STSJ País Vasco 1004/2022, 17 de Mayo de 2022
| Jurisdicción | España |
| Número de resolución | 1004/2022 |
| Fecha | 17 Mayo 2022 |
RECURSO N.º: Recurso de suplicación 815/2022
NIG PV 01.02.4-21/002054
NIG CGPJ 01059.34.4-2021/0002054
SENTENCIA N.º: 1004/2022
SALA DE LO SOCIAL DEL TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTICIA
DE LA COMUNIDAD AUTÓNOMA DEL PAÍS VASCO
En la Villa de Bilbao, a 17 de mayo de 2022.
La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Autónoma del País Vasco, formada por los/a Ilmos./Ilma. Sres./Sra. D.ª GARBIÑE BIURRUN MANCISIDOR, Presidenta, D. PABLO SESMA DE LUIS y D. JOSE FELIX LAJO GONZALEZ, Magistrados/a, ha pronunciado
EN NOMBRE DEL REY
la siguiente
S E N T E N C I A
En el Recurso de Suplicación interpuesto por ELA contra la sentencia del Juzgado de lo Social n.º Uno de los de Vitoria-Gasteiz de fecha 14 de enero de 2022, dictada en proceso sobre CIC, y entablado por ELA frente a GUARDIAN LLODIO S.L., COMITE DE EMPRESA DE GUARDIAN LLODIO S.L., LANGILE ABERTZALEEN BATZORDEAK - LAB, EZKER SINDIKALAREN KONBERGENTZIA - ESK y MINISTERIO FISCAL .
Es Ponente el Ilmo. Sr. Magistrado D. JOSE FELIX LAJO GONZALEZ, quien expresa el criterio de la Sala.
La única instancia del proceso en curso se inició por demanda y terminó por sentencia, cuya relación de hechos probados es la siguiente:
" PRIMERO.- El presente conflicto colectivo se presenta por el sindicato ELA respecto de la mercantil GUARDIAN LLODIO, S.L., centro de trabajo Laudio/Llodio, integrado por una plantilla de unos 200 trabajadores.
En dicho centro de trabajo, la representación legal de los trabajadores está constituida por el Comité de Empresa de 13 miembros de los cuales 10 pertenecen al sindicato ELA, 2 a LAB y uno a ESK.
El CC de aplicación es el de empresa, Boletín Oficial de Álava, de fecha 7 de febrero de 2020.
Al menos desde julio de 2020 la mercantil viene realizando cambios de turno y horarios de la plantilla a través de comunicados que se aportan a los autos, a los folios 115 y ss de los autos cuyo contenido se da por reproducido.
Referidos cambios afectan a trabajadores de distintas áreas: PROD, MTO, LOG, Descargador, ING o PROC.
Buena parte de esos cambios son transitorios o temporales. Otros se producen de mutuo acuerdo bien por iniciativa del trabajador o de la empresa con la intervención del supervisor del trabajador.
Los trabajadores afectados por cambios definitivos (incluidos los " mutuo acuerdo" ) que afecta a su horario o turno en periodos de 90 días son los que aparecen reflejados en el listado que obra al f. 113 de los autos que se da por reproducido.
Obra acta de Comisión Paritaria de fecha 5 de noviembre de 2020, al folio 88, cuyo contenido se da por reproducido.
La empleadora tanto para cambios temporales (f. 367 y ss) como definitivos a solicitud de los propios trabajadores (f. 399 y ss), ha venido regularizando horas por necesidades organizativas, con sus correspondientes ajustes salariales.
Intentado PRECO resultó SIN AVENENCIA."
La parte dispositiva de la Sentencia de instancia dice:
"Que debo DESESTIMAR Y DESESTIMO la demanda interpuesta por el Sindicato ELA, y por adhesión el sindicato ESK y Comité de Empresa - con citación además del sindicato LAB-, contra GUARDIAN LLODIO, S.L. (centro de trabajo Laudio/Llodio), absolviendo a esta última de las pretensiones en su contra formuladas."
Frente a dicha resolución se interpuso el Recurso de Suplicación, que fue impugnado por la parte contraria.
RECURSO INTERPUESTO.
Interpone recurso el sindicato demandante, ELA, contra la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social nº 1 de Vitoria, de fecha 14 de enero de 2.022, que desestima la demanda de conflicto colectivo planteada por ELA, al que se adhirió ESK, absolviendo a la empresa demandada, GUARDIAN LLODIO S.L.
El recurso contiene un motivo de nulidad de la sentencia, un motivo de revisión de hechos probados, y otro motivo de censura jurídica, y termina suplicando que se declare adecuado el procedimiento de conflicto colectivo, y que se declare la nulidad e ilicitud de los cambios de equipo, relevo u horarios llevados a cabo por la empresa desde julio de 2020, así como vulnerado el derecho a la libertad sindical; y, cuando menos, que se declaren nulos e ilícitos los cambios de equipo, turno u horarios realizados desde julio de 2020 bajo la fórmula de "mutuo acuerdo", por entender esta práctica de empresa contraria a derecho, al no respetar el preaviso de 15 días.
