Contratación temporal en Alemania
| Autor | Javier Molina Vega - Gregor Erlebach |
| Páginas | 19-32 |
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La contratación temporal siempre ha sido, y lo es cada vez más, un pilar importante del mercado laboral alemán. A la vista de la protección por despido muy rígida en las empresas de más de 10 trabajadores, pues prevé una readmisión obligatoria en caso de improcedencia del despido, la contratación temporal ha jugado un papel determinante en la fuerza laboral, al constituir un vehículo puente para los trabajadores a la hora de encontrar un contrato laboral indefinido.
Una gran parte de los trabajadores temporales que han podido demostrar su valía durante la contratación temporal, posteriormente han sido contratados con contrato indefinido, siempre que haya habido necesidad de contratación en la empresa. Varias fuentes remarcan que de no haber existido la posibilidad de contratación temporal, la tasa de desempleo hubiese aumentado.
Con las mayores posibilidades de una contratación temporal desde 1985 se han creado más puestos de trabajo, pero también es cierto que se ha destruido más empleo. Pero no se ha evidenciado claramente que todos los puestos de trabajo hubieran sido extinguidos tras la desaparición de la causa temporal. Contrario a la situación en España, el temido efecto torniquete, es decir la rotación de los trabajadores sólo con motivo de eludir la rígida protección contra el despido en caso de los contratos indefinidos no se ha producido. No se ha establecido por tanto una cultura de "hire and fire".
Según Eurostat1, el porcentaje de trabajadores temporales en Alemania en relación con la totalidad de la población laboral ha ido aumentado ligeramente desde 2001 de un 12,4% a un 14,7% en 2008 y se ha estabilizado por estos valores hasta el año 2011. En 2012 podíamos observar una ligera baja a un 13,9%. Con estos valores no se está hablando, de forma generalizada, de una precariedad en las relaciones laborales.
La tasa de contratos temporales es más baja que en España (23,6%) y Francia (15,2%), pero más alta que en Italia (13,8%), Bélgica (8,1%), Luxemburgo (7,7%) y Gran Bretaña (6,3%).
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Destaca que la mayoría de los contratos temporales se cierran con gente joven, bajándose el porcentaje de los trabajadores temporales de forma constante con el aumento de edad de los trabajadores hasta los 64 años2. Obviando el grupo de los trabajadores hasta 24 años (en gran parte aprendices con un contrato que es temporal por imperativo legal), la tasa de contratos temporales de los trabajadores entre 25-34 años el del 17,9% frente a un 7,4% de los trabajadores entre 34-44 años y a un 4,2% de los trabajadores entre 55-64 años. Podemos observar de nuevo un aumento de la tasa a partir de los 65 y hasta 74 años al 6,9% y una nueva baja al 3,9%, respecto a los trabajadores a partir de los 75 años.
No obstante, estos datos integran no sólo a los trabajadores temporales bajo el amparo de la Ley sobre Contratos Temporales y a Tiempo Parcial -Teilzeit und Befristungsgesetz- (en adelante TzBfG), sino que integran a los trabajadores de Empresas de Trabajo Temporales, así como los Minijobs que en el año 2011 alcanzaron los 7,4 millones.
En el año 2012, la contratación temporal supuso el 9,5% de la población contratada en Alemania, observándose un incremento de 3 puntos desde el año 2003 en que se inició anualmente un incremento progresivo de esta tipo de contratos.
En este sentido, desde el año 2010 casi dos tercios de los contratados temporalmente han incrementado sus salarios con base en los Convenios Colectivos de aplicación, siendo debido a que a más del 50% de los contratados temporales se les ha aplicado un Convenio Colectivo, y por cuanto un 25% han sido temporalmente contratados en el ámbito de las empresas y administraciones públicas
A diferencia de lo que ocurre en otras legislaciones europeas, como la española o la francesa, la legislación alemana en general carece de una cuerpo normativo único y en particular la regulación de los contratos temporales se encuentra diseminada, como veremos a continuación, en el Código Civil (BGB), en la Ley de Protección del Despido (KSchG) y especialmente en la Ley de contratos a tiempo parcial y contratos temporales (TzBfG), cuyo origen se justifica por la transposición de la Directiva 1999/70/CE.
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La regla general es que los contratos laborales deben ser por tiempo indefinido, si bien la regulación que recoge la contratación temporal no sólo responde a regular esa excepción a la regla general sino a proteger frente a la discriminación a los trabajadores contratados temporalmente.3
No obstante, los supuestos en los que se admite la contratación temporal, no es exactamente la contemplada en la TzBfG, pues como observaremos es posible la temporalidad sin causa, o sin estar sujetos a restricciones temporales.
El § 3 TzBfG define el contrato temporal, como aquel que ocupa a un trabajador para un concreto periodo de tiempo o duración determinada. Esta modalidad puede vincularse a un periodo de empleo fijo, a una época calendarizada del año o para responder a una obra determinada.
La actividad para la que los trabajadores temporales son contratados debe ser igual o similar a la desempeñada por los trabajadores indefinidos; en el supuesto que dicha actividad no lo desempeñara ningún trabajador fijo se empleará como contraste la definición de la actividad descrita por el Convenio Colectivo de aplicación.
El § 14.4 TzBfG exige para la validez del contrato temporal su forma escrita, de tal suerte que la realización del mismo de forma verbal trae como consecuencia la consideración del mismo por tiempo indefinido, pudiéndose rescindir previo preaviso antes del tiempo fijado, conforme al § 16 párrafo 2 TzBfG.
La obligatoriedad de la forma escrita tiene como objetivo determinar el tiempo durante el que el trabajador prestará sus servicios o la obra o servicio para el cual ha sido contratado, para el supuesto que no sea posible fijar un tiempo cierto de contrato.
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El contrato temporal de duración determinada, conforme al §14.1 TzBfG es lícita si está justificada por una causa objetiva, que establece una serie de supuestos, si bien deja la posibilidad de contratos temporales en otros supuestos que corresponden a situaciones análogas o similares a las legalmente establecidas.
Por ello distinguiremos entre contratos temporales con base en causas objetivamente tasadas por la norma, y contratos temporales por...
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