La reforma laboral de 2006 y el cambio en el sistema de incentivos a la contratación indefinida en España

Una versión previa fue presentada como ponencia oficial en representación del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales en la reunión Peer Review dedicada a los incentivos al empleo indefinido, organizada por el Comité de Empleo de la Unión Europea y celebrada en Madrid los días 16 y 17 de noviembre.

José Ignacio Pérez Infante=Vocal Asesor de la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos y Profesor Asociado de la Universidad Carlos III de Madrid

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Después de celebradas en España las elecciones de marzo de 2004, ganadas por el partido socialista, el nuevo gobierno, y en cumplimiento de su programa electoral, planteó a las organizaciones empresariales y sindicales más representativas a nivel estatal un proceso de diálogo social que abarcaba un amplio número de materias relacionadas con el modelo social y de relaciones laborales, con los objetivos principales de mejorar la competitividad de la economía española, aumentar el empleo estable y fortalecer los mecanismos de cohesión social.

El momento era oportuno, pues la economía española estaba creciendo a un ritmo elevado, el PIB en volumen aumentaba en el segundo trimestre de 2004 el 3,2%, la creación de empleo estaba siendo intensa, al incrementarse la población ocupada, según la EPA, en dicho trimestre el 3,6%, y la situación financiera del sector público, especialmente la de la Seguridad Social, era mucho más favorable que en años anteriores.

En esa situación, el gobierno y los agentes sociales, UGT y CC.OO., por parte sindical, y CEOE y CEPYME, por parte empresarial, alcanzaron pronto, el 8 de julio de 2004, un primer compromiso en forma de declaración, la Declaración para el Diálogo Social"Competitividad, empleo estable y cohesión social".

La Declaración para el Diálogo Social de julio de 2004, aunque no se puede calificar como de acuerdo en sentido estricto, sí que supone una"declaración de intenciones", al expresar el gobierno y las organizaciones empresariales y sindicales su voluntad de abordar en el proceso de diálogo social iniciado una serie de materias que la propia Declaración relaciona en trece apartados, que van desde la inmigración laboral hasta el mercado de trabajo y la Seguridad Social, pasando por los derechos de información, consulta y participación de los representantes de los trabajadores, la prevención de riesgos laborales o los sistemas extrajudiciales de solución de conflictos.

En la práctica totalidad de las materias enunciadas en la Declaración se han alcanzado acuerdos, algunos tan relevantes como el de la formación profesional para el empleo, el incremento del salario mínimo, la acción protectora a las situaciones de dependencia, el Reglamento de extranjería, que permitió la regularización, con contrato y alta en la Seguridad Social, de casi 600.000 inmigrantes hasta entonces irregulares, o las reformas de la Seguridad Social y el mercado de trabajo.

En relación con el mercado de trabajo, la Declaración detecta dos problemas que deben afrontarse, el insuficiente volumen de empleo y el alto nivel de temporalidad. En este sentido, los firmantes de la Declaración expresan su voluntad de profundizar en los dos objetivos de mejorar el volumen y la estabilidad del empleo. Para ello, se comprometen a analizar los distintos elementos que inciden en la creación de empleo, en su estabilidad y en la utilización no justificada de la contratación temporal, y, con base en este análisis, a consensuar modificaciones, tanto legales como de otra índole, que aúnen seguridad para los trabajadores y flexibilidad para las empresas.

Asimismo, aparte de estos principios de carácter general relacionados con el mercado de trabajo, la Declaración concreta una serie de aspectos relacionados con dicho mercado, como la necesidad, en cumplimiento de la Estrategia Europea de Empleo, de promover acciones dirigidas a favorecer el empleo de los jóvenes, los trabajadores de edad avanzada, las personas con discapacidad y otros colectivos con dificultades de inserción social. En este contexto, el gobierno y los interlocutores sociales se comprometen en la Declaración a buscar de manera concertada soluciones que promuevan la integración laboral de las mujeres y mejoren sus condiciones de trabajo, al tiempo que procuren la conciliación de la vida familiar y laboral.

En este mismo orden de cosas, la Declaración incluye como objetivo imprescindible e inaplazable el impulso de las políticas de empleo y de los Servicios Públicos de Empleo, para lo que el gobierno y los interlocutores sociales se comprometen a analizar cuál debe de ser el diseño de esas políticas y el papel de esos servicios con vistas a asegurar la eficacia y eficiencia de sus funciones, así como la adecuada protección ante la falta de empleo, mediante las prestaciones y políticas activas de empleo.

Por último, la Declaración para el Diálogo Social de julio de 2004 acordó la creación de una Comisión de Expertos para que evaluara el funcionamiento de las políticas de empleo desde las reformas acometidas en el período 1992-1994 hasta la actualidad, cuyas conclusiones de trabajo se pondrían a disposición de los firmantes de la Declaración para las actuaciones y reformas que los mismos considerasen necesarias.

Dicha Comisión de Expertos presentó, en enero de 2005, el informe"Más y mejor empleo en un nuevo escenario socioeconómico por una flexibilidad y seguridad laborales efectivas", en el que, después de analizar los resultados de las reformas laborales y políticas de empleo puestas en marcha en el pasado, planteaba una serie de conclusiones y recomendaciones, entre las que destacaban:

- Las empresas españolas necesitan un marco laboral flexible, en el que puedan tener capacidad de adaptación y respuesta a las exigencias de un entorno competitivo cambiante y cada vez más

Page 30exigente, al tiempo que se ha de garantizar tanto la seguridad de los trabajadores como la calidad del empleo.

