Desarticulación y desactivación del sistema de negociación colectiva. El declive de la fuerza vinculante del convenio colectivo antes de la reforma laboral de 2021.
| Autor | Merino Segovia, Amparo |
| Cargo | MONOGR |
[en] Dismantling and deactivation of the collective bargaining system. the decline of the binding force of the collective agreement before 2021 labour law reform
Sumario: 1. Introducción. 2. Lo viejo y lo nuevo en la estructura negocial: algunas referencias relativas a la formación de unidades de negociación. 3. Desajustes y puntos de reforma del sistema de negociación colectiva. 4. Conclusiones. 5. Referencias bibliográficas.
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Introducción
En su hoja de ruta, el Plan de Recuperación, Transformación y Resiliencia (2) menciona entre sus componentes principales de reforma "la necesidad de abordar una agenda de nuevas políticas públicas para un mercado laboral dinámico, resiliente e inclusivo", que solvente, asimismo, "los problemas estructurales que se arrastran desde hace décadas". El programa incluye la modernización de los mecanismos de negociación colectiva como un elemento central de garantía del trabajo digno y, a la par, de exigencia ante la intensa digitalización en los procesos productivos. La componente 23, Nuevas políticas públicas para un mercado de trabajo dinámico, resiliente e inclusivo, aporta algunos avances en el proceso de modernización de la negociación colectiva, con mención expresa a su desempeño en el trabajo a distancia y en la lucha contra la brecha de género. Con todo, quizás lo más significativo del programa de reforma recién esbozado para su perpetración e implantación a lo largo de este año es el tratamiento exclusivo que en la C23.R8 recibe la negociación colectiva como pieza clave de democratización de las relaciones de trabajo y herramienta fundamental de adaptación propia y adaptabilidad de las condiciones de trabajo en los sectores y empresas en los que se enmarca. Se mencionan, en este contexto, las amplias capacidades de la negociación colectiva como aporte de seguridad que resta conflictividad y facilitadora de una competencia saludable interempresas, fundada en la calidad y no en rebajas o en el abaratamiento de los costes laborales.
Para que los objetivos trazados sean viables la negociación colectiva debe dotarse de eficiencia; eficiencia que, explicada en términos de dominio, vigencia y validez, ha de ser sostenida e impulsada por el poder heterónomo a través de un sistema legal que garantice en plenitud--sin injerencias, por tanto--la autonomía colectiva de las partes intervinientes (3). No es pensable tal autonomía sin un equilibrio de fuerzas que proporcione instrumentos de poder contractual ponderado y que preserve de fricciones y fisuras la fuerza vinculante que el art. 37.1 CE reconoce a los convenios colectivos, sin gradaciones ni devaluaciones de niveles y unidades de contratación que sustraigan eficacia a lo pactado en ámbitos determinados. Como ha advertido el TC, únicamente la unión de las y los trabajadores a través de los sindicatos de los que obtienen representación posibilita una "negociación equilibrada de las condiciones de trabajo que persiguen los convenios colectivos", traducida en la fuerza vinculante de la que están provistos (4). Es esta exigencia de eficacia real en términos de equilibrio en la relación de partes la que invita a cuestionar la reforma laboral del año 2012, uno de cuyos efectos más nocivos ha sido la erosión del modelo de representación de intereses entre las organizaciones sindicales y empresariales (Luque, 2012: 32-33) (5). Afrontar cambios adaptados en la arquitectura negocial no es, en consecuencia, suficiente si no se es capaz de crear espacios de poder contractual equilibrados. El proyecto de reforma debe ser global y con perspectiva constitucional, debiendo desecharse cualquier propuesta de reconducción del derecho del trabajo, y de la negociación colectiva misma, hacia lineamientos economicistas que evalúen "la oportunidad de las normas laborales con parámetros" exclusivamente "de eficacia económica" (6).
Los niveles de negociación, condicionados por el contexto institucional y el marco en el que se desenvuelven las relaciones de trabajo, definen en cada país la estructura negocial, en la que se dan cita unidades de contratación más o menos consolidadas con otras de reciente formación. Se ha subrayado, en el caso de España, "cierta pervivencia de la estructura de siempre, como armazón básico de referencia", a la que paulatinamente se yuxtaponen--en los últimos tiempos con mayor intensidad--, complementos negociales, algunos novedosos; los cambios organizativos y productivos, así como las reformas laborales acontecidas en el país, que transforman, directa o indirectamente, las reglas de la estructura negocial, han facilitado la gestación de realidades cambiantes, que no siempre se acomodan a los niveles tradicionales de negociación colectiva, dando paso a unidades de contratación antes inexistentes que podrían llegar a debilitar "los escenarios más clásicos de la negociación colectiva" (Cruz, 2015: 26).
