Judicialización de las medidas de flexibilidad interna
| Autor | José Luján Alcaraz |
| Páginas | 20-36 |
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Todo el mundo es consciente de que la sucesión de reformas laborales sustantivas que ha transformado el Derecho del Trabajo español durante la segunda década del presente siglo ha tenido una repercusión honda en el ámbito del proceso laboral. Y es que, una vez más, se ha vuelto a comprobar que, como sostuviera MAINE, el derecho sustantivo brota de los intersticios del proceso.
Aunque el ordenamiento laboral tiene como característica típica el estar sujeto a lo que PALOMEQUE LÓPEZ ha llamado una “reforma laboral permanente”, es lo cierto que al socaire de la crisis económica mundial que se inicia en 2008 –y pretendidamente como reacción y paliativo de la misma– esa característica de intensa movilidad ha alcanzado cotas verdaderamente extraordinarias en este último decenio. Extraordinarias tanto en la cantidad de la producción normativa, como en la profundidad y extensión de las alteraciones del marco regulador de la relaciones laborales. A decir verdad, más que de movilidad podría hablarse de volatilidad de la legislación laboral de la crisis económica.
La capacidad transformadora de las sucesivas leyes de reforma laboral ha sido tal que ninguna parcela del ordenamiento laboral ha quedado al margen de ellas. Y como no podía ser de otra forma, esas reformas sustantivas necesariamente han tenido su correlato en el ámbito procesal.
En su día la STC 3/1983, de 25 de enero, explicó muy bien el porqué de esa correspondencia. A saber: porque el Derecho del Trabajo está constituido “como un ordenamiento compensador e igualador en orden a la corrección, al menos parcialmente, de las desigualdades fundamentales”; y a esa “finalidad sirven no solo las normas sustantivas, sino también las procesales”. La idea fuerza es, por tanto, que el Derecho procesal no es mero “conjunto de normas neutras y aisladas del Derecho sustantivo, (sino que) ambos son realidades inescindibles, actuando aquel como un instrumento más, y de singular importancia, para el cumplimiento de los fines pretendidos por este”.
De este modo –concluye el máximo intérprete de la Constitución–, las formas proce-sales aparecen “estrechamente conectadas con las pretensiones materiales deducidas en juicio, de forma que en su consagración traducen una determinada manera de compren-
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der las situaciones sustanciales contempladas y su finalidad se dirige a la satisfacción de los principios inspiradores del ordenamiento que las regula. La indicada desigualdad del trabajador se corrige, por tanto, también mediante normas procesales, cuyo contenido expresa diferencias jurídicas que impiden o reducen la desigualdad material y que no pueden recibir una valoración negativa, en la medida en que la desigualdad procesal establecida aparezca razonablemente ligada a tal finalidad y sea proporcionada a la desigualdad material existente”.
La simple lectura del párrafo anterior explica y justifica por sí sola la necesidad de considerar cualquier reforma laboral sustantiva desde la perspectiva de las formas que, en un hipotético proceso, van servir para dotar de efectividad a los derechos reconocidos o para exigir las obligaciones comprometidas. Y permite comprender por qué existe un obvio paralelismo histórico entre las reformas sustantivas y las procesales; tanto que en algún caso la promulgación de un nuevo texto procesal se ha justificado por la necesidad asegurar esa correspondencia entre norma sustantiva y norma procesal. Por ejemplo, del Texto Refundido de la Ley de Procedimiento Laboral de 1980, dice MONTOYA MELGAR que sirvió para instrumentar “procedimentalmente la nueva ordenación contenida en el Estatuto de los Trabajadores”.
En el caso de las reformas laborales que arrancan con el RDLey 10/2010, de 16 de junio, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo (luego, Ley 35/2010), y cuyo hito principal fue la promulgación de la Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral, se da, además, la muy relevante circunstancia de que precisamente en 2011 se promulgó y entró en vigor una nueva ley procesal laboral: la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la Jurisdicción Social.