- La necesidad de abordar la reforma de las políticas de empleo con un enfoque global, que tenga en cuenta las relaciones de complementariedad o de sustitución entre los distintos instrumentos de dichas políticas que puedan responder a las citadas demandas de flexibilidad y de seguridad.

- La necesidad de que las políticas de empleo y, en concreto, las políticas activas de mercado de trabajo sean sometidas a un proceso de evaluación continua y rigurosa, prestando especial atención a los recursos dedicados a dichas políticas, así como a su distribución en función de los resultados que se puedan obtener.

- La constatación de que la elevada temporalidad en España no puede explicarse por la importancia de los puestos de trabajo de duración determinada, sino que, en realidad, los contratos temporales están, en muchas ocasiones, cumpliendo otras funciones, como la de dotar de flexibilidad externa e interna a las empresas, por lo que habría de definirse el papel que debe de jugar la temporalidad en un marco general que proporcione las vías adecuadas de flexibilidad a las empresas y de seguridad de los trabajadores.

Una vez presentado el trabajo de la Comisión de Expertos, el gobierno procedió a preparar una primera propuesta a los interlocutores sociales de posibles contenidos del diálogo social en materia de mercado de trabajo. Esa primera propuesta se materializó en el"Documento para el Diálogo Social sobre el Mercado de Trabajo", de 15 de marzo de 2005, que, con base en la Declaración de julio de 2004, contiene una serie de temas a abordar y de posibles líneas de actuación para dar solución a los problemas existentes en el mercado de trabajo, relacionando un conjunto de medidas que se clasificaban en cuatro grupos de actuaciones: regulación laboral, en concreto de las distintas modalidades de contratación, coste de la contratación temporal e indefinida, políticas activas de empleo y de protección por desempleo y servicios públicos de empleo.

Este documento sirvió de base para el comienzo del diálogo social en materia del mercado de trabajo. Las medidas propuestas en el documento fueron analizadas y discutidas por el gobierno y los interlocutores sociales durante casi catorce meses.

En este largo proceso, UGT y CC.OO. presentaron una propuesta conjunta y CEOE y CEPYME otra. El gobierno también presentó un nuevo documento con fecha de 18 de octubre de 2005 con el intento de centrar las discusiones y apuntar zonas de encuentro y consenso. En este documento del gobierno el grado de desarrollo y concreción de las medidas era mucho mayor que en el inicial de marzo de 2005.

Finalmente, se alcanzó un acuerdo, el Acuerdo para la Mejora del Crecimiento y del Empleo (AMCE), que se suscribió por el gobierno y los interlocutores sociales el 9 de mayo de 2006, lo que suponía que, por primera vez desde el Acuerdo Nacional sobre el Empleo (ANE), firmado en 1981, se alcanzaba un acuerdo tripartito entre el gobierno y todas las organizaciones empresariales y sindicales representativas a nivel estatal y que, también por primera vez desde 1997, se consensuaba entre los interlocutores sociales una reforma laboral.

Este acuerdo, trasladado por el gobierno a norma legal por el Real Decreto-Ley 5/2006, de 9 de junio, para la mejora del crecimiento y del empleo, que entró en vigor el 15 de junio de 2006, y que, posteriormente, tras el oportuno trámite parlamentario, se convirtió, con alguna modificación, en la Ley 43/2006, de 29 de diciembre del mismo título y que entró en Page 31vigor el 1 de enero de 2007¹, es significativo de un favorable clima de diálogo social, imprescindible, por la experiencia que en España hemos tenido de otras reformas laborales no consensuadas, como las de 1994 y 2001, para la aplicación y puesta en marcha de cualquier cambio relevante en materia laboral.

Además, se cumple otra condición que puede considerarse como necesaria para el éxito de cualquier reforma laboral, sobre todo de las medidas relacionadas con la incentivación de la contratación, la coincidencia en el momento de iniciarse su desarrollo y aplicación de una situación económica muy favorable, incluso más favorable que la existente en el momento de la Declaración de 2004.

En efecto, el incremento del PIB real ascendía en media del primer semestre de 2006 al 3,7%, dos y cinco décimas por encima que en 2005 y 2004, respectivamente, y 1,3 y 1,1 puntos más que el de la zona del euro y que el del conjunto de la UE-25, respectivamente, del mismo período de 2006. También el aumento del empleo en el primer semestre de este año, según las estimaciones de la Contabilidad Nacional de empleo equivalente a tiempo completo, era muy elevada, el 3,1% cuando en el mismo período dicho crecimiento asciende al 1,1% tanto en la zona del euro como en la UE-25 (con datos de la EPA, el ritmo de aumento de la población ocupada en el conjunto de los tres primeros trimestres del pasado año ascendía al 4,3%).

En este contexto, y a pesar de esta situación económica tan expansiva y favorable, el mercado de trabajo español sigue presentando una serie de importantes problemas que la reforma laboral acordada pretende mejorar, como son la existencia de una tasa de ocupación todavía relativamente baja en las mujeres (4,5 y 3,6 puntos porcentuales menos que la UE-25 y la zona del euro, respectivamente, en el primer trimestre de 2006, según los datos de Eurostat), ya que en los hombres ya es superior la tasa de ocupación española, la existencia todavía de una tasa de paro elevada, aunque, según los datos de Euroestat de septiembre de 2006, ya es igual a la media de la UE-25 e inferior en dos décimas a la de la zona del euro, y, sobre todo, la alta, la mayor de la UE, tasa de temporalidad, que, incluso desde 2003 esta tendiendo a crecer, desde el 31,8% en dicho año, que igualaba la tasa del año procedente, hasta el 34,1% en el conjunto de los nueve primeros meses de 2006.