GUARDIAN LLODIO S.L. ha impugnado el recurso, vertiendo las alegaciones que obran en autos, defendiendo la inadecuación de procedimiento, dado que no se superan los umbrales para calificar la modificación sustancial de condiciones de trabajo de colectiva; y afirmando que los cambios de mutua acuerdo no requieren un preaviso de 15 días; y que no se ha producido una distribución irregular de la jornada contraria al convenio, cuyo artículo 20 permite además los cambios de horario.
NULIDAD DE LA SENTENCIA.
A.- En el primer motivo del recurso, al amparo de la letra a) del artículo 193 LRJS el sindicato ELA denuncia la infracción del artículo 153 de la LRJS, y solicita la nulidad de la sentencia, por considerar que el procedimiento de conflicto colectivo es el adecuado; alegando que lo que verdaderamente se cuestiona en el presente procedimiento es una práctica empresarial, consistente en realizar cambio de equipo, de turnos, o de horarios, por la vía ficticia del "mutua acuerdo", y sin mediar 15 días de preaviso al cambio, a lo que se une la de realizar cambios siguiendo el procedimiento del 41.3 ET y preaviso; y que esta práctica afecta o puede afectar a la totalidad de la plantilla de la empresa, y por tanto la vía adecuada para resolver la cuestión es el procedimiento de conflicto colectivo.
B.- La nulidad de la sentencia no puede prosperar, por los motivos siguientes:
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- Tal y como concluye el magistrado a quo, el procedimiento de conflicto colectivo no es el adecuado para sustanciar la pretensión articulada por el sindicato ELA.
En el suplico de la demandada se solicitó la declaración de vulneración del derecho a la libertad sindical, y nulidad e ilicitud de los cambios de relevo u horarios llevados a cabo por la empresa desde el 18 julio de 2020, ya sean impuestos unilateralmente por la empresa o de mutuo acuerdo con las personas trabajadoras.
Como enfatiza el juzgador en su sentencia, y no es discutido en el escrito de recurso, las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo definitivas, operadas desde julio de 2020, no alcanzan, en períodos de 90 días, los umbrales fijados en el artículo 41.2 ET para ser consideradas colectivas. El juzgador es categórico al respecto, y su decisión resulta totalmente ajustada a derecho, a la vista de los datos que obran en autos, - folios 113, y 114-, y que se tienen por reproducidos en el hecho probado tercero. Incluso del cómputo, como también asevera el juzgador de instancia, deberían excluirse del cómputo las modificaciones producidas de mutuo acuerdo, - folios 115 y ss-, puesto que no pueden calificarse de decisiones empresariales de modificación sustancial, - artículo 41 ET-. Como recuerda la STS de 4 de diciembre de 2018, recurso 245/2017:
"2.- Como recuerda la STS 3/4/2018, rec. 106/2017, "sólo los cambios en las condiciones de trabajo que tengan carácter sustancial quedan sometidos al procedimiento previsto en el art. 41 ET . Las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo son aquellas que afectan a determinadas condiciones laborales y que solo se justifican por la concurrencia de alguna de las causas establecidas por el legislador. No toda decisión empresarial que altere la prestación de servicios del trabajador constituye una modificación sustancial. La configuración de lo que se entiende por tal se fundamenta en la delimitación del poder de gestión y organización empresarial, por lo que la limitación a las facultades del empleador tiene en cuenta, tanto el tipo de condición laboral afectada -partiendo de que la lista del párrafo primero del art. 41 es meramente ejemplificativa y no exhaustiva ( STS/4ª de 9 diciembre 2003, rec. 88/2003 ; 26 abril 2006, rcud. 2076/2005 y 22 enero 2013, rec. 290/2011 )-, como la intensidad de la misma modificación. No cualquier modificación de una de esas condiciones ha de ser necesariamente sustancial, sino que en cada caso habrá que analizar la medida empresarial adoptada para definir su naturaleza sustancial o no. Y no lo es cuando "la medida adoptada no supuso alteración valorable de las condiciones de trabajo o de la remuneración" ( STS/4ª de 22 enero 2013, rec. 290/2011 )".
Y en la misma línea, la STS 29/11/2017, rec. 23/2017, viene a recopilar la doctrina en esta materia para significar que "Por modificación sustancial de las condiciones de trabajo hay que entender aquéllas de tal naturaleza que alteren y transformen los aspectos fundamentales de la relación laboral, entre ellas, las previstas en la lista "ad exemplum" del art. 41.2 pasando a ser otras distintas, de un modo notorio, mientras que cuando se trata de simples modificaciones accidentales, éstas no tienen dicha condición siendo manifestaciones del poder de dirección y del "iusvariandi" empresarial.
Ha de valorarse la importancia cualitativa de la modificación impuesta, su alcance temporal y las eventuales compensaciones pactadas, pues de tales circunstancias dependerá que la intensidad del sacrificio que se impone al trabajador, haya de ser calificado como sustancial o accidental, lo que conlleva que, en cada caso habrá que analizar las circunstancias concurrentes.
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En esas sentencias se destaca la imposibilidad de trazar una noción dogmática de " modificación sustancial" y la conveniencia de acudir a...
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