dicción con la normativa de la OMC. Para el
sistema de solución de diferencias no se toma
en consideración las normas convencionales
provenientes de otros instrumentos interna-
cionales, aunque los Estados los hayan ratifi-
cado. Bajo dicha interpretación, una medida
de protección que no es conforme a los Acuer-
dos de la OMC sería declarada incompatible.
No obstante, el caso representa un importan-
te antecedente para los derechos humanos
laborales dentro de la OMC. Así las medidas
dirigidas a proteger la seguridad y la salud de
los trabajadores no se consideran incompati-
bles con las normas de la OMC.
En el Caso SGP se discute si el Sistema de
Preferencias Arancelarias de la Unión Euro-
pea respeta la normativa de no discrimina-
ción de la OMC. El caso resulta relevante en
tres aspectos. En primer lugar, aborda la
naturaleza de los sistemas de preferencias
arancelarias en el marco de la OMC, especial-
mente, cuando se pone en tela de juicio las
políticas comerciales que favorecen a deter-
minados países en desarrollo y excluyen a
otros. En segundo lugar, marca un valioso
antecedente ante una eventual disputa den-
tro del sistema de solución de diferencias de
la OMC sobre una política comercial que pro-
mueva la protección de los derechos humanos
y dentro de ellos, los laborales. En tercer
lugar, evidencia las dificultades de imple-
mentar cláusulas sociales que a diferencia
de las preferencias arancelarias, son sancio-
nadoras dentro del marco de la OMC. El
órgano de apelación resuelve que un SPG
debe estar abierto a todos los países en desa-
rrollo sin establecer ningún tipo de distingo o
discriminación entre ellos. A su vez, dentro
del SPG se pueden establecer subcategorías
diferentes de beneficiarios en función a la
necesidad de desarrollo, financiera o comer-
cial, siempre que existan mecanismos claros
que evidencien que cualquier país en desarro-
llo sujeto a dicha situación se puede benefi-
ciar de ellos. También permite que un SGP
considere la protección de los derechos huma-
nos como un criterio para una subcategoría
diferente de beneficiarios, siempre que respe-
te el marco normativo de la OMC. Finalmen-
te, sería difícil implementar cláusulas socia-
les con carácter sancionador dentro del actual
marco normativo de la OMC.
La multitud de procedimientos de control
en los distintos sistemas de derechos huma-
nos, la variedad de órganos de control espe-
cializados, la protección del listado de dere-
chos humanos laborales y los pronunciamien-
ESTUDIOS
106 REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO E INMIGRACIÓN 87
SUMARIO
MINISTERIO DE TRABAJO E INMIGRACIÓN
tos o comentarios sobre ellos, eliminan cual-
quier duda sobre el carácter justiciable de los
derechos humanos laborales.
EL JUS COGENS LABORAL
Las normas de jus cogens son las normas
imperativas e inderogables del Derecho
Internacional general que son aceptadas y
reconocidas por la Comunidad Internacional
en su conjunto. Las normas de jus cogens son
identificadas por la jurisprudencia interna-
cional y la práctica de los Estados. Apoyándo-
me en la jurisprudencia de los tribunales
internacionales y en los comentarios de la
Comisión de Derecho Internacional se puede
establecer un listado de normas de jus cogens:
la prohibición del genocidio, el principio de
inviolabilidad de los diplomáticos y de sus
locales, la prohibición de los actos de agre-
sión, uso o amenaza de la fuerza, la prohibi-
ción de la esclavitud, el principio de igualdad
de las personas ante la ley, la prohibición de
la discriminación, la privación abusiva de la
libertad, la prohibición de la tortura, el dere-
cho a la autodeterminación de los pueblos, y
los principios del Derecho Internacional
Humanitario.
En cambio las obligaciones erga omnes son
aquellas conductas exigibles al Estado en
relación a la comunidad internacional en su
conjunto. Así todas las normas imperativas
imponen obligaciones erga omnes, pero no
necesariamente todas las obligaciones erga
omnes provienen de una norma imperativa.
