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Sumario: 1. Introducción. 2. Marco teórico. La cultura organizacional y su influencia en el conflicto empleo-familia. 3. Estrategia metodológica y diseño muestral. 4. Uso de medidas de conciliación en España. 5. Resultados. 5.1. Dinámica, discursos y consensos en los grupos de discusión. 5.2. Las políticas formales de conciliación en los discursos analizados. 5.3. Cultura organizacional y apoyo informal a los cuidados. 5.4. La conciliación corresponsable en los diferentes entornos organizacionales. 6. Conclusiones. 7. Referencias bibliográficas.
Policies and organizational cultures that facilitate fathers' involvement in care
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Introducción
Los estudios que analizan las dificultades para la conciliación han abordado la problemática acerca del equilibrio trabajo-vida personal y familiar como un problema de las mujeres (Alcañiz, 2015). Este artículo, sin embargo, explora cómo padres comprometidos con el cuidado perciben las barreras y las posibilidades de adaptación de las condiciones de trabajo a sus necesidades personales y familiares (Abril, Jurado-Guerrero y Monferrer, 2015; Bear, 2019), y cómo influyen las políticas y culturas de sus organizaciones, así como los tipos de organizaciones, en las posibilidades prácticas de conciliación corresponsable. La literatura ha puesto de manifiesto la aparición de la figura de un nuevo padre, proveedor económico y cuidador a la vez, más involucrado en la crianza que la figura tradicional del padre proveedor único de la familia (Barbeta-Viñas y Cano, 2017; Flaquer, Cano y Barbeta-Viñas, 2020; McDonald y Jeanes, 2012). Se trata de hombres más implicados con su prole, aunque con ambivalencias. Algunos de estos padres comparten más equitativamente con sus parejas la responsabilidad y gestión del cuidado y la educación, y mantienen un pensamiento igualitario sobre las capacidades de hombres y mujeres en la crianza (Royo, 2011). En Europa, estos hombres manifiestan de forma creciente un deseo de trabajar remuneradamente menos horas para participar más en la vida familiar (Kanji y Samuel, 2017). España es un caso interesante porque en 2014 el 38% de las familias con menores de 15 años tenía a ambos progenitores trabajando a tiempo completo, algo menos que antes de la crisis económica, pero más que en Alemania, Austria y Países Bajos (OCDE, 2019). Además, el 20% de las mujeres españolas entre 25 y 44 años gana más que sus parejas, y una de cada cinco madres con niños pequeños es la principal o única proveedora económica de la familia (Klesment y Van Bavel, 2017). Cada vez más, una parte de los cuidados proviene de una mayor implicación de los hombres, como lo demuestra la menor brecha de género existente en el tiempo dedicado al cuidado de menores entre parejas de doble ingreso, ambos proveedores económicos, en comparación con otros tipos de parejas (Flaquer et al., 2016), y también en parejas con el hombre desempleado (Flaquer et al., 2018). No obstante, aún hoy acceder a la paternidad se asocia con mayor dedicación al empleo por quienes son padres (Borras et al., 2021). Además, la brecha que separa a hombres de niveles educativos altos y bajos en el tiempo que dedican a sus hijos e hijas se está agrandando. Los de niveles educativos más altos dedican más (Flaquer, Cano y Barbeta-Viñas, 2020).
La menor disponibilidad de tiempo de las mujeres es un factor que facilita que los hombres cuiden, particularmente en el contexto español, donde las ideas acerca de la igualdad de género cuentan cada vez con mayor legitimidad (Lombardo y León, 2014; Botía-Morillas, 2019). Estudiamos hombres que integran parejas de doble ingreso, compartiendo con sus parejas el cuidado de sus menores en mayor medida que el promedio de los hombres y que reconocen las tareas de cuidado como parte de su responsabilidad. De acuerdo con nuestra investigación previa, los padres más comprometidos a menudo valoran y tratan de emplearse en empresas familiarmente responsables, o bien realizan adaptaciones laborales, como reducir sus horas de trabajo, cambiar su horario o solicitar teletrabajo, para favorecer la conciliación antes de su paternidad (Abril, Jurado-Guerrero y Monferrer, 2015). Aquí exploramos cómo están resolviendo estos nuevos padres el conflicto entre su vida privada y su empleo, en sus respectivos ámbitos laborales, y las dificultades prácticas que encuentran para conciliar corresponsablemente.