Conviene reparar en el hecho de que la promulgación en 2000 de una nueva Ley de Enjuiciamiento Civil ya aconsejaba por sí misma la aprobación de una ley procesal laboral concordada con ella, circunstancia que la Ley 13/2009, de 3 de noviembre, de reforma de la legislación procesal para la implantación de la nueva Oficina judicial, hizo ver con absoluta claridad. Sin embargo, sería la Ley 35/2010, de 17 de septiembre, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo, una norma ya de emergencia, pues trataba de salir al paso de los devastadores efectos que sobre el empleo estaba causando la crisis económica iniciada en 2008, la disposición que ordena al Gobierno aprobar en el plazo de 6 meses desde su entrada en vigor “un Proyecto de Ley de reforma del Texto Refundido de la Ley de Procedimiento Laboral, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/1995, de 7 de abril, que contemple la atribución al orden jurisdiccional social, entre otras cuestiones, de los recursos contra las resoluciones administrativas de la autoridad laboral en los procedimientos de suspensión temporal de relaciones laborales, reducción de jornada y despido colectivo, regulados en los artículos 47 y 51 (ET)”.
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Se trata de un valioso ejemplo de la coordinación permanente entre norma sustantiva y norma procesal que resulta de la unidad de propósito que guía la actuación del legislador reformista y que se explica por la conexión esencial que existe entre la regulación sustantiva y procesal de los distintos institutos jurídicos.
En este contexto de reforma laboral y crisis económica, el exacto alcance de las llamadas implicaciones procesales de la reformas laborales sustantivas lo da el RDLey 3/2012, de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral (luego Ley 3/2012, de 6 de julio, del mismo título), al disponer la reforma de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la Jurisdicción Social, cuando solo habían transcurrido dos meses de su entrada en vigor el 11 de diciembre de 2011. Una vez más, la modificación de las instituciones laborales sustantivas exigió del complemento procesal. Y es que, como con extraordinaria concisión explica MONTOYA MELGAR, “en el interminable camino de las reformas laborales, el RDL 3/2012 (introdujo) cambios de gran calado en el proceso laboral (...) de acuerdo con las extensas y profundas modificaciones operadas por dicha reforma en el ámbito del Derecho sustantivo del trabajo”.
La exigencia de una mayor flexibilidad es un tema recurrente –y seguramente estructural– en Derecho del Trabajo. Desde la promulgación de su versión original en 1980, y con independencia de la ley concreta que lo soporta (Ley 8/1980, RDLeg. 1/1995, RDLeg. 2/2015), el Estatuto de los Trabajadores ha sido modificado alrededor de setenta veces; y la gran mayoría de ellas lo ha sido bajo el designio de la flexibilidad. En realidad, la necesidad de dotar de mayor flexibilidad al contrato de trabajo es coetánea de la misma promulgación de un texto normativo que, al parecer, nació ya desfasado. A principios de los años ochenta del pasado siglo XX, y como consecuencia inmediata de la crisis económica del momento y del desempleo masivo que acarreó, se inician dos fenómenos que van a alterar definitivamente las bases sobre las que se construyó el Derecho del Trabajo clásico. Por una parte, en efecto, se empieza a vislumbrar el cambio de modelo productivo sobre el que se había levantado el Derecho del Trabajo en los decenios siguientes a la Segunda Guerra Mundial, transformación que la revolución informática vino a confirmar y que desde entonces no ha hecho más que acentuarse hasta alcanzar cotas inimaginables hace unos pocos años (Industria 4.0, Big Data, digitaliza-
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ción, robotización). Por otra, en esos mismos primeros años ochenta se asiste a un cambio fundamental en las políticas económicas (singularmente en Reino Unido y Estados Unidos) que anteponen el crecimiento económico al pleno empleo y a la justicia social en la asignación de los recursos.
La flexibilidad de las relaciones laborales no es, sin embargo, una noción unívoca y puede predicarse, al menos, de tres momentos diferentes del devenir de cada concreta relación de trabajo: a) como presupuesto de la misma, en el sentido de facilitación para el acceso al empleo, b) como característica del desarrollo de la relación durante el periodo de su vigencia, y c) como rasgo apreciable en el acto de extinción de una relación laboral. Y curiosamente, aunque en último término los distintos legisladores se han servido principalmente de recetas elaboradas en el marco teórico de la primera y de la tercera acepción (fomento de contratación temporal, despido–exprés, reducción del coste económico del despido, tipología y definición de causas de extinción), conceptualmente siempre se ha postulado como ámbito preferente para lograr el objetivo deseado la llamada flexibilidad interna.
Muy posiblemente sea la reforma laboral instrumentada en 1994 el hito reformista que mejor pone de relieve lo que se dice. Bajo la consideración de que “es quizás en el desarrollo de las relaciones laborales donde la necesidad...
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