Finalmente, el núcleo duro de derechos
humanos son aquellos derechos recogidos en
las normas de jus cogens, sin incluir los prin-
cipios ordenadores del Derecho Internacio-
nal. Al utilizarse como sinónimos, especial-
mente entre las normas imperativas y el
núcleo duro, se puede caer en serias contra-
dicciones.
La polémica con el núcleo duro de los dere-
chos humanos reside en que la doctrina no
suele ser uniforme en la identificación de los
derechos que son recogidos por las normas
imperativas. La disparidad de listados le res-
ta solidez jurídica al término, especialmente
cuando se identifica mecánicamente las nor-
mas imperativas con el núcleo duro. En ese
«salto» mecánico se pierde el criterio de que
son la práctica de los Estados y la jurispru-
dencia internacional quienes cumplen el rol
de dar contenido material a las normas de jus
cogens. Cuando los autores definen los rasgos
que identifican un derecho humano dentro
del núcleo duro curiosamente recurren a los
mismos argumentos ya superados que dividía
a los derechos humanos entre derechos civi-
les y derechos sociales, dando preferencia a
los primeros. Se trataría, en mi opinión, de la
reposición de la polémica bajo otros «ropajes»
jurídicos, pero en esta ocasión dentro de la
propia categoría de los derechos humanos. La
diferencia valorativa ya no reside en pertene-
cer a los derechos civiles, sino en ubicarse
dentro del núcleo duro de los derechos huma-
nos.
Se suele señalar que el núcleo duro de los
derechos humanos puede ser identificado en
las normas inderogables del Pacto Interna-
cional de Derechos Civiles y Políticos, los
Convenios de Ginebra, la Convención Ameri-
cana sobre Derechos Humanos y el Convenio
Europeo para la protección de los derechos
humanos y libertades fundamentales. Sin
embargo, allí también se presentan serias
disparidades entre los instrumentos interna-
cionales. A esto se agrega que ni siquiera el
mínimo común denominador de los derechos
inderogables sería conveniente considerar
como un núcleo duro. Su número de derechos
es inferior al reconocido internacionalmente
dentro de las normas imperativas.
En el ámbito de la doctrina jurídica del
Derecho Internacional del Trabajo también
se plantea la existencia de un núcleo duro de
derechos laborales. Al igual que en el caso
anterior, hay una gran disparidad sobre su
identificación, por lo que resulta difícil esta-
blecer cuál es el listado de derechos laborales
esenciales. Estas propuestas doctrinarias
MIGUEL F. CANESSA MONTEJO
107
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO E INMIGRACIÓN 87
SUMARIO
MINISTERIO DE TRABAJO E INMIGRACIÓN
tampoco se apoyan en los instrumentos inter-
nacionales, se tratan más bien de criterios
como la protección satisfactoria de los traba-
jadores, la práctica internacional de algunos
Estados o, las formas intolerables de explota-
ción, que sirven como argumentos para defi-
nir la inclusión o exclusión de un derecho
laboral dentro del núcleo duro. En mi opi-
nión, mientras no se formule un núcleo duro
asentado sobre la propia normativa interna-
cional laboral, se debería dejar de lado este
tipo de propuestas. La protección del íntegro
listado de derechos humanos laborales no
puede estar condicionada por fórmulas aje-
nas al Derecho Internacional positivo.
En el caso de la Organización Internacio-
nal del Trabajo, la formulación de un núcleo
duro de derechos se refiere exclusivamente al
ámbito de sus normas internacionales del
trabajo y no a los instrumentos internaciona-
les de derechos humanos. Esto es un distingo
sustancial porque el organismo internacional
define claramente que es dentro de su marco
normativo donde se postula el núcleo duro.
En su Declaración de 1998 la OIT señala que
existen cuatro derechos fundamentales en el
trabajo: la libertad de asociación y la libertad
sindical y el derecho a la negociación colecti-
va; la eliminación del trabajo forzoso u obli-
gatorio; la abolición del trabajo infantil; y, la
eliminación de la discriminación en materia
de empleo y ocupación.