En este sentido, el Acuerdo para la Mejora del Crecimiento y del Empleo tiene como finalidad establecer una serie de medidas que incidan en el crecimiento del empleo, la mejora de la estabilidad del empleo y la utilización adecuada de la contratación temporal, siendo, sin duda, las más relevantes las dirigidas a aumentar la estabilidad del empleo, lo que deberá reflejarse en una reducción de la tasa de temporalidad².

Con esta finalidad, el núcleo central del Acuerdo está formado por medidas directamente dirigidas a limitar la contratación temporal sucesiva y abusiva y a estimular la contratación indefinida.

Pero, aunque éste es el núcleo central del acuerdo, éste contiene otras medidas, entre las que pueden destacarse las siguientes:

- La reserva del contrato para la formación a los jóvenes no cualificados, con las únicas excepciones de las personas discapacitadas y de los supuestos de las escuelas taller, casas de oficio y talleres de empleo, eliminando la posibilidad de contratar por esta modalidad a otros colectivos, como los parados adultos de larga duración, que desnaturalizaba la esencia de este tipo de contratos.

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- La mejora del sistema de información a los representantes de los trabajadores en los casos de contratas y subcontratas, cuando la empresa principal y la contratista o subcontratista compartan de forma continuada el mismo centro de trabajo.

- La definición de la cesión ilegal de trabajadores para deslindar con claridad la subcontratación de obras y servicios entre empresas de la cesión temporal del trabajador a otra empresa que sólo podrá efectuarse legalmente a través de las empresas de trabajo temporal.

- El reforzamiento de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, tanto en recursos humanos como en medios técnicos y materiales, así como el establecimiento de un sistema de participación de los interlocutores sociales en la definición de sus objetivos y programas. Asimismo, el Acuerdo prevé la potenciación de las acciones de inspección dirigidas a controlar el fraude en la contratación temporal y el empleo irregular, sobre todo de inmigrantes, y a favorecer la igualdad de trato y la no discriminación y el empleo de personas con discapacidad.

- La extensión de las prestaciones por desempleo en determinadas situaciones, como las de los trabajadores fijos discontinuos o, en el caso de la prestación asistencial o subsidio por desempleo, a los mayores de 45 años sin responsabilidades familiares con menor ocupación cotizada, así como la ampliación y aumento de la cuantía de las prestaciones del Fondo de Garantía Salarial tanto en el caso de los salarios adeudados por las empresas a sus trabajadores en los supuestos de insolvencia como en la participación de dicho organismo en las indemnizaciones por despido, extinción o finalización de contratos.

- El compromiso del gobierno de instrumentar un Plan Global de modernización de los Servicios Públicos de Empleo, Estatal y Autonómicos, que deberá contará con la adecuada dotación económica en los Presupuestos de 2007, e incluirá la mejora de los recursos humanos, materiales y tecnológicos de dichos servicios.

- El compromiso igualmente del gobierno, de que los demandantes de empleo, en el plazo de seis meses desde su inscripción en la oficina de empleo reciban una oferta de orientación, formación profesional o inserción laboral. Además, el gobierno y los interlocutores sociales evaluarán el funcionamiento de las medidas que configuran las Políticas Activas de Empleo.

- Por último, se constituirá en el ámbito del Servicio Público de Empleo Estatal un grupo tripartito que abordará el desarrollo de la Ley de Empleo y la aplicación futura de las políticas activas de empleo, con especial atención a las mujeres, jóvenes, personas con discapacidad y la integración laboral de los inmigrantes.

Volviendo al núcleo central del Acuerdo, las medidas dirigidas a la estabilidad el empleo o, lo que es lo mismo, a reducir la temporalidad, ya se ha señalado que tienen un doble objetivo: limitar la contratación temporal y estimular la contratación indefinida.

Para la limitación de la contratación temporal, la reforma persigue evitar el encadenamiento sucesivo y abusivo de contratos temporales, tanto para el mismo trabajador como con distintos trabajadores, modificando el artículo 15.5 del Estatuto de los Trabajadores. En cuanto al mismo trabajador se establece que se convertirán en indefinidos los Page 33trabajadores que en un período de 30 meses hayan estado contratados más de 24 meses, mediante dos o más contratos temporales para el mismo puesto de trabajo por la misma empresa. Y, por otro lado, en relación con distintos trabajadores se prevé que la negociación colectiva establecerá (en vez del podrá establecer de la regulación anterior) requisitos dirigidos a prevenir la utilización abusiva de contratos temporales con distintos trabajadores para desempeñar el mismo puesto de trabajo.

Con los datos relativos a la vida laboral de los trabajadores, según los registros de la Seguridad Social, se prevé que con anterioridad al acuerdo se encontraban en torno a 300.000 trabajadores en la situación de encadenamiento que la reforma pretendía impedir.

Por su parte, para estimular la contratación indefinida la reforma laboral instrumenta cuatro medidas: la extensión del contrato para el fomento de la contratación indefinida, la reducción de la cotización por desempleo, el cambio del sistema de incentivos económicos a la contratación indefinida y el establecimiento de un programa extraordinario y excepcional de conversión de contratos temporales en indefinidos.