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Marco teórico. La cultura organizacional y su influencia en el conflicto empleo-familia
Entendemos por cultura organizacional, el sistema de significados compartidos por los componentes de una organización (reglas y expectativas de comportamiento) que surge de las acciones de los miembros del grupo, y que define lo que es correcto e incorrecto, y cuáles son las formas apropiadas de pensar y de comportarse de sus integrantes. La cultura organizacional puede tener un impacto considerable sobre los valores, actitudes y acciones de los empleados, tanto en la esfera del empleo como en su ámbito privado. Puede adoptar la forma de un sistema claro, ajustado y coherente, o tácito, confuso, flexible y vago; estar orientado hacia los objetivos oficiales y dominantes de sus responsables, o funcionar con un carácter de oposición, creando una pugna entre las expectativas de la dirección y las del resto de trabajadores y trabajadoras (Bowen y Orthner, 1991; Schneider, Ehrhart y Macey, 2013).
Las organizaciones son espacios donde se reproducen las dinámicas de género. La base ideológica que predomina en ellas se sustenta en la separación de las esferas de la vida de las personas: la división entre la esfera del trabajo remunerado asignada a los varones y la del trabajo no remunerado de cuidados y gestión del hogar atribuida a las mujeres (Acker, 1990; Royo, 2011). Así, en las organizaciones existiría una subestructura de género caracterizada por una serie de valores, procesos y prácticas de género que, entre otras cuestiones, también permea las políticas de conciliación y usos del tiempo.
En el presente artículo, el análisis de la cultura organizacional va a consistir en conceptualizar cómo los padres cuidadores experimentan sus lugares de trabajo en lo que respecta al conflicto trabajo-familia. En concreto, estudiamos sus prácticas y percepción sobre el uso de medidas de conciliación teóricamente a su alcance para tratar de comprender cómo funcionan sus respectivas culturas organizacionales en la práctica. El meta-análisis de Kossek et al. (2011) sobre el apoyo organizacional para la conciliación muestra que el respaldo de quienes supervisan reduce el conflicto entre empleo y vida personal. Otros factores destacados detectados son el apoyo de compañeros y compañeras de trabajo y la disminución de las demandas de trabajo, cargas y plazos ajustados (Gártner et al., 2021). El control del horario por parte de las personas empleadas también disminuye el conflicto entre empleo y cuidados. Supone la posibilidad de establecer cuándo, dónde, y en ocasiones, cuántas horas se trabaja (Moen et al., 2016), si bien estas características pueden no afectar por igual a todas las ocupaciones. El comportamiento de los mandos intermedios aparece como un factor destacado a la hora de apoyar la conciliación corresponsable de los miembros del equipo (Hammer et al., 2009). El permiso de paternidad remunerado es también una medida importante que favorece la participación de los padres en los cuidados durante la etapa decisiva de formación de la familia y de creación de vínculos entre padre y sus descendientes (Brandth y Kvande, 2018; Fernández-Cornejo et al., 2018; Meil et al., 2018). En este estudio nos centramos en el grado de apoyo de las organizaciones a la conciliación corresponsable de los padres en tres niveles: personas supervisoras, compañeros y compañeras de trabajo, y clientes. Las siguientes tres preguntas de investigación guían el análisis en un nivel individual, interaccional y organizacional:
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¿Por qué los padres valoran más determinadas adaptaciones laborales sobre otras en comparación con sus parejas?
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¿Cómo influyen las culturas organizacionales en la conciliación entre empleo y vida personal de los nuevos padres?
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¿Existen diferencias entre los sectores público y privado, y respecto al tamaño de las empresas en su influencia para facilitar la conciliación de los padres?
A continuación, ofrecemos una breve descripción de la estrategia metodológica seguida. En segundo lugar, presentamos las medidas formales para la conciliación y su uso en España, desde 2016 hasta la actualidad, y los discursos de los padres de la muestra acerca de su uso. En tercer lugar, destacamos las barreras y los apoyos informales presentes en los discursos recabados en los grupos de discusión. Finalmente, se muestra cómo algunas características del empleo y de la cultura organizacional apoyan la participación de los padres en el cuidado de sus criaturas.
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Estrategia metodológica y diseño muestral
Para explorar la interacción entre las políticas de conciliación y las culturas organizacionales de las empresas indagamos en las percepciones subjetivas y en las prácticas de los padres trabajadores, entendiendo los discursos como prácticas (Goffman, 1981; Martín-Criado, 1998). Para ello recurrimos a la estrategia metodológica cualitativa, por permitir acceder a los discursos, experiencias, dificultades, ambivalencias y realidad vivida de padres empleados con hijos o hijas pequeñas, miembros de diferentes tipos de organizaciones que pueden facilitarles o dificultarles los cuidados. Se ha seguido la técnica del grupo de discusión que permite generar e interpretar discursos producidos por un grupo de 6 a 9 personas que comparten cierta homogeneidad socioeconómica y demográfica, que no se conocen entre sí, ni conocen el tema a tratar, y donde quien modera el grupo puede intervenir de forma sucinta para resumir y dirigir el discurso de los participantes hacia los temas de interés. Organizamos tres grupos con una muestra total de 22 padres...
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