El primer argumento para justificarlo
reside en que estos derechos recogidos en con-
venios internacionales fundamentales han
recibido un número masivo de ratificaciones
de sus Estados Miembros. Sin embargo, no se
le puede considerar como un argumento sóli-
do porque también existen otros convenios
internacionales del trabajo que han recibido
un significativo número de ratificaciones y no
forman parte de los derechos fundamentales
en el trabajo. Además, el criterio del número
de ratificaciones de un instrumento interna-
cional no está vinculado necesariamente a la
importancia de los derechos.
El segundo argumento sostiene que los
derechos fundamentales en el trabajo se
encuentran recogidos como principios en la
Constitución de la OIT y la Declaración de
Filadelfia. Sin embargo, ambos instrumentos
internacionales recoge un mayor número de
derechos laborales y no se reduce sólo a los
cuatro establecido en la Declaración de la
OIT de 1998.
El tercer argumento afirma que los cuatro
derechos fundamentales en el trabajo son
imprescindibles en cualquier ordenamiento
jurídico, o son suficientes para asegurar que
se respete la libertad de la autonomía de los
trabajadores. En efecto, no cabe un ordena-
miento jurídico que respete la dignidad en el
trabajo si es que no incluye estos cuatro dere-
chos. Sin embargo, los cuatro derechos no son
suficientes. A modo de ejemplo, resultaría
difícil sostener que el derecho a la seguridad y
salud en el trabajo directamente vinculado
al derecho a la vida y a la integridad física y
moral de la persona pueda ser excluido den-
tro de un listado de derechos laborales
imprescindibles en cualquier ordenamiento
jurídico. Del mismo modo, no se puede asegu-
rar la libertad de la autonomía de los trabaja-
dores sino se presupone que éstos pueden
actuar libremente sin ningún tipo de impedi-
mento. Mientras no disfruten de un derecho
general que garantice sus condiciones de vida
en el mundo laboral (por ejemplo, la jornada
máxima de trabajo o el derecho a un salario
mínimo), sería difícil sostener que son autóno-
mos para actuar y, lamentablemente, esto no
puede ser asegurado sólo con los cuatro dere-
chos fundamentales en el trabajo de la OIT.
Con independencia de la debilidad o forta-
leza de los argumentos, los derechos funda-
mentales en el trabajo son la formulación de
un núcleo duro institucional de derechos
laborales dentro de la OIT. Su objetivo es
lograr la universalización de los ocho conve-
nios fundamentales con la ratificación de
todos sus Estados Miembros y asegurar su
protección por medio de los procedimientos de
control institucional.
ESTUDIOS
108 REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO E INMIGRACIÓN 87
SUMARIO
MINISTERIO DE TRABAJO E INMIGRACIÓN
Sin embargo, el «núcleo duro» institucio-
nal termina ensombreciendo al resto de los
derechos humanos laborales no considerados
por la Declaración de la OIT. En el plano
internacional, se viene interpretando que los
cuatro derechos laborales de la Declaración
son los esenciales para cualquier relación
laboral, sin considerar el listado de derechos
laborales recogidos en los instrumentos inter-
nacionales de derechos humanos. Aunque
esto se viene matizando desde el propio orga-
nismo internacional con su política institu-
cional de alcanzar los cinco objetivos estraté-
gicos donde incluyen la política de empleo, la
seguridad social y las condiciones de trabajo.
En todo caso, es el conjunto de los derechos
humanos laborales los que aseguran la digni-
dad en el trabajo y la satisfacción de las nece-
sidades básicas en el mundo del trabajo.
En mi opinión, en vez de formular un
«núcleo duro» de derechos humanos laborales
resulta más importante para el Derecho
Internacional del Trabajo resaltar la existen-
cia de un jus cogens laboral.