La primera medida es la extensión del contrato para el fomento de la contratación indefinida, creado en 1997, con un coste de indemnización por despido improcedente objetivo inferior al del contrato indefinido ordinario (33 días de salario por año de servicio, con un máximo de 24 mensualidades, en vez de los 45 días y 42 mensualidades, respectivamente, del contrato indefinido ordinario), a la conversión de contratos temporales en indefinidos, siempre que aquéllos, incluidos los contratos formativos, se hubiesen celebrado con anterioridad al 31 de diciembre de 2007. Antes de la reforma de mayo de 2006 sólo se podían convertir en el contrato para el fomento de la contratación indefinida los contratos temporales celebrados con anterioridad al 31 de diciembre de 2003, lo cual estaba limitando notablemente la utilización de este tipo de contratos.

Tras este cambio, los colectivos que pueden contratarse para el fomento de la contratación indefinida son, además de las citadas conversiones, los de los desempleados inscritos en las oficinas de empleo que sean:

- Jóvenes con edades comprendidas entre dieciséis y treinta años, ambas inclusive.

- Mujeres cuando se contraten para prestar servicios en profesiones u ocupaciones con menor índice de empleo femenino.

- Mayores de cuarenta y cinco años de edad.

- Que lleven, al menos, seis meses inscritos ininterrumpidamente como demandantes de empleo.

- Personas discapacitadas.

La segunda medida, dirigida a estimular la contratación indefinida, es la reducción del tipo de cotización empresarial por desempleo en 0,25 puntos porcentuales a partir del 1 de julio de 2006 y en 0,25 puntos adicionales a partir del 1 de julio de 2008.

De esta forma, el tipo de cotización empresarial por desempleo de los contratos indefinidos pasa del 6% al 5,75% desde el 1 de julio de 2006 y al 5,5% desde el uno de julio de 2008, con una rebaja total de medio punto porcentual, cuando el tipo de cotización empresarial de los contratos temporales se mantiene en el 6,7%.

Por otra parte, se iguala el tipo de cotización empresarial de los contratos de duración determinada a tiempo completo celebrados por las empresas de trabajo temporal al de la contratación temporal directamente realizada por las empresas, reduciéndose en el primer caso a partir del 1 de julio de 2006 desde el 7,7% al 6,7%.

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Por último, aunque tanto para los contratos indefinidos como para los temporales, disminuye también a partir del 1 de julio de 2006 el tipo de cotización empresarial al FOGASA (Fondo de Garantía Salarial) desde el 0,4% al 0,2%, es decir, en la mitad.

El coste anual de la reducción del tipo de cotización por desempleo de los contratos indefinidos de 0,25 puntos porcentuales se estima en algo menos de 400 millones de euros, con lo que el descenso a partir de mediados de 2008 de medio punto porcentual en precios de 2006 supondrá un coste cercano a 800 millones de euros anuales. A ello habría que añadir el coste de la igualación del tipo de cotización de los contratos temporales celebrados por empresas de trabajo temporal, que se estima en casi 25 millones de euros anuales, y la disminución a la mitad del tipo de cotización del FOGASA, tanto de los contratos temporales como indefinidos, que se estiman en más de 470 millones de euros anuales.

La tercera medida, que tiene como finalidad favorecer la contratación indefinida, es el nuevo programa de incentivos económicos a la contratación indefinida, financiada con cargo a las cotizaciones por desempleo, que se reservará para los contratos iniciales, tanto los contratos indefinidos ordinarios como los contratos para el fomento de la contratación indefinida, excluyendo, con la finalidad de desestimular que la contratación inicial sea temporal, la conversión o trasformación en indefinidos de los contratos temporales, con las excepciones de las conversiones en indefinidos de los contratos formativos (para la formación y en prácticas), de relevo y de sustitución por anticipación a los 64 años de la edad de jubilación, para los que se mantendrán la bonificación. Hasta la reforma de 2006, se incentivaba también la conversión en indefinidos de cualquier contrato temporal, con la única condición de que se hubiese celebrado con anterioridad al 1 de enero de 2006.

Además de esta importante modificación en el programa de incentivos a la contratación indefinida, la nueva reforma laboral introduce otros cambios también relevantes:

- Una mejor selección de los colectivos que pueden ser beneficiarios de los incentivos a la contratación inicial indefinida, incluyendo a un colectivo con una tasa de paro relativamente elevada, los jóvenes varones desempleados con edades comprendidas entre 16 y 30 años, que anteriormente estaban excluidos. Por el contrario, se excluyen otros colectivos, cuya inclusión en el sistema anterior, aparte de favorecer un menor coste de prestaciones por desempleo, era difícilmente justificable, como es el caso de los desempleados, que no perteneciendo a otros colectivos beneficiarios, fuesen perceptores del subsidio por desempleo de los trabajadores eventuales agrarios de Andalucía y Extremadura, los perceptores de prestaciones o subsidio por desempleo que les reste un año o más de percepción o los desempleados admitidos en el programa de renta activa de inserción.

Después de estos cambios, los contratos indefinidos iniciales bonificados serán los celebrados con los siguientes colectivos:

- Mujeres desempleadas

- Jóvenes varones desempleados de 16 a 30 años

- Desempleados mayores de 45 años

- Trabajadores inscritos como desempleados ininterrumpidamente en una oficina de empleo durante, al menos, seis meses.

- Personas con discapacidad

- Trabajadores en situación de exclusión social

- Víctimas de violencia de género

Es decir, los colectivos seleccionados con el nuevo sistema son los que tienen tasas de Page 35 paro elevadas, superiores a la media, como los jóvenes y las mujeres, los que tienen mayores dificultades de inserción o reinserción laboral, como los parados mayores de 45 años o las personas con discapacidad, los que se encuentran con dificultades específicas no sólo laborales sino también sociales (personas en situación de exclusión social o víctimas de violencia de género) y, por último, los parados de larga duración o que a corto plazo pueden encontrarse en esa situación (los que llevan en paro, al menos, seis meses).

