Revista Derecho Social y Empresa

Editorial:
Dykinson
Fecha publicación:
2014-03-20

Últimos documentos

  • Tribuna
  • Un nuevo modelo de contrato formativo

    La Reforma Laboral de 2021 no podía olvidarse de los contratos formativos, de evidente naturaleza temporal, habida cuenta de la reestructuración que ha decretado en relación a la contratación temporal, eliminando el contrato de obra, así como el hecho indudable de que son o deberían ser pieza clave del mercado de trabajo. La Reforma Laboral de 2021 ha pretendido incidir en su verdadera finalidad, la formativa, diseñando ambas modalidades, la formación en alternancia y la formación para la adquisición de la práctica profesional, como dos pasos consecutivos para acceder y consolidarse en el mercado de trabajo. Este trabajo intenta abordar los principales cambios producidos.

  • El contrato fijo discontinuo: precisiones conceptuales, requisitos y derechos de las personas trabajadoras

    El presente trabajo aborda aspectos del nuevo régimen jurídico del contrato fijo discontinuo; para empezar se abordan algunas precisiones conceptuales y el análisis de las nuevas sub–modalidades en las que se desgaja, dotándolo de mayor plasticidad, a través de la cual el legislador pretende reconducir buena parte del empleo temporal anterior. Muchas cuestiones quedan solamente esbozadas y solamente planteados algunos interrogantes, ese es el modesto propósito de este trabajo, a la espera de soluciones a los problemas suscitados en su aplicación práctica que vendrán poco a poco de la mano de las resoluciones judiciales.

  • La reforma de la negociación colectiva en el Real Decreto ley 32/2021, de 28 de diciembre

    La Reforma laboral de 2021 ha modificado el sistema de negociación colectiva laboral en apenas dos aspectos, pero dos aspectos muy relevantes dentro de la arquitectura del sistema: la reducción del ámbito de la prioridad aplicativa de los convenios de empresa respecto del convenio sectorial para evitar la degradación de las condiciones salariales en convenios de empresa; y la reforma de la ultraactividad indefinida para potenciar los mecanismos de solución autónoma y la vuelta al régimen de retroactividad indefinida. Más allá de esa lectura literal, una interpretación más completa atendiendo a los antecedentes de las normas, sus finalidades, su concordancia con otras de su mismo grupo normativo, y la realidad del tiempo en que han de ser aplicada, permite desentrañar un elemento menos evidente pero trascendental para el entendimiento de la reforma de la negociación colectiva: la potenciación de la autonomía colectiva y un menor dirigismo.

  • La Reforma Laboral introducida por el RDL 32/2021, 28 de diciembre, en relación con las modalidades contractuales

    El RDL 32/2021 introduce cambios sustanciales en las modalidades contractuales, especialmente en los contratos de trabajo de duración determinada. La reforma modifica el contrato por circunstancias de la producción y el contrato de formación. Reemplaza el contrato de interinidad por el contrato de sustitución, así como aparece un nuevo contrato indefinido adscrito a obra en el sector de la construcción. Asimismo, se reduce el periodo de contratación mediante dos o más contratos temporales de 24 a 18 meses para la adquisición de la condición de persona trabajadora fija. Se encarece la cotización de los contratos temporales y se endurece el régimen sancionador por su uso fraudulento. También se modifica el contrato fijo–discontinuo ensanchando su ámbito de aplicación.

  • La utraactividad indefinida. Aspectos relevantes tras la reciente reforma laboral

    Tras casi diez años, la reforma operada por el Real Decreto–Ley 32/2021, de 28 de diciembre, pone el foco en uno de los principales aspectos de la negociación colectiva, como es el art. 86 del Estatuto de los Trabajadores. Con la nueva norma, se recupera la ultraactividad indefinida del convenio colectivo, de modo que ofrece mayor seguridad jurídica a la negociación colectiva y pone en valor el diálogo social. Esta reforma, fruto de un consenso entre los agentes sociales, dota de garantías a los derechos de los trabajadores, y, aun manteniendo la disponibilidad de las partes en cuanto al ámbito temporal del convenio y las reglas de vigencia una vez denunciado, busca el desbloqueo de las negociaciones a través del recurso a los sistemas de solución extrajudicial de conflictos. Y todo ello, sin la amenaza de la pérdida de vigencia del convenio.