En el listado de normas de jus cogens esta-
blecido por la jurisprudencia internacional y
la práctica de los Estados, se ubican dos dere-
chos humanos laborales: la prohibición de la
esclavitud y la prohibición de la discrimina-
ción. En el primer caso se puede extender a la
prohibición de la servidumbre en razón de
que los instrumentos internacionales de
derechos humanos los equiparan y ambos
conceptos esclavitud y servidumbre tienen
una raíz común que es la ausencia de libertad
en la persona que ejercita el trabajo. En el
segundo caso, la Corte Interamericana ha
sido clara en afirmar que las diversas causas
que provocan la discriminación se encuen-
tran prohibidas por una norma de jus cogens.
Así, la prohibición de la esclavitud y de la ser-
vidumbre como la prohibición de la discrimi-
nación en el ámbito laboral constituyen en la
etapa actual del Derecho Internacional los
dos derechos humanos laborales recogidos en
normas imperativas o de jus cogens.
Esto no impide que otros derechos huma-
nos laborales sean recogidos posteriormente
por normas imperativas del Derecho Inter-
nacional. La jurisprudencia internacional
viene consolidando la equiparación entre la
prohibición de la esclavitud con la prohibi-
ción del trabajo forzoso dentro de sus inter-
pretaciones sobre la normativa penal inter-
nacional. El Tribunal Penal Internacional
para la antigua Yugoslavia, apoyándose en
la Comisión de Derecho Internacional, sos-
tiene que las formas contemporáneas de la
esclavitud forman parte del enslavement. En
el mismo sentido se pronuncia el Tribunal
Especial Independiente para Sierra Leona.
Sin embargo, no existe todavía un pronun-
ciamiento judicial internacional donde se
afirme que la prohibición del trabajo forzoso
se encuentra recogida en una norma de jus
cogens.
Lo sustancial es que no existiría controver-
sia en reconocer que la prohibición de la
esclavitud y de la servidumbre y la prohibi-
ción de la discriminación en el ámbito laboral
constituyen los dos derechos humanos labo-
rales recogidos por normas imperativas del
Derecho Internacional general.
La importancia del jus cogens laboral resi-
de en que cualquier tratado internacional o
acto unilateral de los Estados sería nulo si
está en conflicto con los derechos humanos
laborales recogidos en las normas imperati-
vas del Derecho Internacional general. Así, el
jus cogens laboral gozaría de un carácter
imperativo tanto ante el ordenamiento inter-
nacional como a los nacionales.
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113
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114 REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO E INMIGRACIÓN 87
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MIGUEL F. CANESSA MONTEJO
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(Memoria del Director General). Ginebra, Ofici-
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1997: La actividad normativa de la OIT en la era de
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1999a: Trabajo Decente (Memoria del Director
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Trabajo.
1999b: Disposiciones, con inclusión de medidas
previstas en el artículo 33 de la Constitución de
la Organización Internacional del Trabajo,
para asegurar la observancia por el Gobierno de
Myanmar de las recomendaciones de la Comi-
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respeto del Convenio sobre el trabajo forzoso,
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(Memoria del Director General para la 14ª. Reu-
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arreglo al seguimiento de la Declaración de la
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Ginebra, Oficina Internacional del Trabajo.
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del Trabajo. Ginebra, Oficina Internacional del
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2003: Superar la pobreza mediante el trabajo
(Memoria del Director General). Ginebra, Ofici-
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2004a: Por una globalización justa: crear oportuni-
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2004b: Organizarse en pos de la justicia social
(Informe Global con arreglo al seguimiento de la
Declaración de la OIT relativa a los principios y
derechos fundamentales en el trabajo). Ginebra,
Oficina Internacional del Trabajo.
2004c: Por una globalización justa. El papel de la
OIT (Memoria del Director General). Ginebra,
Oficina Internacional del Trabajo.
2006a: La internacionalización del empleo ¿un reto
para una globalización justa? En: Revista Inter-
ESTUDIOS
116 REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO E INMIGRACIÓN 87
SUMARIO
MINISTERIO DE TRABAJO E INMIGRACIÓN
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Publicación de la Organización Mundial del
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«Comunidades Europeas Medidas que afectan
al amianto y a los productos que contienen
amianto» (WT/DS135/AB/R de 12 de marzo).