En el sistema anterior, además de excluirse a los jóvenes varones parados con edades comprendidas entre 16 y 30 años, cuya tasa de paro, el 11,1% en el segundo trimestre de 2006, es la más elevada entre los hombres y superior a la de las mujeres mayores de 35 años, se bonificaba la contratación de otros colectivos que, como se ha señalado, era difícilmente explicable su inclusión, por lo que el cambio introducido en el nuevo sistema de incentivos, va en la línea de una política selectiva dirigida efectivamente a los colectivos con mayores dificultades en el mercado de trabajo y, en particular, con una tasa de paro muy elevada, superior a la media.

- La ampliación de la duración de las bonificaciones de dos a cuatro años con carácter general, salvo la excepción, que se mantiene como en el sistema anterior, de prolongar la duración de la bonificación a toda la vida laboral del contrato en los supuestos de contratación indefinida de personas con discapacidad y desempleados mayores de 45 años.

Esta ampliación de la duración de las bonificaciones tiene como finalidad estimular el mantenimiento del empleo, ya que, además de ser más caro el despido cuanto mayor sea la antigüedad en la empresa, en situaciones normales será menos deseable, por parte del empresario, por la mayor experiencia, despedir a un trabajador que haya permanecido en la empresa cuatro años que despedir a otro que sólo haya permanecido dos.

- La sustitución del sistema de bonificaciones basadas en porcentajes de la cuota empresarial a la Seguridad Social en otro basados en reducciones de cuantía fija de la cuota a la Seguridad Social para cada uno de los colectivos objeto de la contratación indefinida, independientemente del salario de cada trabajador.

Esta sustitución de porcentajes por cuantías fijas de bonificación tiene el objetivo de conseguir que la reducción del coste laboral, que significa la bonificación, sea más intensa (mayor en términos porcentuales) en el caso, dentro de cada colectivo, de los trabajadores menos cualificados y con salarios menores, que son, normalmente, los que tienen mayores tasas de paro y en los que, además, el tipo efectivo de cotización a la Seguridad Social (calculado como porcentaje de la cuantía de la cotización a la Seguridad Social del empresario y el trabajador en relación como el salario) es mayor que el de los trabajadores con salarios altos que superan la base máxima de cotización correspondiente.

- La simplificación de las bonificaciones, lo que hace al nuevo sistema menos complejo que el anterior, en el que existían numerosas diferencias de bonificaciones dentro de cada colectivo, por ejemplo, distinguiendo entre mujeres menores de 45 años, mayores de 45 años, que se contratasen en profesiones u ocupaciones con menor empleo femenino o en los 24 meses siguientes a la fecha del parto, entre desempleados con edades comprendidas entre 45 y 55 años, y mayores de 55 años, o que el empresario contratante fuese autónomo o no. También en el sistema anterior, en algunos casos (para algunos colectivos) se diferenciaba el porcentaje de bonificación del primer año del porcentaje del segundo o del correspondiente al resto de la vigencia del contrato.

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En el nuevo sistema de incentivos las únicas diferencias en la cuantía de las bonificaciones, dentro de cada colectivo, se producen en las mujeres y en las personas con discapacidad. En las mujeres se distinguen tres grupos diferentes por su cuantía, que, de mayor a menor, son las mujeres que se reincorporan al empleo después de cinco años de inactividad laboral, siempre que, anteriormente a la retirada del mercado de trabajo, hubiesen estado de alta en cualquier régimen de Seguridad Social durante un mínimo de tres años, mujeres que sean contratadas los veinticuatro meses siguientes a la fecha del parto o de la adopción o acogimiento y el resto de mujeres desempleadas.

También en las personas con discapacidad, cuyas cuantías han sido notablemente incrementadas en la Ley 43/2006, en relación con las establecidas en el AMCE y reflejadas en el Real Decreto-Ley 5/2006, se distinguen, con una mayor bonificación, las que tienen especiales dificultades para el acceso al mercado ordinario de trabajo por tener una discapacidad severa del resto de las personas con discapacidad. Asimismo, en el caso de las personas con discapacidad, tras la aprobación de la Ley 43/2006, de 20 de diciembre, se elevan las correspondientes cuantías cuando se trate de mujeres y de personas mayores de 45 años.

La cuantía de la bonificación se diferencia según la dificultad de inserción de cada colectivo, de forma que clasificando a los colectivos por su cuantía, de mayor a menor, y sin considerar las diferencias existentes entre las mujeres y las personas con discapacidad, señaladas anteriormente, el orden de los citados colectivos sería el siguiente:

- Personas con discapacidad

- Desempleados mayores de 45 años

- Mujeres en general y víctimas de violencia de género

- Jóvenes de 16 a 30 años

- Trabajadores inscritos como desempleados ininterrumpidamente en una oficina de empleo durante, al menos, seis meses y trabajadores en situación de exclusión social.

- Transformación en indefinidos de los contratos formativos, de relevo y de sustitución por anticipación de la jubilación a los 64 años, cualquiera que sea la fecha de su celebración y de su transformación en indefinido.