  • Tribuna
  • Teletrabajo y negociación colectiva: una perspectiva de género

    El constante avance tecnológico y la situación pandémica explican el auge del teletrabajo. La aplicación de esta modalidad de prestar servicios en la empresa puede generar nuevas situaciones discriminatorias. La negociación colectiva es la pieza clave para promover la igualdad real y efectiva en el marco de las transformaciones tecnológicas del mercado laboral. Concretamente, el plan de igualdad, como manifestación más estricta de la negociación colectiva con perspectiva de género, representa la principal herramienta para proteger a las mujeres en el ámbito del teletrabajo.

  • La conciliación de la vida laboral y familiar en la Unión Europea: especial referencia a la propuesta de Directiva sobre igualdad retributiva

    Este artículo toma como punto de partida la evolución normativa de la Unión Europea en materia de conciliación de la vida laboral y familiar. A continuación, se exponen las diferentes etapas legislativas encaminadas al desarrollo de un ejercicio efectivo y equilibrado de este derecho en el marco de la Unión Europea. Tras esta evolución normativa la situación actual viene marcada por la propuesta de Directiva sobre conciliación de la vida laboral y familiar [Propuesta de DIRECTIVA DEL PARLAMENTO EUROPEO Y DEL CONSEJO relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores, y por la que se deroga la Directiva 2010/18/UE del Consejo, COM/2017/0253 final - 2017/085 (COD)] sobre la que ha de transitar el derecho a la conciliación de la vida laboral y familiar en el ámbito de la Unión Europea, a saber: la seguridad y salud, por un lado, y por otro, la necesidad de acuerdo entre los interlocutores sociales. No obstante, es importante reparar en el contenido de la Directiva 2006/54 CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 5 de julio, relativa a la aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación, que refunde las normas sobre igualdad de trato entre hombre y mujeres, ya que destaca la base jurídica sobre la que se articulan las medidas comunitarias destinadas a garantizar la aplicación del principio de igualdad retributiva. En su texto se encuentran más de una decena de preceptos, referidos al principio de igualdad de retribución para un mismo trabajo o trabajo de igual valor, establecido en el art. 141 del Tratado y sostenido reiteradamente en la jurisprudencia del Tribunal de Justicia Europea. A pesar de este entramado legislativo, el parlamento europeo ha solicitado en repetidas ocasiones que la Unión Europea intensifique su acción para mejorar la aplicación de las disposiciones en materia de igualdad. En este sentido, ha reclamado medidas tanto a los Estados miembros, como la Comisión, solicitando la elaboración de disposiciones concretas para aumentar la transparencia salarial. En este contexto, y ante la constatación de la inadecuada aplicación del derecho a la igualdad retributiva, no solo en su efectivo cumplimiento la práctica, sino también manifestado en la falta de transparencia retributiva tolerada por algunos Estados miembros, se propone la Directiva del parlamento europeo y del Consejo por la que se refuerza la aplicación del principio de igualdad de retribución entre hombres y mujeres por un mismos trabajo o un trabajo de igual valor a través de medidas de transparencia retributiva y de mecanismos para su efectivo cumplimiento. Ahora el estudio se centra en el análisis de la propuesta de Directiva y en las medida que se plantean para garantizar la aplicación del principio de “igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación, incluido el principio de igualdad de retribución para un mismo trabajo o para un trabajo de igual valor”. Se examina la implantación de la transparencia retributiva dentro de las organizaciones, los conceptos de “retribución” y “igual trabajo o trabajos de igual valor”, y mecanismos para prevenir y evitar la discriminación retributiva por razón de sexo. Se concluye afirmando las dificultades de detección que plantea la discriminación indirecta en materia retributiva. En definitiva, se acoge con satisfacción el contenido de la Propuesta de Directiva para integrar y aplicar el principio de transparencia e igualdad retributiva en la Unión Europea.

  • Necesidades sobrevenidas de conciliación. ¿Es necesario un permiso retribuido para el cuidado? A propósito del Plan MECUIDA

    El objetivo de este artículo es analizar los mecanismos legalmente previstos para conciliar la prestación laboral ante necesidades sobrevenidas de cuidado, como pueden ser las derivadas del cierre de un aula provocada por la COVID-19. A lo largo del mismo, se destacan las ineficacias del marco vigente y, con un claro enfoque propositivo, se analiza el impacto que tendrá la transposición de la Directiva de permisos parentales en relación al permiso por cuidado de familiares que en él se contempla, para la conciliación de la vida laboral y familiar.

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