Ginebra, Publicación de la Organización Mun-
dial del Comercio.
2003: Informe del Grupo Especial sobre «Comuni-
dades Europeas Condiciones para la concesión
de preferencias arancelarias a los países en
desarrollo» (WT/DS246/R de 1 de diciembre).
Ginebra, Publicación de la Organización Mun-
dial del Comercio.
2004: Informe del Órgano de Apelación sobre
«Comunidades Europeas Medidas que afectan
al amianto y a los productos que contienen
amianto» (WT/DS135/AB/R de 7 de abril). Gine-
bra, Publicación de la Organización Mundial del
Comercio.
Jurisprudencia
Corte Europea de Derechos Humanos (ECHR).
1971: Caso de De Wilde, Ooms y Versyp (Vagan-
cia) vs. Bélgica. Estrasburgo, Sentencia del 18
de junio de 1971.
1975: Caso del Sindicato Nacional del Policía Belga
vs. Bélgica. Estrasburgo, Sentencia del 27 de
octubre de 1975.
1976a: Caso del Sindicato sueco de conductores de
lomocotoras vs. Suecia. Estrasburgo, Sentencia
del 6 de febrero de 1976.
1976b: Caso de Schmidt y Dahlströhm vs. Suecia.
Estrasburgo, Sentencia del 6 de febrero de 1976.
1978: Caso de Klass y otros vs. Alemania. Estras-
burgo, Sentencia del 6 de septiembre de 1978.
1981a: Caso de Le Compte, Van Leuven y De Meye-
re vs. Bélgica. Estrasburgo, Sentencia del 28 de
junio de 1981.
1981b: Caso de Young, James y Webster vs. Reino
Unido. Estrasburgo, Sentencia del 13 de agosto
de 1981.
1982: Caso de Van Droogenbroeck vs. Bélgica.
Estrasburgo, Sentencia del 24 de junio de 1982.
1983a: Caso de Albert y Le Compte vs. Bélgica.
Estrasburgo, Sentencia del 10 de febrero de
1983.
1983b: Caso de Van der Mussele vs. Bélgica.
Estrasburgo, Sentencia del 23 de noviembre de
1983.
1986: Caso de Kosiek vs. Alemania. Estrasburgo,
Sentencia del 28 de agosto de 1986.
1993a: Caso de Sibson vs. Reino Unido. Estrasbur-
go, Sentencia del 20 de abril de 1993.
1993b: Caso de Singurjónsson vs. Islandia. Estras-
burgo, Sentencia del 30 de junio de 1993.
1995a: Caso de Vogt vs. Alemania. Estrasburgo,
Sentencia del 26 de septiembre de 1995.
1995b: Caso de Papamichaloupolos y otros vs. Gre-
cia. Estrasburgo, Sentencia del 31 de octubre de
1995.
1996: Caso de Gaygusuz vs. Austria. Estrasburgo,
Sentencia del 16 de septiembre de 1996.
2001: Caso de Devlin vs. Reino Unido. Estrasbur-
go, Sentencia del 30 de octubre de 2001.
2002a: Caso de Willis vs. Reino Unido. Estrasbur-
go, Sentencia del 11 de junio de 2002.
MIGUEL F. CANESSA MONTEJO
117
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO E INMIGRACIÓN 87
SUMARIO
MINISTERIO DE TRABAJO E INMIGRACIÓN
2002b: Caso de Wilson y otros vs. Reino Unido.
Estrasburgo, Sentencia del 2 de julio de 2002.
2002c: Caso de Beck y otros vs. Reino Unido.
Estrasburgo, Sentencia del 22 de octubre de
2002. Corte Interamericana de Derechos Huma-
nos (Corte IDH).
1982: Opinión Consultiva OC-2/85 sobre «El efecto
de las reservas sobre la entrada en vigencia de
la Convención Americana sobre Derechos
Humanos» (24 de Septiembre de 1982). San
José, Secretaria de la Corte, Serie A, Nº 2.