Y, por último, la cuarta medida de la reforma laboral reciente, y como excepción a la regla general de reservar los incentivos económicos a la contratación indefinida inicial, es el Programa o Plan extraordinario para la conversión del empleo temporal en fijo, dirigido a la transformación de los contratos temporales celebrados con anterioridad a la reforma laboral y vigentes en el momento de su puesta en funcionamiento. Este plan extraordinario, que tiene como finalidad estimular la conversión del importante contingente existente de contratos temporales en el momento de la firma del AMCE, para favorecer así la reducción de la tasa de temporalidad, no es contradictorio con la reserva a partir del acuerdo de los incentivos a la contratación indefinida inicial, puesto que los contratos temporales que pueden convertirse excepcionalmente en indefinidos se han tenido que suscribir con anterioridad a la entrada en vigor de la nueva reforma laboral.

En concreto, el plan extraordinario para la conversión de empleo temporal en fijo consiste en la bonificación de la cuota empresarial a la Seguridad Social durante tres años desde el momento de la conversión, cuando se transformen en indefinidos, antes del 1 de enero de 2007, los contratos de duración determinada o temporales, incluidos los formativos (para la formación y en práctica), de relevo y de sustitución por jubilación anticipada, siempre que los contratos temporales se hayan celebrado con anterioridad al 1 de junio de 2006.

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NO INCLUYE GRAFICO

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Centrándonos en el resto del artículo, en el nuevo sistema de incentivos a la contratación indefinida que se resume en el cuadro 1, en el que figuran los colectivos beneficiarios, la cuantía de la bonificación y su duración, conviene hacer cinco aclaraciones o matizaciones.

La primera, que no sólo se incentiva la contratación indefinida a tiempo completo, sino que también se incentiva la contratación indefinida a tiempo parcial, aplicándose en este caso una reducción proporcional en la cuantía de la bonificación según cuál sea la reducción de la jornada laboral, siempre que esta última reducción sea superior al 25% de la correspondiente a la jornada habitual o a tiempo completo.

La segunda, que persisten dos bonificaciones del sistema anterior que no incentivan nuevas contrataciones ni conversiones de contratos temporales en indefinidos y que, por lo tanto, tienen objetivos diferentes a los propios de las políticas activas de empleo. La primera bonificación es la de los contratos de trabajo de carácter indefinido de los trabajadores de 60 o más años, con una antigüedad en la empresa de cinco o más años, que tiene como finalidad principal el mantenimiento en el empleo de las personas con edades próximas o superiores a las de jubilación, con la posibilidad de que la retrasen. Y la segunda bonificación se refiere a los contratos de trabajo de carácter indefinido de las mujeres trabajadoras que tengan el contrato suspendido por maternidad o por excedencia por cuidado de hijos, cuando se produzca la reincorporación efectiva de la mujer al trabajo en los dos años siguientes a la fecha de inicio del permiso de maternidad, cuyo objetivo es la igualdad de oportunidades de la mujer abaratando su coste laboral en esas circunstancias.

La tercera matización es que también persisten, aunque con carácter marginal, algunos incentivos a la contratación temporal dirigidos a colectivos muy específicos y desfavorecidos (que en algunos casos su contratación indefinida también puede ser incentivada, como las personas discapacitadas, los excluidos sociales o las víctimas de violencia de género) o a situaciones específicas de contratos de duración determinada, como es la contratación en interinidad de desempleados que sustituyen a trabajadores con suspensión del contrato por maternidad, adopción, acogimiento o riesgo durante el embarazo.

La cuarta, que existen, con la finalidad de evitar situaciones fraudulentas, una serie de cautelas y exclusiones de la incentivación a la contratación indefinida, como la contratación de familiares o de trabajadores que hayan prestado servicios anteriormente en la empresa o cuando la empresa haya extinguido el contrato por despido improcedente o colectivo en los doce meses anteriores a trabajadores con contratos bonificados.

Y, por último, la quinta aclaración, que las bonificaciones a la contratación no podrán -en concurrencia con otras medidas de apoyo público de otras Administraciones públicas- superar al 60% del coste salarial anual correspondiente al contrato que se bonifica.

Antes de analizar los primeros resultados existentes sobre el nuevo sistema de incentivos a la contratación indefinida, conviene reflexionar sobre si con ese nuevo sistema le es beneficioso al empresario contratar indefinidamente desde el inicio o, si por el contrario, le resulta más beneficioso contratar temporalmente, teniendo en cuenta que, salvo para los contratos formativos, de relevo o de sustitución por anticipo de la edad de jubilación, una vez finalizado el Plan extraordinario no será posible la incentivación a la transformación de los contratos temporales en indefinidos.

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Como muestra el cuadro 2, suponiendo que el empresario esté dispuesto a pagar el mismo salario al trabajador, sea el contrato temporal o indefinido, y que la persona contratada es una mujer, el coste total en cuatro años del contrato indefinido (74.615 euros), teniendo en cuenta las reducciones en el tipo de cotización por desempleo de los contratos indefinidos aprobadas también en la reforma, será inferior en 4.045 euros al del coste en el mismo período del contrato temporal (78.0 euros).

Por lo tanto, si al transcurrir el periodo de cuatro años en el que se mantienen los incentivos, el trabajador permanece en la empresa el coste total será inferior si la contratación inicial es indefinida que si es temporal. Únicamente, si el salario anual del trabajador contratado temporal fuere inferior en un 5,1% (14.229 euros, al año) al del contrato indefinido (15.000 euros al año), el coste total en los cuatro años se igualaría en los dos contratos. Aunque, esa diferencia sería, en términos de coste laboral unitario, superior, si se tiene en cuenta que la productividad media por ocupado de un trabajador indefinido también será superior a la de un trabajador temporal.

