Reformas laborales recientes y despido colectivo
| Jurisdicción | España |
| Fecha | 01 Enero 2014 |
| Autor | Carlos L. Alfonso Mellado |
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Desde la aprobación del Estatuto de los Trabajadores han sido muy numerosas las reformas de su regulación acompañadas de otras reformas en materia laboral y de seguridad social; ciertamente no todas las reformas han tenido la misma intensidad; algunas han sido más ajustes técnicos que profundos cambios en el contenido normativo, pero lo cierto es que, prescindiendo de las reformas sobre otras normas y de las introducidas en materia de seguridad social, el Estatuto de los Trabajadores fue objeto de importantes modificaciones, al menos, en 1984, 1994, 1997, 2002, 210, 2012 e incluso, aunque más parcialmente y solo en relación con ciertos aspectos, en 2013.
Todas estas reformas generalmente han incidido en todos o en la mayor parte de tres aspectos clásicos: contratación, flexibilidad interna en la empresa, despido; es decir han abordado los tres aspectos del régimen flexible de gestión del trabajo (flexibilidad de entrada, interna, y de salida) y además, posiblemente con la excepción de la reforma laboral de 1997, se han caracterizado por ser reformas de respuesta a la crisis, al menos en los planteamientos que la mayor parte de ellas utilizaban para justificarse.
En efecto, generalmente la argumentación que pretendía sustentar la necesidad de esas reformas utilizaba como fundamentos, con diferentes redacciones y aludiendo solo a algunos de ellos en ciertas ocasiones, los siguientes: el volumen de desempleo que necesitaba cambios en el mercado laboral para facilitar la creación de empleo y aún más en relación con ciertos colectivos como ahora los jóvenes; el exceso de temporalidad y la dualidad existente entre trabajadores temporales precarios y trabajadores fijos o estables, por lo que había que fomentar fórmulas de empleo más estables y reducir la diferencia entre ambos colectivos; la necesidad de eliminar rigideces en la gestión del trabajo, fomentando la flexibilidad interna para hacer a las empresas más competitivas y ágiles y conseguir que esa flexibilidad interna se utilizase como alternativa a la flexibilidad de entrada (contratación temporal) o a la de salida (despido); el abaratamiento y facilitación del despido para conseguir que se hiciese un uso adecuado de las distintas posibilidades de despido y se eliminase un supuesto temor a sus costes y rigideces como elemento que justificaba la práctica empresarial de no contratar trabajadores fijos.
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Lo cierto es que ninguna de esas finalidades se ha conseguido por las...
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