1988: Sentencia del Caso Velásquez Rodríguez vs.
Honduras (28 de julio de 1988). San José, Secre-
taria de la Corte, Serie C, Nº 7.
1989: Opinión Consultiva OC-10/89 sobre la
«Interpretación de la Declaración Americana de
los derechos y deberes del hombre en el marco
del artículo 64 de la Convención Americana de
Derechos Humanos (14 de julio de 1989). San
José, Secretaria de la Corte, Serie A, Nº 10.
1994: Opinión Consultiva OC-14/94 sobre la «Res-
ponsabilidad internacional por expedición y
aplicación de leyes violatorias de la Convención
(arts. 1 y 2 de la Convención Americana sobre
Derechos Humanos) (9 de diciembre de 1994).
San José, Secretaria de la Corte, Serie A, Nº 14.
1999: Sentencia sobre Excepciones Preliminares
del Caso Baena Ricardo y Otros (18 de noviem-
bre de 1999). San José, Secretaria de la Corte,
Serie C, Nº 61.
2001: Sentencia del Caso Baena Ricardo y otros vs.
Panamá (2 de febrero de 2001). San José, Secre-
taria de la Corte, Serie C, Nº 72.
2003a: Sentencia del Caso Cinco Pensionistas vs.
Perú (28 de Febrero de 2003). San José, Secre-
taria de la Corte, Serie C, Nº 96.
2003b: Opinión Consultiva OC-18/03 sobre la «Con-
dición Jurídica y Derechos de los Migrantes Indo-
cumentados» (17 de Septiembre de 2003). San
José, Secretaria de la Corte, Serie A, Nº 18.
2005: Sentencia del Caso Huilca Tecse vs. Perú (3
de marzo de 2005). San José, Secretaria de la
Corte, Serie C, Nº 121.
2006a: Sentencia del Caso Acevedo Jaramillo y
otros vs. Perú (7 de febrero de 2006). San José,
Secretaria de la Corte, Serie C, Nº 144.
2006b: Sentencia de interpretación del Caso Aceve-
do Jaramillo y otros vs. Perú (24 de noviembre
de 2006). San José, Secretaria de la Corte, Serie
C, Nº 157.
2006c: Sentencia del Caso Trabajadores cesados
del Congreso vs. Perú (24 de noviembre de
2006). San José, Secretaria de la Corte, Serie C,
Nº 158.
2007b: Sentencia de interpretación del Caso Tra-
bajadores cesados del Congreso vs. Perú (30 de
noviembre de 2007). San José, Secretaria de la
Corte, Serie C, Nº 174.
Corte Internacional de Justicia (CIJ). 1951: Caso
«Reservas a la Convención para la prevención y
sanción del delito de Genocidio». La Haya, Opi-
nión Consultiva de 28 de mayo de 1951.
1970: Caso «Barcelona Traction» (Bélgica vs.
España). La Haya, Sentencia de 5 de febrero de
1970.
1971: Caso «Consecuencias jurídicas para los Esta-
dos de la continuada presencia de Sudáfrica en
Namibia (Sudoeste de África) pese a la resolu-
ción 276 (1970) del Consejo de Seguridad». La
Haya, Opinión Consultiva de 21 de junio de
1971.
1980: Caso «Personal diplomático y consular de
Estados Unidos en Teherán» (Estados Unidos
vs. Irán). La Haya, Sentencia de 24 de mayo de
1980.
1986: Caso «Asunto de las actividades militares y
paramilitares en y contra Nicaragua (Nicara-
gua vs. Estados Unidos). La Haya, Sentencia de
27 de junio de 1986.
1995: Caso «Timor Oriental». La Haya, Sentencia
de 30 de junio de 1995.
1996: Caso «Legalidad de la amenaza o uso de las
armas nucleares». La Haya, Opinión Consultiva
de 8 de julio de 1996.
2004: Caso «Consecuencias jurídicas de la cons-
trucción de un muro en el territorio palestino
ocupado». La Haya, Opinión Consultiva de 9 de
julio de 2004.