Ahora bien, en el caso de que al finalizar el período de cuatro años el trabajador sea despedido, el coste total del contrato indefinido Page 40(80.115 euros) será sólo ligeramente superior (117 euros en cuatro años) al del contrato temporal (79.998 euros). La diferencia de coste (20,2 euros año y 2,4 euros al mes) es tan exigua, que puede ser suficientemente absorbida y compensada por la señalada diferencia de la productividad por ocupado a favor de los trabajadores indefinidos.

Además, en el ejercicio anterior habría que considerar la dificultad, e incluso imposibilidad, de la contratación temporal por cuatro años, ya que, probablemente, esa situación incurriría en la limitación de encadenamientos sucesivos de contratos temporales de un mismo trabajador en una misma empresa durante más de veinticuatro meses en el período de treinta meses.

Una vez analizado el nuevo sistema de incentivos económicos a la contratación indefinida -y teniendo en cuenta que ya ha transcurrido el período de vigencia del Plan extraordinario de conversión de contratos temporales en indefinidos, que finalizaba el 31 de diciembre de 2006- es conveniente analizar los resultados disponibles, correspondientes al segundo semestre del pasado año, para hacer un primer balance³ sobre si el nuevo sistema está cumpliendo o no sus objetivos y, en particular, sobre si el citado Plan extraordinario ha cumplido los objetivos planteados⁴.

En el conjunto del segundo semestre de 2006, el número total de contrataciones registradas en las oficinas de empleo asciende a 9.534.500, un 5,7% más que el mismo período del año anterior. Por su parte, las contrataciones indefinidas registradas han alcanzado en ese período de seis meses la cifra de 1.215.673, lo que supone un incremento interanual del 62,8%, mucho más intenso que el del total de los contratos registrados, ya que las contrataciones temporales prácticamente se mantuvieron estables en dicho período, al crecer únicamente a una tasa interanual del 0,5% (Cuadro 3).

Este mayor avance interanual de los contratos indefinidos provoca que el porcentaje que representan estos contratos sobre el total de los contratos registrados en el período julio-diciembre de 2006 se eleve al 12,6%, superior al del semestre previo (enero-junio), el 10,7%, y mucho más elevado que el de un año antes, el 8,2%.

Si se analiza la evolución mensual, desde el mes de junio, mes anterior a la entrada en vigor del nuevo sistema de incentivos, el porcentaje de contratos indefinidos ha pasado del 9,2% en ese mes, al 10,1% en julio, 10,6% en agosto, 12% en septiembre, 13,2% en octubre, 14% en noviembre y 17% en diciembre. El porcentaje de diciembre, es el mayor de toda la serie histórica, lo que es sintomático de la importancia de la contratación indefinida en los primeros meses de la puesta en marcha de la nueva reforma laboral, y, en concreto, del Plan extraordinario de conversión de contratos temporales en indefinidos (Cuadro 4).

El buen comportamiento de los contratos indefinidos se confirma con los resultados de la EPA y las afiliaciones a la Seguridad Social.

Con la Encuesta de Población Activa (EPA) del tercer trimestre, último dato disponible, y a pesar del ligero aumento (dos décimas) de la tasa de temporalidad -motivado por el carácter estacional del trimestre, coincidente con la temporada veraniega, que favorece la contratación temporal-, este aumento es muy inferior al del mismo período de años anteriores (1,1 puntos de incremento de la tasa en 2004 y un punto en 2005). Además, el crecimiento del empleo indefinido en el tercer trimestre (371.400) ha sido muy superior al del empleo temporal (245.000), lo que contrasta con el descenso del empleo indefinido que se había producido en el segundo trimestre⁵.

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Asimismo, por su parte, con los datos de la Seguridad Social, las afiliaciones con contrato indefinido han crecido a lo largo del segundo semestre (564.950, afiliados más), cinco veces lo que aumentaron en el mismo trimestre del año anterior (112.887), lo que también contrasta con el descenso de las afiliaciones con contrato temporal en dicho segundo semestre de 2006 (422.536 menos). Si se utiliza el porcentaje que representan las afiliaciones temporales en el total de las afiliaciones, éste asciende al 34,9% en el segundo semestre de 2006, tasa inferior a la del semestre precedente (38,2%) y a la del mismo período del año anterior (37,8%).

Ahora bien, del total de las contrataciones indefinidas del período julio-diciembre del pasado año, según el registro de las oficinas publicas de empleo, y como consecuencia del citado Plan extraordinario de conversiones incentivadas de contratos temporales en indefinidos que ha estado vigente únicamente durante el segundo semestre del año, 670.238, el 55,1% son conversiones de temporales, lo que supone una tasa de incremento interanual del 108,2%, es decir, las conversiones del segundo semestre más que duplican las del mismo período del año anterior.

Así, como muestra el cuadro 5, dentro de los contratos indefinidos, en el período de julio-diciembre es mucho más intenso el incremento de las conversiones (108,2%) que el de los contratos indefinidos iniciales (28,4%) y, dentro de las conversiones, destaca el aumento de las bonificadas (208,5%), a diferencia del descenso de las no bonificadas (-15,7%). También, dentro de las conversiones en indefinidos, sobresalen las de los contratos de fomento de la contratación indefinida (indemnización de 33 días), que se multiplican en un año por 15 las bonificadas y por 19 las no bonificadas, mientras que las conversiones en contratos indefinidos ordinarios (indemnización de 45 días) aumentan las bonificadas el 4,6% y disminuyen las no bonificadas el 15,7%.

Por otra parte, a lo largo del segundo semestre, se acentúa el incremento de las conversiones de contratos temporales en indefinidos, de forma que en diciembre ese incremento se sitúa en el 237,1% (Cuadro 6).

