La flexibilidad y el círculo interior de las organizaciones productivas
| Autor | Elías González-Posada Martínez |
| Cargo | Catedrático Emérito de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universidad de Valladolid |
| Páginas | 55-78 |
Revista Crítica de Relaciones de Trabajo. Laborum nº 2 (1er Trimestre 2022)
Estudios Doctrinales ISS N: 2792-7962 – ISSNe: 2792-7970
Fecha Recepción: 2/11/2021 - Fecha Revisión: 23/12/2 021 - Fecha Aceptación: 24/12/2021
Pags. 55-78
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La flexibilidad y el círculo interior de las organizaciones
productivas
The flexibility and inner circle of productive organisations
E
LÍAS
G
ONZÁLEZ
-P
OSADA
M
ARTÍNEZ
Catedrático Emérito de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la
Universidad de Valladolid
Cita sugerida: GONZÁLEZ-POSADA MARTÍNEZ, E. "La flexibilidad y el círculo interior de las organizaciones
productivas". Revista Crítica de Relaciones de Trabajo, Labo rum. nº 2 (2022): 55-78.
Resumen
Abstract
La flexibilidad interna se resume en un conjunto de
medidas dirigidas a
proporcionar a la empresa su
adecuación mediante una más adecuada gestión de la
mano de obra. En cuanto al poder de dirección su
concreción deriva principalmente del contrato de trabajo, o
más precisamente, en el vínculo de subordinación. En la
actualidad coexisten en el mercado distintas formas de
organización productiva en las empresas que modifican el
ejercicio tradicional del poder de dirección. La incidencia
de la digitalizaci
ón y los logaritmos influyen en el
ejercicio de la actividad productiva, generando desajustes
en la concepción tradicional de la interpretación de las
normas laborales. Resulta por ello necesario establecer
cuál es el estado presente de la cuestión y cuáles sus
consecuencias.
Internal flexibility can be summarised as a set of measures
aimed at providing the company with its adequacy through
better management of the workforce. As far as the power
of management is concerned, it derives mainly from the
employment contract, or more precisely, from the
subordination relationship. Today, different forms of
productive organisation coexist on the market in
companies that modify the traditio
nal exercise of
managerial power. The impact of digitalisation and
logarithms influences the exercise of productive activity,
generating misalignments in the traditional conception of
the interpretation of labour standards. It is therefore
necessary to establish the present state of the matter and its
consequences.
Palabras clave
Keywords
Poder de dirección; flexibilidad; logaritmo
Managerial prerogative; flexibility; logarithm
El entusiasmo por la próxima era de la automatización se remonta al menos a
mediados del siglo XIX. Charles Babbage publicó ya sobre la economía de la
maquinaria y las manufacturas en 1832. El paraíso al alcance de todos los hombres
sin trabajo, fue escrito por John Adolphus Etzler y apareció en 1833. La filosofía de
las manufacturas es obra de Andrew Ureen, de 1835.
1. EL PODER DE DIRECCIÓN Y SUS L ÍMITES: LA NUEVA FLEXIBILIDAD
La flexibilidad interna se resume en un conjunto de medidas dirigidas a proporcionar a la
empresa su adecuación mediante una más adecuada gestión de la mano de obra1. Se trata pues de la
capacidad empresarial para modificar las condiciones de empleo y la organización del trabajo en su
centro de trabajo. En tal contexto vienen a hacerse uso de distintas instituciones: la movilidad
funcional, el encuadramiento profesional, la movilidad geográfica, el sistema de modificación de las
diferentes condiciones de trabajo, los sistemas de trabajo y rendimiento, la estructura salarial, la
fijación de la cuantía de los salarios, o los complementos salariales. En fin tratase de la adaptación
del trabajo a los cambios técnicos, económicos y productivos.
1 Vid. RUESGA BENITO, S. M. (Dir.) et al : Instrumentos de flexibilidad interna en la negociación colectiva,
Ministerio de Empleo y Seguridad Social, 2012.
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La flexibilidad interna se encuentra presente en distintos preceptos normativos, como por
modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo (art. 41 ET) y descuelgue salarial (art.82
ET).
En cuanto al poder de dirección su concreción resulta más compleja, abrién dose las dos caras
de Jano: como empresario o como empleador. Dos pilares de poder clásico: el control de los medios
de producción y el contenido de la noción de dependencia. Estos dos fundamentos reúnen los
múltiples argumentos reunidos. Por tanto, el poder de control puede basarse en ambas cualidades
reconocidas al emprendedor: la cualidad empresarial y la cualidad del empleador.
De hecho, la cualidad de propietario resulta ser un argumento recurrente en apoyo del
control del uso de los activos de la empresa. Pero este fundamento por sí solo parece incapaz de
justificar un control de las personas, de modo que el poder ejercido por el empleador deriva
principalmente del contrato de trabajo, o más precisamente en el vínculo de subordinación. Es decir
el poder del dueño es sólo sobre las cosas. La propiedad no se basa en ningún poder sobre las
personas.
No sirve por tanto la concepción del Código Civil sobre la propiedad que resulta inadaptada
a la estructura particular que representa hoy la empresa donde coexisten distintos poderes.
Disociación por tanto entre propiedad y poder de decisión, que genera el que en la empresa exista en
la actualidad un predominio del poder gerencial sobre los atributos clásicos de propiedad. Por lo
tanto, es principalmente la cualidad del empleador lo que sustenta el poder de gestión de las
personas.
El control mediante la técnica clásica del abuso de poder parecía inadecuado en este
contexto. Esta técnica primaria se centra en la evaluación de los motivos del empresario. La
subjetividad del control lo hizo débil. En realidad, se trataba de un simple control de la mala fe en el
ejercicio del poder. El refuerzo del control del poder del empresario, visible en el derecho laboral,
no podía limitarse a un control del abuso de poder.
Así es como los tribunales pasaron de un control de los motivos, a un control de los efectos
de la decisión del empresario. Tal razonamiento permitió a los jueces, no verificar si la finalidad
perseguida por el titular del poder era idéntica a la atribuida por la norma, sino controlar si esta
decisión tomada por el empresario, evaluada en particular en relación con los medios aplicados,
permitía satisfacer objetivamente el valor, o el interés subyacente a la norma.
Se ideó así en el contexto iuscivilista el requisito de proporcionalidad, requisito que puede
tener significados diferentes. En primer lugar, puede entenderse como la adecuación entre la medida
adoptada y el objetivo que se pretende alcanzar. La proporcionalidad se convierte entonces en un
elemento de justificación de la restricción de la libertad del trabajador. Pero este principio también
puede convertirse en un fin en sí mismo cuando se utiliza para sancionar la restricción de un
derecho fundamental, por sus excesivas consecuencias para el trabajador.
El control de la proporcionalidad es el resultado del aumento del poder de la función
reguladora del juez. Este mecanismo refuerza la apreciación soberana del juez, que ve reforzada su
capacidad de sancionar el ejercicio del poder, y se beneficia del poder de decisión del juez.
Existe una antinomia entre contrato y poder. El contrato es un acuerdo de voluntades,
mientras que el poder se caracteriza por la capacidad de imponer su voluntad a los demás. Es decir,
existe un apunte autónomo para el poder, y otro distinto para el del contrato.
Sin embargo, el contrato de trabajo es original en el sentido de que coloca al trabajador, por
su propia naturaleza, bajo la autoridad del empresario, y limita su libertad de acción. El contrato es
un modo de restricción de la libertad, y además una de las principales deficiencias consiste en la
imprevisibilidad que crea el uso del principio de proporcionalidad. Ella otorga al juez un poder de
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