2006: Caso «Actividades militares en el territorio
del Congo» (Jurisdicción de la Corte y admisibi-
lidad de la aplicación). La Haya, Sentencia de 3
de febrero de 2006.
ESTUDIOS
118 REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO E INMIGRACIÓN 87
SUMARIO
MINISTERIO DE TRABAJO E INMIGRACIÓN
2007: Caso «Aplicación de la Convención para la
prevención y sanción del delito de Genocidio»
(Bosnia y Herzegovina vs. Serbia y Montene-
gro). La Haya, Sentencia de 26 de febrero de
2007. Tribunal Especial Independiente para
Sierra Leona (TEISL).
2007: Caso «Brima, Kamara y Kanu». La Haya,
Sentencia de 20 de junio de 2007. Tribunal
Penal Internacional para la Antigua Yugoslavia
(TPIY).
1998: Caso «Furundzija». La Haya, Sentencia de
10 de diciembre de 1998.
2001: Caso «Kunarac». La Haya, Sentencia de 22
de febrero de 2001.
2002: Caso «Krnojelac». La Haya, Sentencia de 15
de marzo de 2002.
MIGUEL F. CANESSA MONTEJO
119
REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO E INMIGRACIÓN 87
SUMARIO
MINISTERIO DE TRABAJO E INMIGRACIÓN
ESTUDIOS
120 REVISTA DEL MINISTERIO DE TRABAJO E INMIGRACIÓN 87
RESUMEN Las transformaciones que viene provocando la globalización en el mundo del trabajo hacen
insuficientes los esfuerzos desde los ordenamientos nacionales para abordar un fenómeno
que trasciende sus fronteras. De igual modo, los esfuerzos desde la Organización Interna-
cional del Trabajo son meritorios pero todavía incompletos porque sus Miembros son
renuentes a adquirir nuevos compromisos internacionales. Frente a este panorama, son los
derechos humanos laborales quienes están en mejores condiciones para enfrentar los retos
de la globalización. En primer lugar, los derechos humanos laborales son una herramienta
jurídica esencial en el Derecho Internacional que asegura el respeto de la dignidad huma-
na y la satisfacción de las necesidades básicas en el mundo del trabajo. En segundo lugar,
los derechos humanos laborales tienen por titular a la persona humana, por lo que tras-
ciende las fronteras nacionales para ubicarla en el escenario mundial. En tercer lugar, los
derechos humanos laborales imponen obligaciones a los Estados. Estas obligaciones ase-
guran una base mínima internacional para cualquier relación laboral. Así, cualquier rela-
ción de trabajo en el mundo que merezca llamarse «digna» supone su respeto. Lo sustancial
es que los derechos humanos laborales son una normativa internacional existente no por
crear con un conjunto de procedimientos de control a los que se encuentran vinculados los
Estados y con pronunciamientos internacionales que amparan su protección. Así, la exi-
gencia por controlar la globalización económica desde un espacio supranacional en reali-
dad ya está materializado con los derechos humanos laborales.
ABSTRACT The transformations brought about by the globalisation of the labour world render insuf-
ficient the national efforts to face a cross-boundaries phenomenon. Similarly, the Inter-
national Labour Organisation efforts are praiseworthy but incomplete because its Mem-
bers are reluctant to new international commitments. In this situation, labour human
rights are in the best position to face the challenges of globalisation. Firstly, labour
human rights are a legal key tool within International Law that ensures the respect of
human dignity and the meeting of basic needs in the world of labour. Secondly, labour
human rights have the person at their core, so it goes across national borders to situate it
in the world scenario. Thirdly, labour human rights impose obligations on States, so an
international minimum should rule any labour relation. Thus, any labour relation that
deserves to be called «decent» calls for respect. The core is that labour human rights are
an existing not a soon-to-exist international legislation, integrating a series of control
procedures to which States are bound, and with international pronouncements that
guard their protection. Therefore, the demand for the control of economic globalisation
from a supranational sphere is actually already materialised with labour human rights.
SUMARIO