Los entornos en los que actualmente planea la negociación colectiva y aquellos otros que aún le quedan por explorar dotarán, sin duda, a su estructura de mayor complejidad y versatilidad. A una tasa de cobertura total ligeramente disminuida en 2019 y 2020, próxima en 2016 al 80 por 100, y a la emergencia de nuevas unidades de contratación, mayoritariamente de empresa, posiblemente por efecto de la modificación incorporada por la L 3/2012 en el art. 84.2 ET--con preferencia aplicativa del convenio de empresa y de grupo de empresas frente al sectorial en materias relevantes (7)--, hoy revertida en materia salarial a raíz del RD-L 32/2021, se suman otras realidades, que, en parte disruptivas, contribuyen a configurar una estructura negocial que agrega perfiles difusos escasamente predefinidos (8). El reto del sistema es avanzar hacia condiciones de trabajo dignas, ajustadas a la realidad cambiante de las empresas y de los sectores, a sus necesidades actuales, y a su transformación. Es verdad que la pretendida 'adaptación' de la negociación colectiva a las realidades productivas--tantas veces publicitada en las EEMM de las normas laborales reformadoras--se acomete hoy desde perspectivas desvinculadas de una construcción de las relaciones sociales equitativas y justas facilitadas por el acuerdo y el diálogo entre partes.
Ha habido en los países de la UE un descenso del porcentaje de personas trabajadores con convenio colectivo, pasándose, en la última década de un 72 a un 66 por 100; el impacto de esta caída se concreta en pérdidas salariales significativas y en pérdidas de euros en impuestos y cuotas sociales (9). Para conocer las causas de este declive hay que dirigir la mirada hacia las políticas de la UE, que han señalado el marco legal y político de la negociación colectiva a escala nacional, contribuyendo de forma activa a la descentralización en las legislaciones estatales de negociación colectiva tras la crisis de 2008 con intervenciones gubernamentales que la potencian (10). La utilidad de la negociación colectiva para garantizar a las personas trabajadoras derechos laborales y su poder adquisitivo reduciendo las desigualdades es objeto de atención en la Propuesta de Directiva sobre salarios mínimos en la UE, cuyo considerando 19 indica que, "en un contexto de reducción de la cobertura de la negociación colectiva", es esencial que los Estados miembros la promuevan para optimizar el acceso de las personas trabajadoras a la protección del salario mínimo prevista en los convenios colectivos. "Los Estados miembros con una amplia cobertura de la negociación colectiva" son proclives a unos salarios mínimos elevados y a un bajo porcentaje de personas trabajadoras con bajos salarios (11).
Carencias, problemas y algunos obstáculos podrían hacer pensar en una desestabilización de la negociación colectiva y de las líneas maestras definitorias de su estructura, que entorpece la conformación de un sistema ordenado y articulado que la racionalice, y, derivado de tal condición, que dote de eficacia y de verdadero valor a sus productos, formalmente expresados en convenios y acuerdos. Actualmente se constata una orientación alineada hacia patrones descentralizados/descoordinados de negociación colectiva, que predisponen hacia una gestión de las condiciones de trabajo en la empresa, con opciones de inaplicación de lo pactado sectorialmente. Los que en 2011 se presentaban como criterios de descentralización negocial, con posibilidad de que las partes mantuvieran intacta su capacidad de ordenación y articulación de la estructura en el conjunto del sector, en 2012 pasan a ser mecanismos de intervención legal, de descentralización--descontrolada--, que cuestionan la oportunidad de la negociación colectiva sectorial y su función como instrumento racionalizador de la competencia entre las empresas (Merino, 2012: 249-262 (12)). Posiblemente esta es la razón por la que la C23.R8, tras enfatizar que la modernización del sistema de negociación colectiva "constituye una [...] pieza clave del paquete de reformas" para su abordaje a través del diálogo social, subraya que las sucesivas reformas emprendidas han conducido a una arquitectura negocial que no responde bien a las demandas actuales, desde la perspectiva "de la adaptación a las necesidades de los diferentes sectores y empresas", así como de la "vertebración de un sistema de relaciones laborales equilibrado a nivel nacional, en un contexto de intenso cambio como consecuencia de la transición ecológica y la digitalización".
Revertir este proceso obliga a un cambio de perspectiva, en los términos anunciados por la Comisión Europea (13), con una construcción velada en la que subyace un propósito de corregir errores, porque la debilitación de la negociación colectiva sectorial que menciona le es en buena medida imputable; su "mantra de la 'descentralización contractual' y la estrecha vinculación entre salarios y productividad como única dinámica salarial concebible" (Loffredo y Orlandini, 2021) (14), han cuajado en distintos los países de la UE, con tendencias conocidas a crear...
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