En cualquier caso, aunque el incremento de las conversiones en contratos indefinidos es mucho más intenso que el de los contratos indefinidos iniciales, estos últimos contratos muestran en el segundo semestre de 2006 un avance interanual elevado, incluso en los contratos indefinidos ordinarios, en los que el ritmo de aumento es el 28,8% en los bonificados y el 22,9% en los no bonificados. (Cuadro 5).

Por su parte, los contratos iniciales para el fomento de la contratación indefinida muestran un incremento todavía más intenso, 42,9% en las contrataciones bonificadas y 29,5% en las no bonificadas. Además, dentro de los contratos iniciales bonificados, destacan los celebrados con mujeres (el 10,5% del total de las contrataciones bonificadas celebradas a lo largo del segundo semestre), con jóvenes varones (el 7,5%) y con personas mayores de 45 años (el 5,3%) (Cuadro 7)⁶.

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Estos resultados son, sin duda, consecuencia de los cambios introducidos en la nueva reforma laboral. El fuerte incremento de las conversiones bonificadas sería fruto de la aplicación del programa extraordinario de conversiones. Por su parte, el notable aumento de las conversiones, en contratos de fomento de la contratación indefinida, tanto bonificadas como no, podría ser debido también a la extensión de las conversiones en este tipo de contratos, ya que en la situación anterior a la reforma sólo eran posible estas conversiones cuando el contrato temporal se hubiese celebrado con anterioridad al 31 de diciembre de 2003.

Y, por último, el mantenimiento de un elevado ritmo de crecimiento de los contratos indefinidos iniciales, tanto en los de contrato ordinario como en los de fomento de la contratación indefinida, y ello a pesar de la puesta en marcha en el segundo semestre del año del Plan extraordinario de conversiones, puede ser indicio de las consecuencias favorables del cambio del sistema de incentivos a la contratación indefinida, que, como se ha señalado, introduce notables modificaciones en la selección de colectivos y duración y cuantía de los incentivos y se reserva a partir del uno de enero de 2007 exclusivamente a los contratos indefinidos iniciales, salvo los casos muy concretos de las conversiones de los contratos formativos, de relevo y de sustitución de los trabajadores jubilados anticipadamente a los 64 años.

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Cara al futuro, es previsible que, una vez finalizado el Plan extraordinario de conversiones, se modere el ritmo de crecimiento actual de la contratación indefinida, por otra parte desconocido en relación con períodos anteriores, porque a corto plazo será muy difícil que la desaparición de esas conversiones se compensen con el aumento de los contratos iniciales. Ahora bién, también es de esperar, por los resultados obtenidos en el segundo semestre de 2006 en los contratos iniciales y en las conversiones de contratos temporales en contratos indefinidos para el fomento de la contratación indefinida no bonificadas, que el resto de los cambios introducidos en la nueva reforma laboral, tanto en la limitación de encadenamientos de contratos temporales como en el estímulo a la contratación indefinida, a través de la reducción del tipo de cotización, el nuevo sistema de incentivos a la contratación indefinida inicial y la extensión del contrato para el fomento de la contratación indefinida, favorecerá el aumento del empleo estable y la reducción de la tasa de temporalidad.

Referencias bibliográficas

GOMEZ SÁNCHEZ, V y PÉREZ INFANTE, J.I. (2006):"Reforma laboral: más luces que sombras". Expansión 8 de junio.

PEDRAJAS MORENO, A., SALA FRANCO, T. y VALDÉS DALRE, F. (2006):"La reforma laboral 2006 (El Acuerdo para la Mejora del Crecimiento y del Empleo de 9 de mayo de 2006)". Tirant Lo Blanch, Valencia.

PÉREZ INFANTE, J.I. (2006 a):"La nueva reforma Laboral". Cinco Días, 3 y 4 de junio.

- (2006 b):"Primer Balance de la Reforma Laboral". Cinco Días, 27 de octubre.

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NOTAS

[1] La principal modificación, en relación con el Real Decreto-Ley, consiste en el aumento de la cuantía de los incentivos a la contratación de personas discapacitadas.

[2] Véase, para un análisis del Acuerdo, PEDRAJAS MORENO, A., SALA FRANCO, T. y VALDÉS DAL-RE, F. (2006) y GÓMEZ SÁNCHEZ, V y PÉREZ INFANTE, J.I. (2006 a).

[3] Las cuantías de las ayudas de la contratación realizada a las personas con discapacidad son las establecidas en la Ley 43/2006, de 29 de diciembre, superiores a las previstas en el AMCE y en el Real Decreto-Ley 5/2006, de 9 de junio

[4] Parte de los contratos celebrados en los últimos días de 2006 no están contabilizados en ese año, sino que lo estarán a lo largo de enero de 2007.

[5] Vease para un análisis con base en el período julio- septiembre de 2006, PÉREZ INFANTE, J.I. (2006 b).

[6] Los datos del cuarto trimestre de la EPA, publicados cuando el artículo ya estaba en la imprenta, confirman e incluso mejoran los datos del tercer trimestre. En efecto, la tasa de temporalidad disminuye en el cuarto trimestre en ocho décimas, hasta situarse en el 33,8%, el mayor descenso en un cuarto trimestre desde 1998.

[7] El total de contratos bonificados de este cuadro no coincide con el del cuadro 5, porque en el cuadro 7 se incluyen únicamente los contratos acogidos a la reforma (Real Decreto-Ley 5/2006) y en el cuadro 5 se incluyen también contratos bonificados acogidos a la normativa anterior pero comunicados y computados a partir de julio de 2006.